Arbeitsrechtliche Aspekte von Zielvereinbarungen

Diplomarbeit von Sandra Streuling

Einleitung:

Zielvereinbarungssysteme sind in der Praxis bereits seit langem bekannt, da sie die Mitarbeiterführung sowie die Gestaltung der Vergütung flexibilisieren und so an die Erfordernisse der heutigen Zeit anpassen. Gerade im Zuge der fortschreitenden Globalisierung müssen Unternehmen heutzutage ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern und jederzeit ihre wirtschaftlichen Rahmenbedingungen auf die sich rasch verändernden Marktanforderungen anpassen können. Mit Hilfe von Zielvereinbarungen können die Personalkosten in höherem Maße an der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens ausgerichtet werden. Durch die Individualisierung des Entgelts wird gleichzeitig aber auch eine höhere Entgeltgerechtigkeit hergestellt. Denn wer viel leistet, kann auf diese Weise nunmehr auch eine leistungsgerechte Vergütung erwarten.

Zielvereinbarungen zählen zu den geläufigsten variablen Vergütungsbestandteilen und werden nicht mehr nur im Bereich der Führungskräfte und leitenden Angestellten eingesetzt, sondern sind zunehmend auf allen Hierarchieebenen zu finden. Ein Zeichen für den Boom von Zielvereinbarungen ist beispielsweise auch darin zu sehen, dass diese nicht mehr nur unternehmensintern abgeschlossen werden, sondern auch Eingang in Flächentarifverträge gefunden haben. Zielvereinbarungen gehören damit zum ‘Handwerkszeug zeitgemäßer Personalarbeit’.

Desto mehr verwundert es, dass es in der Literatur nur wenige Abhandlungen zu diesem Thema gibt und auch Urteile eher selten zu finden sind, wo doch gerade entgeltbezogene Zielvereinbarungen großen Raum für Diskussionen und Klärungsbedarf eröffnen. Diese Arbeit wird einen Überblick darüber verschaffen, wie Zielvereinbarungskonzepte in der Praxis eingeführt und aus rechtlicher Sicht ordnungsgemäß durchgeführt werden können. Die Ausführungen beschränken sich allerdings im Rahmen der Kapazität einer Diplomarbeit auf einen umfassenden Überblick über den Bereich der entgeltrelevanten Zielvereinbarungen, in dem sich die meisten arbeitsrechtlichen Probleme stellen. Sie zeigt dabei die rechtliche Struktur von Zielvereinbarungen, ihre rechtlichen Grenzen und die sich daraus für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergebenden Rechte und Pflichten. Auf den betriebsverfassungsrechtlichen Bereich, welcher die diversen Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte des Betriebsrats umfasst, wird im Rahmen dieser Arbeit nicht eingegangen.

In Teil A der Arbeit werden zunächst die Ursprünge des Zielvereinbarungskonzeptes kurz vorgestellt, um in Teil B dann auf die Grundlagen von Zielvereinbarungen einzugehen. Hier wird zunächst der Begriff ‘Zielvereinbarung’ definiert, der Zielvereinbarungsprozess und die Vorteile von Zielvereinbarungen erläutert sowie die verschiedenen Arten von Zielvereinbarungen vorgestellt. Nach einer erforderlichen Abgrenzung von Zielvorgabe und Zielvereinbarung werden Ziele etwas näher beleuchtet, in dem dargestellt wird, welche Zielarten für Zielvereinbarungen relevant sind und wie diese formuliert werden sollten. Der Teil C befasst sich mit der Implementierung von Zielvereinbarungssystemen. Hier wird zunächst der Rechtscharakter von Zielvereinbarungen untersucht, wobei eine Abgrenzung zum Werkvertrag erfolgt und sodann die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgezeigt werden. Im Anschluss hieran werden dann die Möglichkeiten zur Einführung von Zielvereinbarungen in Unternehmen aufgezeigt und die Vorgehensweise beim Zielvereinbarungsgespräch erläutert. In Teil D wird dann auf die Vertragsgestaltung näher eingegangen. In diesem Zusammenhang wird die AGB-Kontrolle sowie typische Regelungsinhalte der Rahmenvereinbarung und der konkreten jährlichen Zielvereinbarung erläutert, gefolgt von einer Darstellung und Erklärung der Feststellung der Zielerreichung. Abschließend erfolgt in Teil E eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Punkte. Im Anhang befinden sich dann noch einige Musterformulare für das Zielvereinbarungsgespräch, eine Checkliste für die Erstellung von Zielvereinbarungen sowie ein Mustervertrag einer Rahmenvereinbarung und einer konkreten Zielvereinbarung. Dieser Anhang stellt lediglich eine Sammlung von Mustern dar, über deren Ausgestaltung keine Wertung abgegeben wird.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 2.1.2 ,Widerrufsvorbehalt:

Der Widerrufsvorbehalt beinhaltet, dass dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt wird, einen einmal entstandenen Anspruch des Arbeitnehmers im Nachhinein einseitig zu beseitigen. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer zwar nicht nachträglich die Gegenleistung, also den Bonus entziehen, jedoch durch Ausübung dieses Gestaltungs-rechtes diesen Anspruch mit Wirkung für die Zukunft wieder beseitigen.

Vor der Schuldrechtsreform wurden Widerrufsvorbehalte einer zweistufigen Prüfung unterzogen. Zunächst wurde die Klausel im Hinblick auf eine eventuelle Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes infolge eines Eingriffs in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses überprüft. Ein solcher Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses lag vor, wenn das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung grundlegend gestört wurde. Lag ein solcher Verstoß gegen § 2 KSchG vor, so war die Klausel gem. § 134 BGB nichtig. Sollte jedoch eine wirksame Vorbehaltsklausel nach dem ersten Prüfungsschritt vorliegen, so erfolgte in einem zweiten Schritt die Überprüfung der Ausübung des Widerrufsvorbehaltes auf billiges Ermessen i.S.v. § 315 BGB.

Nach der Schuldrechtsreform unterliegen vorformulierte Widerrufsvorbehalte gem. eines Urteils des BAG vom 12.01.2005 nunmehr der AGB-Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB. Aber auch dann ist eine zweistufige Prüfung des Widerrufsvorbehaltes notwendig, und zwar zunächst eine Inhaltskontrolle der Klausel und sodann die Ausübungskontrolle.

Die Anforderungen im Rahmen einer Inhaltskontrolle sind nunmehr verschärft worden. In formeller und materieller Hinsicht werden Widerrufsvorbehalte nunmehr an den §§ 308 Nr. 4, 307 BGB gemessen. Danach ist ein Widerrufsrecht zumutbar, ‘wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist.’ Für den Widerruf muss also ein sachlicher Grund vorliegen. Das BAG nennt hierfür zunächst wirtschaftliche Gründe, aber im weiteren Verlauf auch Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. In jedem Fall muss die Klausel nach einer Interessenabwägung für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Diese Zumutbarkeit ‘richtet sich in Anlehnung an § 307 BGB insbesondere nach der Art und Höhe der Leistung, die widerrufen werden soll, nach der Höhe des verbleibenden Verdienstes und der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen.’ Jedoch darf das Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Somit sind Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrages nach Wertung des § 307 Abs. 2 BGB auch weiterhin unzulässig. Für den tarifgebundenen Arbeitnehmer bedeutet dies, dass ein Widerrufsvorbehalt zulässig ist, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer liegt die Untergrenze nicht beim Tariflohn, sondern beim üblichen Lohn, welcher über oder auch unter dem Tariflohn liegen kann.

Des Weiteren wird der vorformulierte Widerrufsvorbehalt einer Transparenzkontrolle gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unterzogen. Die Klausel muss also klar und verständlich formuliert sein, so dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, welche Leistungen vom Vorbehalt betroffen sind und in welchem Maße. Hinsichtlich der Widerrufsgründe führt das BAG aus, dass ‘sich zumindest die Richtung angeben lässt, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers).’ Aber auch ‘der Grad der Störung muss konkretisiert werden, wenn der Verwender hierauf abstellen will und nicht schon allgemein auf die wirtschaftliche Entwicklung, die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers gestützte Gründe nach dem Umfang des Änderungsvorbehalts ausreichen und nach der Vertragsregelung auch ausreichen sollen.’ Für die Formulierung eines Widerrufsvorbehaltes ist es also unabdingbar, dass die Widerrufsgründe in der Klausel bereits aufgenommen sind. Im Hinblick auf Zielvereinbarungen könnten mögliche Gründe für einen Widerruf die veränderte wirtschaftliche Lage des Unternehmens, die Änderung des Aufgaben- und Einsatzbereiches des Arbeitnehmers oder aber auch die Erprobung des Zielvereinbarungssystems sein. Auf der anderen Seite muss die Schwere des Grundes (Grad der Störung) aber nicht aufgenommen werden. Wichtig ist im Ergebnis nur, dass der Vorbehalt für den Arbeitnehmer zumutbar ist, ihn also nicht unangemessen benachteiligt. Eine Klausel mit dem Inhalt, dass die versprochene Leistung jederzeit unbeschränkt –also ohne Angabe von Gründen- widerrufen werden kann, ist daher unwirksam. Da sich aus der zur Zeit vorliegenden BAG-Rechtsprechung noch nicht erkennen lässt, wie detailliert die Widerrufsgründe in der Klausel angegeben werden müssen, sollten diese zunächst so genau wie möglich umschrieben werden.

Einer Frist für den Widerruf bedarf es nach Ansicht des BAG nicht, da es hierfür keinen Ansatz im Gesetz gibt. Die Leistung kann daher jederzeit mit sofortiger Wirkung widerrufen werden. ‘Allenfalls bei der Ausübungskontrolle kommt die Einräumung einer Auslauffrist in Betracht.’ Dies wäre der Fall, ‘wenn der Widerruf auf eine noch nicht eingetretene, aber schon absehbare Entwicklung abstellen würde.’ Nach der erfolgten Inhaltskontrolle hat nach Ansicht des BAG auch weiterhin die Ausübungskontrolle im Einzelfall gem. § 315 BGB zu erfolgen. Die Ausübung des Widerrufs hat demnach billigem Ermessen zu entsprechen. Es wird also geprüft, ob ein in der Klausel genannter Widerrufsgrund tatsächlich vorliegt und ob bei der Ausübung die Grenzen billigen Ermessens beachtet wurden. Auch muss der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt bleiben, so dass nicht nur bestimmte Arbeit-nehmer durch die Ausübung des Widerrufs benachteiligt werden.

Rechtsfolge eines Widerrufsvorbehalts, der die vorgenannten Kriterien nicht erfüllt ist, dass die Klausel unwirksam ist und der Arbeitgeber die vereinbarte Leistung ohne Widerrufsmöglichkeit weiter zahlen muss, da gem. § 306 Abs. 2 BGB an die Stelle der unwirksam gewordenen Klausel die gesetzlichen Vorschriften treten.

Jedoch ergibt sich für Altverträge, also Verträge die vor der Schuldrechtsreform abgeschlossen wurden, eine andere Rechtsfolge. Grundsätzlich gilt, dass für Altverträge die neuen Regeln nach der Schuldrechtsreform ebenfalls gelten, jedoch erst ab dem 01.01.2003. Das BAG hat dies in seinem Urteil vom 12.01.2005 jedoch abgelehnt, da diese rückwirkende Anwendung einen unverhältnismäßigen Eingriff in die Privatautonomie darstellen würde. Das BAG führt hierzu in seinen Entscheidungs-gründen wie folgt aus:

‘Da das Gesetz auch für Altverträge gilt und dies hinsichtlich der Anforderungen an die Vertragsformulierung auf eine echte Rückwirkung hinausläuft, bedarf es der verfassungskonformen, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrenden Auslegung und Anwendung. Das führt dazu, dass die unwirksame Klausel nicht gem. § 306 Abs. 2 BGB ersatzlos wegfällt. (…) Da der Verwender bei Abschluss des Arbeitsvertrages die §§ 307 f. BGB nicht berücksichtigen konnte und die Klausel nur deswegen unwirksam ist, weil sie in formeller Hinsicht den neuen Anforderungen nicht genügt, bedarf es zur Schließung der entstandenen Lücke der ergänzenden Vertragsauslegung. Es ist zu fragen, was die Parteien vereinbart hätten, wenn ihnen die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Widerrufs-klausel bekannt gewesen wäre.’ Reiserer schlägt eine Formulierung eines Widerrufsvorbehalts wie folgt vor:

‘Die Zahlung der Provision kann widerrufen werden, sofern ein betriebliches Erfordernis vorliegt. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die verbleibende Gesamtvergütung des Arbeitnehmers nach Ausübung des Widerrufes durc