Die Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz und ihre Vereinbarkeit mit dem Schutz vor Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und Europarecht.

Diplomarbeit von Mathias Bodenstein

Einleitung:

Nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.08.2006, welches der Umsetzung vier europäischer Gleichbehandlungsrichtlinien dient, gibt es auch mehr als ein Jahr später noch Unsicherheiten in seinem Verhältnis zum Kündigungsschutzrecht.

Die größte Anwendungsunsicherheit ergibt sich aus § 2 Abs. 4 AGG, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Nach § 1 Abs. 3 KschG hat der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl zu einer betriebsbedingten Kündigung folgende vier Auswahlkriterien ausreichend zu berücksichtigen: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Gerade das Lebensalter ist jedoch als Diskriminierungsmerkmal nach § 1 AGG schützenswert vor Benachteiligungen. In dieser Arbeit soll der Frage nachgegangen werden, wie eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KschG unter Berücksichtigung der Auswahlkriterien Alter und Dauer der Betriebszugehörigkeit zu erfolgen hat, ohne eventuell altersdiskriminierend zu sein und somit gegen europäisches Recht zu verstoßen. Dabei wird zum einen das Verhältnis des § 1 Abs. 3 KSchG zum AGG untersucht. Zum anderen werden daraus resultierende Problematiken in Bezug zu europäischem Recht gesetzt und dahingehend geprüft, inwieweit sie europarechtskonform zu lösen sind.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel C, Differenzen der Sozialauswahl mit dem AGG: Somit kann man feststellen, dass alle Kriterien der sozialen Auswahl, ausgenommen des Kriteriums der Schwerbehinderung, unmittelbar oder mittelbar das jeweilige Alter des Mitarbeiters in die soziale Auswahl einbeziehen. Dies hat zur Folge, dass nach bisherigem Verständnis hierdurch das ansteigende Alter geschützt wird. Mit der Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie in Beschäftigung und Beruf in das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz AGG), mit Inkrafttreten vom 18.08.2006, soll das Alter als Diskriminierungsmerkmal geschützt werden. Dabei versteht die Richtlinie Alter nicht nur als altes Alter sondern eben auch als junges Alter, welches somit gleichfalls vor Diskriminierung geschützt werden soll. Insoweit ist fraglich, ob eine unmittelbare oder mittelbare Berücksichtung des Alters in der sozialen Auswahl mit dem Diskriminierungsverbot des AGG oder der EG-Richtlinien vereinbar ist.

Kapitel I, Allgemeines zum AGG: Das AGG untergliedert sich in sieben Abschnitte, wobei für arbeitsrechtliche Sachverhalte im Wesentlichen die Bestimmungen des ersten, zweiten und vierten Abschnittes Anwendung finden. Der zentrale Punkt des AGG ist das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. Danach dürfen Personen nicht wegen einem oder mehrerer in § 1 AGG genannten Merkmale im Arbeitsleben benachteiligt werden. Die Aufzählung der Merkmale in § 1 AGG ist abschließend. Der Begriff der Benachteiligung des § 7 AGG bezieht sich auf alle Differenzierungen aus § 3 AGG. Im Bezug auf Kündigungen und die Anwendung des KSchG sind vor allem die unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG) und die mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG) maßgebend. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG in arbeitsrechtlichen Sachverhalten ergibt sich aus § 6 AGG. Danach schützt das AGG Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen. Auch werden Bewerber und Bewerberinnen bereits Beschäftigten gleichgestellt. Des Weiteren wird der Begriff des Arbeitgebers nach § 6 Abs. 2 S. 1 AGG bestimmt. Unerheblich für die Anwendung des AGG ist die Anzahl der Beschäftigten oder deren Beschäftigungsdauer bei dem Arbeitgeber. Der sachliche Anwendungsbereich des AGG ergibt sich grundlegend aus § 2 AGG und ist so bestimmt, dass sowohl privatrechtliche als auch öffentlich-rechtliche Sachverhalte seinem Anwendungsbereich unterliegen.

Kapitel II, Bereichsausnahme für Kündigungen: Demnach sind Benachteiligungen aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmales u.a. in Bezug auf Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen unzulässig, § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG. Der Begriff der Entlassungsbedingungen ist weit zu verstehen. Er umfasst neben der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag, dem Ende durch Fristablauf und der automatischen Beendigung mit Erreichen bestimmter Altersgrenzen auch die einseitige Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber. Gleichwohl gelten gem. § 2 Abs. 4 AGG für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz, was nach dem Wortlaut die Anwendung des AGG auf einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nicht zulässt. Diese Formulierung des § 2 Abs. 4 AGG durch den Gesetzgeber wird in der Literatur heiß diskutiert. Streitpunkt ist dabei zum einen, ob § 2 Abs. 4 AGG europarechtskonform ist oder nicht. Zum anderen ist fraglich, welche Rechtsfolgen die einzelnen Ansichten über die Konformität der Vorschrift nach sich ziehen.

Kapitel 1, § 2 Abs. 4 AGG Europarechtskonform?: Eine Bereichsausnahme für Kündigungen ist den, dem AGG zugrunde liegenden, EG-Richtlinien zu nicht zu entnehmen. Vielmehr sollen nach ihnen gleichfalls Entlassungsbedingungen dem Anwendungsbereich und somit dem Diskriminierungsschutz unterliegen. § 2 Abs. 4 AGG widerspricht insofern den Richtlinien, da diese Regelung eine Vielzahl von potentiell schutzwürdigen Anwendungsfällen im Bereich der einseitigen Beendigung von Arbeitsverhältnissen von vornherein aus dem Anwendungsbereich ausgrenzt. Diese Tatsache hat zur Folge, dass die überwiegende Meinung des Schrifttums § 2 Abs. 4 AGG als europarechtswidrig ansieht. Gleichfalls spräche für eine Europarechtswidrigkeit die Rechtsprechung des EuGH, welcher die dem AGG zugrunde liegenden Richtlinien auf Kündigungen durch den Arbeitgeber anwendet.

Eine Mindermeinung sieht hingegen § 2 Abs. 4 AGG für Ausnahmefälle als europarechtskonform an. Dazu müssten die bestehenden Vorschriften des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes einen ausreichenden Schutz vor Benachteiligung im Sinne der Gleichbehandlungsrichtlinie gewähren können.