Die nicht bundeseinheitlichen Personalschlüssel in der stationären Altenpflege

Diplomarbeit von Ines Haack

Einleitung:

Die vorliegende Arbeit setzt sich mit der Themenstellung der nicht bundeseinheitlichen Personalschlüssel der stationären Altenpflege in Deutschland auseinander. Der Personalschlüssel ist grob gesagt, die Menge an Personal die eine stationäre Einrichtung für die Betreuung der pflegebedürftigen Bewohner einsetzen darf und die der Einrichtung durch die Sozialsysteme finanziert werden. In Zeiten des Fachkräftemangels und der Unter-/Fehlversorgung von Bewohnern, wie es fast täglich in verschiedenen Tageszeitungen und anderen Medien berichtet wird, gewinnt dieses Thema immer mehr an Bedeutung. Politiker fordern ein hohes Qualitätsniveau und möglichst geringe Kosten für die Pflege. Der demographische Wandel und die Annahme, die Zahl der Pflegebedürftigen steige in den nächsten Jahren weiter, üben Druck auf die Bundesregierung aus. Unklar bleibt, wie die Pflege in den nächsten Jahren finanziert und die Abwanderung ausgebildeter Pflegekräfte sowie der Mangel an jungen Pflegekräften eingedämmt werden können. Die hier vorgenommene Auseinandersetzung mit dem Thema ‘Personalschlüssel’ kann diese Fragen natürlich nicht allein klären. Doch es werden verschiedene Wege aufgezeigt. Eine Veränderung des Personalschlüssels können nicht nur die Zufriedenheit der Bewohner sondern auch die der Pflegenden nachhaltig steigern. Die Auseinandersetzung mit der vorliegenden Thematik ist für alle in der Pflege und im Gesundheitswesen tätigen Mitarbeiter, sowie Entscheidungsträgern im Gesundheitssystem von wachsender Bedeutung. Die Darstellung der aktuellen Situation ist in dieser Arbeit ein Hauptanliegen. Nur dadurch können die derzeitigen Missstände klar aufgezeigt werden. Die Kenntnis der Entwicklung und der aktuellen Situation der Personalschlüssel ist eine unabdingbare Vorraussetzung für eine Veränderung in diesem Bereich. Schon die erste Auseinandersetzung mit dem Thema offenbarte eine Reihe von Schwierigkeiten. In Bezug auf einen angemessenen Personalschlüssel im Bereich der stationären Altenpflege waren die Informationen und die Literatur in der Bibliothek wenig aussagekräftig. Erst eine tiefergehende Recherche, die Suche im Internet und eine quellenkritische Analyse brachten Hinweise auf eine gehaltvolle Literatur und konnten die Bearbeitung mit dem vorliegenden Thema zielführend ermöglichen.

Die Auseinandersetzung mit dem Thema ‘Personalschlüssel’ erfolgte in den folgenden 5 Kapiteln. Zuerst werden Hintergründe, Problemstellungen, Ziele und Begriffserklärungen dargestellt. Im 2. Kapitel wird auf die Entwicklung der Personalschlüssel bis hin zur heutigen Situation, die gesetzlichen Einflussfaktoren, Studien und Methoden der Personalbemessung eingegangen. Die Datenerhebung und –darstellung unter dem Aspekt eines qualitativen Forschungsansatzes werden im 3. Kapitel dargestellt. Daraufhin folgt im 4. Kapitel die Darstellung von Anwendungsbereichen zum Einsatz der Personalschlüssel in der täglichen Praxis. Die kritische Bewertung der erarbeiteten Erkenntnisse und die daraus resultierenden Folgerungen werden im letzten Kapitel beschrieben. Die persönlichen Fazits finden sich im Laufe der Arbeit, aber auch im Schlussteil, wieder.

Hinweis: Aus ethischen Gründen habe ich mich dafür entschieden das Wort Heim als Lebensort für alte Menschen nicht anzuwenden, da diese Bezeichnung meines Erachtens nicht mehr zeitgemäß ist und eher negativ belegt ist. Demnach wird in dieser Arbeit von ‘Haus’, Altenpflegeinstitution, ‘Altenpflegeeinrichtung’ oder stationäre Pflegeeinrichtung gesprochen. Ferner sind mit Bewohner, Mitarbeiter etc. sowohl das maskuline als auch das feminine Geschlecht gemeint.

Hinführung zum Thema:

Hintergründe für die Auswahl des Themas sind die aktuellen Veränderungen durch die Gesundheitsreform und die uns bevorstehenden Veränderungen durch den demographischen Wandel, geprägt durch die Zunahme älterer Menschen bei gleicher Abnahme der Geburtenzahlen. Die Altenpflege ist nicht nur im Blickfeld der Politik sondern auch vieler Institutionen, Verbänden und interessierten Bundesbürgern. In diesem Jahr sind schon viele Neuerungen der Alteneinrichtungen betreffend getroffen wurden. Sei es die Veröffentlichung von Qualitätsberichten in Form von den Schulnoten oder die geplanten jährlichen Qualitätskontrollen durch den MDS. Durch diese Veränderungen, ist die Altenpflege fast täglich in der Presse oder im Fernsehen präsent. Gerade weil den Altenpflegeeinrichtungen eine immer höhere Qualität abverlangt wird, ist jetzt der Zeitpunkt, die Aktualität der Personalschlüssel mit zu berücksichtigen. Wie sollen die neuen Anforderungen die in den letzten Jahren und folgenden Jahren auf alle Einrichtungen zu kommen, mit einem nicht bundeseinheitlichen Personalschlüssel bzw. mit dem derzeitigen Personalschlüssel umgesetzt werden? Wie kann eine Einrichtung die laut Personalschlüssel mit weniger Personal arbeitet, die gleichen Anforderungen qualitativ umsetzten, wie Einrichtungen, bei denen laut Landesebene ein höherer Personalschlüssel zur Verfügung steht. Diese Fragen können und werden in dieser Arbeit nicht beantwortet. Aber die Hintergründe, die Geschichte und die Personalschlüssel von 5 Bundesländern (Niedersachsen, Mecklenburg-Vorpommern, Thüringen, NRW und Bayern) werden dargestellt und an Beispielen deren Auswirkungen erklären. Weiterhin werden im Rahmen der qualitativen Forschung eine Befragung und ein Interview durchgeführt und ausgewertet.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 2.4.1, Heutige gesetzliche rechtliche Regelungen für die Anforderung an ein Personalbemessungsverfahren:

Laut verdi 2004 ist seit Einführung der Pflegeversicherung eine Verschärfung der Personalsituation in der Pflege zu beobachten. Der durch die Pflegeversicherung gesetzlich forcierte Wettbewerb findet seine Auswirkungen in erster Linie im Personalbereich. Unzureichende Vorgaben hinsichtlich der Personalbemessung in der Altenpflege bieten zudem den dafür nötigen Spielraum zum Nachteil der Beschäftigten und Pflegebedürftigen. Die Erfahrungen der letzten Jahre machen deutlich, dass unter den gegebenen Rahmenbedingungen eine Sicherung und Steigerung der qualitativen Versorgung in der Altenpflege nur mit eindeutigen verbindlichen Vorgaben zur Personalbemessung erreicht werden kann.

Die bisherigen Gesetze verfehlen das Ziel im Punkt der Personalbemessung. Nachfolgend seien die wichtigsten rechtlichen Regelungen zum Thema Personalbemessung genannt:

a) Heimgesetz - § 11 HeimG ‘Anforderungen an den Betrieb eines Heimes’.

Abs. 2 ‘Ein Heim darf nur betrieben werden, wenn der Träger (…) 2. sicher stellt, dass die Zahl der Beschäftigten und ihre persönliche und fachliche Eignung für die von ihnen geleistete Tätigkeit ausreicht, (…)’.

Hier sagt das Gesetz nur etwas über die Zahl der Beschäftigten und ihrer persönlichen und fachlichen Eignung aus. Hier ist aber keine konkrete Aussage über die Anzahl oder die Finanzierung des Personals angegeben.

b) Heimpersonalverordnung.

Die Heimpersonalverordnung regelt hinsichtlich der Personalbemessung folgendes:

Die Mindestanforderungen, Anforderungen an die Heimleitung, Eignung der Beschäftigten, Definition der Fachkraft, Benennung wer keine Fachkraft ist, Fachkraftquote (das Mindestverhältnis zwischen Fach – und Hilfskräften).

In stationären Einrichtungen muss nachts mindestens eine Fachkraft anwesend sein.

Ermittlung der Fachkraftquote:

Die erste neben der PDL beschäftigte Person muss eine Fachkraft sein.

Bei mehr als 20 nicht pflegebedürftigen Bewohnern oder bei mehr als 4 pflegebedürftigen Bewohnern muss jede zweite, für betreuende Tätigkeit beschäftigte Person eine Fachkraft sein.

Keine Fachkraft nach der Heimpersonalverordnung sind:

Altenpflegehelfer, Krankenpflegehelfer, Facharbeiter für die Krankenpflege, Andere Hilfskräfte.

Die Heimpersonalverordnung sagt also nichts über die erforderliche Anzahl des Pflegepersonals aus. Dabei ist bekannt, dass neben der Qualität des Personals auch die Anzahl des qualifizierten Personals wichtig ist, um die Qualität der Versorgung und Betreuung sicherzustellen bzw. zu steigern.

c) Pflegeversicherungsgesetz (SGB XI) - § 75 Absatz 3.

3) Als Teil der Verträge nach Absatz 2 Nr. 3 sind entweder 1. landesweite Verfahren zur Ermittlung des Personalbedarfs oder zur Bemessung der Pflegezeiten oder 2. landesweite Personalrichtwerte zu vereinbaren.

Dabei ist jeweils der besondere Pflege- und Betreuungsbedarf Pflegebedürftiger mit geistigen Behinderungen, psychischen Erkrankungen, demenzbedingten Fähigkeitsstörungen und anderen Leiden des Nervensystems zu beachten. Bei der Vereinbarung der Verfahren nach Satz 1 Nr. 1 sind auch in Deutschland erprobte und bewährte internationale Erfahrungen zu berücksichtigen. Die Personalrichtwerte nach Satz 1 Nr. 2 können als Bandbreiten vereinbart werden und umfassen bei teil- oder vollstationärer Pflege wenigstens:

1. das Verhältnis zwischen der Zahl der Heimbewohner und der Zahl der Pflege- und Betreuungskräfte (in Vollzeitkräfte umgerechnet), unterteilt nach Pflegestufen (Personalanhaltszahlen), 2. im Bereich der Pflege, der sozialen Betreuung und der medizinischen Behandlungspflege zusätzlich den Anteil der ausgebildeten Fachkräfte am Pflege- und Betreuungspersonal.

Die Heimpersonalverordnung bleibt in allen Fällen unberührt.

Hier werden die Träger verpflichtet in Rahmenverträgen über die pflegerische Versorgung entweder landesweite Verfahren zur Ermittlung des Personalbedarfs oder zur Bemessung der Pflegezeiten oder landesweite Richtwerte zu vereinbaren.

Die Entwicklung solcher Verfahren ist nicht bundeseinheitlich und das schlägt sich in den nicht bundeseinheitlichen Personalschlüsseln nieder.