Motivation und Führung von Mitarbeitern

Diplomarbeit von Wilhelm Oliver

Einleitung:

‘Kapital läßt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muß man gewinnen’.

Zu Beginn des Jahres 2009 veröffentlichte das Gallup-Institut eine Studie zur Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen. Die Umfrage kam zu folgenden Ergebnissen: Ungefähr 90 % der befragten Beschäftigten verspüren keine wirkliche Verpflichtung gegenüber ihrem Arbeitgeber. Nur 13 % der Arbeitnehmer erledigen ihre Arbeit mit Engagement und fühlen sich ihrem Unternehmen verbunden. 67 % der Angestellten machen lediglich Dienst nach Vorschrift und meiden zusätzliche Anstrengungen und freiwilliges Engagement so weit wie möglich. Ein Fünftel der Angestellten soll bereits innerlich gekündigt haben. Diese erschreckenden Zahlen wurden unter 1.900 Arbeitnehmern aus einer Umfrage ermittelt, die im November und Dezember 2008 stattfand.

Die zuvor genannten Werte sind seit Jahren relativ konstant und haben enorme Auswirkungen auf die Unternehmen. Als Hauptgrund mangelnder Motivation von Beschäftigten wird vor allem eine desolate Personalführung gesehen. Diese Umfragewerte müssten in vielen Unternehmen Entsetzen auslösen, weil sehr viel Mitarbeiterpotential am Arbeitsplatz ungenutzt bleibt. Doch was sind die Ursachen dafür, dass die meisten Angestellten kaum Motivation am Arbeitsplatz verspüren?

Der weltweite Wirtschaftprozess hat sich in den letzten Jahrzehnten drastisch gewandelt und durchlebt einen ständigen Veränderungsprozess. Die Globalisierung in Verbindung mit einem verschärften Wettbewerb, der technische Fortschritt und der Wertewandel stellen die Führungskräfte und Manager vor schwierigen Herausforderungen. Die Motivation und Führung von Mitarbeitern stellt ein sehr komplexes Themengebiet dar, das in den letzten Jahrzehnten hinreichend erforscht worden ist. Mitarbeiter zu motivieren, ihr Potential zu aktivieren und ihr Engagement zu gewinnen, ist eine anspruchsvolle Aufgabe für Führungskräfte. Besonders große Aufmerksamkeit sollte dem Wertewandel geschenkt werden. Viele Beschäftigte streben nicht mehr nach der klassischen Karriere und einem hohen Status. Vielmehr ist ein Work-Life-Balance Ansatz in den Vordergrund gerückt. Ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen dem Beruf und weiterer Lebensbereiche wird angestrebt. Die Arbeit wird nicht nur gegen entsprechendes Entgelt verrichtet, sondern die Beschäftigten suchen herausfordernde und sinnvolle Tätigkeiten, in denen sie ihre Kreativität und ihr Potential ausschöpfen können. Die Führungskräfte müssen sich diesen Anforderungen stellen, indem sie die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter erkennen und entsprechende Weichen für eine gemeinsame Zielerreichung im Unternehmen stellen.

Zielsetzung der Arbeit:

In der Diplomarbeit wird gezielt auf wissenschaftlicher Grundlage die Bedeutung der Führung von Mitarbeitern hingewiesen und wie wichtig eine motivierte Belegschaft für den Unternehmenserfolg ist. Ich werde zunächst auf die grundlegenden Begriffe wie Motiv, Motivation, Intentionsbildung und Volition eingehen und erläutere die extrinsische und intrinsische Motivation anhand von Beispielen. Darauf aufbauend beschäftige ich mich im dritten Kapitel mit den Theorien der Arbeitsmotivation. Mit den Inhaltstheorien der Motivation beginnend, die sich vor allem mit den Motiven der Menschen beschäftigt und aufzeigen, welche Motive Menschen haben, werden vor allem die Bedürfnistheorie nach Maslow und die Zwei-Faktoren Theorie nach Herzberg werden ausführlicher behandelt, da ich der Auffassung bin, dass diese beiden Theorien noch heute enorme Auswirkungen auf das Führungsverhalten und viele Ansätze zur Erklärung der Arbeitsmotivation beigetragen haben.

Im Anschluss befasse ich mich mit den Prozesstheorien der Motivation, die vor allem versuchen zu erklären, wie die Motive eines Menschen angeregt und beeinflusst werden können, um ein bestimmtes Verhalten auszulösen. Denn ausschlaggebend für einen Arbeitgeber ist: Wie kann Motivation gefördert werden? Darauf zielend sollen folgende Fragen beantwortet werden: Welche theoretischen Modelle der Motivation gibt es? Wie kann ein Arbeitgeber damit arbeiten, um zu wissen, wie Motivation entsteht und Demotivation verhindert wird? Welche Konsequenzen hat das für die Führungsrolle?

Wichtige Ansätze liefern die Erwartungstheorie von Vroom und die Zielsetzungstheorie nach Locke. Sie beschreiben den Ablauf des Motivationsprozesses und erklären den Handlungsablauf. Im fünften Kapitel wird beschrieben, wie die Motivation bei den Mitarbeitern in der Praxis gestaltet werden kann. Wie werden Mitarbeiter motiviert? Dies kann immateriell oder durch monetäre Anreize geschehen. Weiterhin komme ich zum Thema Demotivation. Lange Zeit wurde ausschließlich versucht Mitarbeiter zu motivieren, aber nicht daran gedacht Demotivation zu vermeiden. Hier spielt vor allem das Tätigkeitsfeld des Mitarbeiters eine besondere Rolle, die Unternehmenskultur und die Identifikation mit dem Unternehmen.

Nachdem ich den Stellenwert und die Aspekte der Arbeit für den Menschen beschreibe, gelange ich zu den Grundlagen der Führung und beziehe mich überwiegend auf die Führung durch Menschen in dieser Arbeit. Im achten Kapitel befasse ich mich mit dem Wertewandel und die daraus resultierenden Folgen für die Führung. In den weiteren Abschnitten gelange ich zu den Theorien der Führung und beschreibe zunächst die Menschenbilder, die immer eine zentrale Rolle bei der Führung spielen. Im Anschluss gehe ich dann zentral auf die Eigenschaftstheorie der Führung ein, die lange Zeit in der Führungsforschung dominierte und stelle weitere Führungsstile- und Modelle vor, die in den letzten Jahren ausführlich behandelt und untersucht worden sind.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 7.2, Personalführung:

Die Personalführung stellt einen Teil der Unternehmensführung dar. Aufgrund des Umfangs und der Komplexität der Aufgaben ist die Arbeitsteilung selbstverständlich und muss koordiniert werden. Hier setzt die Personalführung an, die in einem ständigen kommunikativen Prozess auf die Mitarbeiter einwirkt, um das Erreichen der gemeinsamen Unternehmensziele zu gewährleisten. Folgende Merkmale sind für die Personalführung prägnant:

Es findet ein sozialer Austausch von mindestens zwei Personen statt, wobei der eine führt und der andere geführt wird. Die Führung ist zielorientiert und verlangt Endergebnisse unter Erfüllung bestimmter Aufgaben, die wiederum Verhaltensintentionen auslösen. Verantwortlich für die Unternehmensziele und die Ausgestaltung der Führung zeichnen nicht nur die Führungskraft verantwortlich, sondern auch die Mitarbeiter. Führung ist auch immer ein ständiger Kommunikationsprozess, indem sich beide Seiten gegenseitig beeinflussen. Die Führung ist auch niemals eine abgeschlossene Handlung, wenn z.B. ein Projekt abgeschlossen oder ein Ergebnis erreicht wird, sondern gestaltet sich immer wieder neu. Mitarbeiterführung hat auch immer emotionale Aspekte. Die Führungskraft ist auch dafür verantwortlich seinem Mitarbeiterstab Denkanstöße zu geben, Sinn in der Tätigkeit zu vermitteln oder sich in ihre Gefühlslage zu versetzten. Die Personalführung kann in zwei Funktionsbereiche gegliedert werden. Es gibt die Führung durch Personen und die Führung durch Strukturen.

Führung durch Strukturen:

Die Strukturführung zeichnet sich dadurch aus, dass die Führungskraft keinen direkten Einfluss auf den Arbeitsablauf nehmen muss. Das ist z.B. der Fall, wenn automatisierte Prozesse ablaufen, in denen Arbeitsabläufe als selbstverständlich angesehen werden und das Verhalten durch die Arbeitsmittel bestimmt wird. Das ist zum einen bei der Fließbandarbeit der Fall, wo die computergesteuerte Anlage das Arbeitstempo vorgibt und die Produktionsmenge lenkt. Unpersönliche Faktoren steuern und lenken die Aktivitäten des Mitarbeiters und werden ersetzt durch Verfahrensvorschriften und Stellenbeschreibungen. Die Führungskräfte greifen überwiegend dann erst ein, wenn bei dem geordneten Planablauf Schwierigkeiten auftreten.

Führung durch Menschen:

Die Führung durch Personen liegt vor, wenn der zentrale Bestandteil die direkte Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter ist. Die unterstellten Mitarbeiter werden bewusst in den Arbeitsprozess mit einbezogen und ein gegenseitiger persönlicher Austausch findet statt. Durch Gespräche werden konkrete Ziele vereinbart, Aufgabenstellungen werden erläutert und Probleme können gemeinsam gelöst werden. Das Verhalten des Mitarbeiters kann daher unmittelbar gelenkt werden. Mitarbeitergespräche gehören ebenfalls zum Führungsinstrument, indem der Mitarbeiter durch Zuspruch Vertrauen gewinnt. Hier können auch die Zukunftsperspektiven des Mitarbeiters besprochen werden. Besonders die Führungskraft hat bei der Aufgabenkoordinierung durch die direkte Kommunikation die Möglichkeit, besonders auf den Angestellten einzuwirken, ihn auf die Ziele aufmerksam zu machen und auf das gemeinsame Ziel hin zu motivieren.

Wertewandel der Gesellschaft und Führungsverständnis:

Gesellschaftliche Werte haben einen sehr starken Einfluss auf die Unternehmens- und Organisationsmitglieder, da sie einen Teil der Gesellschaft bilden. Die Arbeitswelt ist seit den sechziger Jahren nachhaltig umgestaltet worden. Die Anforderungen und Erwartungen an die Arbeit sind traditionellen Einstellungen wie reiner Pflichterfüllung der Arbeit, Fleiß oder Disziplin anderen Einstellungen gewichen. Die Bedürfnisse nach Selbständigkeit und die Bedeutung der Arbeit haben höheren Stellenwert erfahren. Das Führungsverhalten muss demnach ganz andere Formen annehmen und sich diesen Herausforderungen stellen. In den nächsten Punkten wird darauf näher eingegangen, inwiefern sich das Führungsverhalten sich diesen neuen Sichtweisen stellen kann.

Werte:

In jeder Gesellschaft, Organisation oder in unterschiedlichen Ländern spielen Werte eine signifikante Rolle. Der Begriff ist sehr geläufig, dennoch muss er näher erläutert werden. In der Ökonomie findet man Begriffe wie Mehrwert oder Arbeitswert. Später fand sich der Ausdruck ‘Wert’ auch in den Sozial- und Religionswissenschaften wieder und befasste sich mit dem Glauben, der Vernunft und der Ästhetik. Die Werthaltung hingegen beschäftigt sich mit dem Einzelnen und seinen vorhandenen Werten. Unser Verhalten wird durch Werte bestimmt, denn sie resultieren aus unseren persönlichen Wunschvorstellungen und beeinflussen das Handeln. Folglich bestimmen sie nicht nur das individuelle Verhalten, sondern können einen ganzen Kulturkreis umfassen. Die Umschreibung von Werten kann auch folgendermaßen näher gebracht werden. ‘Sie sind logische Gebilde, die das Zusammenleben als Grundbestandteile von sozialen Strukturen ermöglichen, beeinflussen und ordnen. Je nach Individuum oder Kulturkreis werden sie reflektiert und abgewogen und erhalten ihre Präferenz nach einer unterschiedlichen Bedeutung für das Denken, Fühlen und Handeln.’ Für die Unternehmen bedeutet das, dass sie sich den neuen Werten und Vorstellungen anpassen müssen.

Tendenzen des Wertewandels:

Aus vielen Untersuchungsergebnissen lassen sich Tendenzen ableiten, die ausschlaggebende Wirkungen für die agierenden Unternehmen haben. So stößt der Stellenwert der Arbeit als reine Pflichterfüllung heute eher auf Ablehnung als noch vor einigen Jahrzehnten. Die Bedeutung der Freizeit und die freie Entscheidung, das Leben nach eigenen Vorstellungen zu gestalten, hat deutlich zugenommen. Unterordnung und zu enge Verpflichtungen an den Lebens- und Arbeitsbereich haben in den letzten Jahren spürbar abgenommen, da hingegen ist ein Trend nach Selbstentfaltung und Verwirklichung der Lebensträume entstanden. Die gleichgeschlechtliche Behandlung, nachhaltiges und umweltbewusstes Verhalten werden sehr hoch geschätzt. Zusammenfassend kann man ableiten, dass die materiellen Werte wie Geld oder Besitztum gegenüber der Selbstverwirklichung oder der zunehmende Wert der Freizeit an Bedeutung verloren haben. Weiterhin ist festzustellen, dass ein Gleichgewicht zwischen dem Beruf, der Freizeit und der Familie hergestellt werden soll. Eine Ablehnung gegenüber kapitalistischen Werten wie der Shareholder Value, Rentabilität oder die rasch zunehmende Technologisierung werden ebenfalls kritisch betrachtet. Resultierend aus den Ergebnissen der Untersuchungen besteht für die Unternehmensführung bzw. für die Personalführung neuer Handlungsbedarf, um den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden. Materielle Anreize zur Motivations- und Leistungssteigerung haben nicht mehr so hohe Bedeutung. Vielmehr sollte an den individuellen Ansprüchen der Angestellten angeknüpft und Anreize geschaffen werden, die sich vielmehr auf die Arbeitsgestaltung und Arbeitsumwelt beziehen, die sich aber auch immer im Einklang mit den Unternehmenszielen verbinden.