Gesundheit und Führungsverhalten

Diplomarbeit von Oda Bakuhn

Einleitung:

Unternehmen, die im Wettbewerb erfolgreich bestehen und sich auf den Weltmärkten behaupten wollen, brauchen physisch und psychisch leistungsfähige Mitarbeiter/innen. Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens hängt entscheidend von der optimalen Nutzung und der nachhaltigen Pflege seines Humankapitals ab. In der Arbeitswelt von heute werden Mitarbeiter/innen benötigt, die selbstständig, eigenverantwortlich und flexibel agieren sowie solche, die qualifiziert, kreativ und engagiert sind. Ohne sie ist weder die Verfügbarkeit komplexer technischer Anlagen gewährleistet noch sind kontinuierliche Verbesserungen und notwendige Innovationen zu erwarten oder können neue Produktionskonzepte und Arbeitsformen erfolgreich eingeführt werden. Dem Schutz und der Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter/innen als strategische und nachhaltig wirksame Investition in das betriebliche Humanvermögen kommt angesichts dessen eine zentrale Bedeutung zu. Gesundheit liegt aber nicht nur im Unternehmensinteresse, von ihr profitieren vor allem die Mitarbeiter/innen selbst. Vor diesem Hintergrund begründet die vorliegende Arbeit die Notwendigkeit eines gesundheitsfördernden Führungs-verhaltens.

Das erste Kapitel leistet eine differenzierte Auseinandersetzung mit dem Begriff „Gesundheit“, der als Grundlage für die Ausführungen über ein gesundheits-förderndes Führungsverhalten dienen soll. In historische Perspektive werden unterschiedliche wissenschaftliche Definitionsversuche vorgestellt. Dabei wird deutlich, dass die Betrachtung des Gesundheitsbegriffs durch die Wissenschaft kontextabhängig ist und je nach Interessenslage und Überzeugung differiert. Dies zeigt sich besonders kontrastreich bei der medizinischen Definition und der der Weltgesundheitsorganisation (WHO), die sich nicht ausschließlich am naturwissenschaftlichen Gesundheitsbegriff orientiert, sondern subjektive und soziale Elemente in ihre Überlegungen mit einbezieht. Den wissenschaftlichen Gesundheitsvorstellungen entsprechend werden anschließend unterschiedliche Gesundheitsmodelle vorgestellt, die die Möglichkeiten der Prävention von Krankheiten einerseits sowie den Erhalt und die Verbesserung von Gesundheit andererseits beschreiben und somit wichtige Anknüpfungspunkte für ein gesundheitsförderndes Führungsverhalten bieten. Die folgende Darstellung der subjektiven Gesundheitstheorien zeigt anhand von zahlreichen empirischen Studien auf, dass sich geschlechtsdifferenzierte Erfahrungen sowie solche aus dem biografischen Lebenskontext und der sozialen Schicht in den Konzepten widerspiegeln.

Im zweiten Kapitel werden gesundheitliche Belastungen und Beanspruchungen von Mitarbeiter/innen durch einzelne Dimensionen der Arbeitswelt beleuchtet. Zunächst erfolgt eine Darstellung ausgewählter arbeitswissenschaftlicher - vorwiegend arbeitspsychologischer - Konzepte, die Arbeitsbedingungen mit dem Ziel der Beanspruchungsoptimierung und der gesundheitsgerechten Gestaltung von Arbeitstätigkeiten analysiert haben und Aussagen zu den gesundheitlichen Folgen durch die Arbeitstätigkeiten für den arbeitenden Menschen machen. Daran anschließend wird aufgezeigt, inwieweit die Arbeitsumgebung durch Lärm, Beleuchtung oder auch ergonomische Gegebenheiten sowie die Arbeitsinhalte, durch geringe Handlungs- und Entscheidungsspielräume, mangelnde Transparenz oder Nichtverfügbarkeit von Informationen Einfluss auf die Gesundheit nehmen und welche Auswirkungen diese Faktoren auf das gesundheitliche Erleben von Mitarbeiter/innen haben können. Eine wesentliche Belastungsgröße am Arbeitsplatz können darüber hinaus die sozialen Beziehungen zu den Kollegen/innen, aber auch – und das mit besonderer Tragweite im Zusammenhang mit der vorliegenden Arbeit – zu den Vorgesetzten sein. Ob und in welcher Form Beschäftigte Unterstützung von ihrer Führungskraft erhalten und ob sie sich gerecht oder ungerecht behandelt fühlen, kann sich in ihrem gesundheitlichen Befinden niederschlagen. So zeigen die dargestellten Untersuchungsergebnisse einer Mitarbeiter/innenbefragung des wissenschaftlichen Institutes der AOK (WIdO), dass bestimmte Verhaltensweisen von Führungskräften mit gesundheitlichen Beschwerden bei Mitarbeiter/innen in Verbindung stehen.

Nachdem in den ersten beiden Kapiteln begriffliche, wissenschaftliche und empirische Hintergründe von Gesundheit und Arbeitsbelastungen herausgearbeitet worden sind, geht das dritte Kapitel nach einer kurzen Vorstellung der Dimensionen von Führungsverhalten und der Situationstheorien von Führung der Frage nach, wie ein gesundheitsförderndes Führungsverhalten umgesetzt werden kann. Dabei wird beispielhaft anhand von drei ausgewählten zentralen Bereichen, die im Einflussbereich der Führungskräfte liegen, gezeigt, dass Führungskräfte durch die Schaffung von gesundheitsgerechten Rahmenbedingungen und unter Berücksichtigung der subjektiven Leistungsvoraussetzungen der Beschäftigten sowie durch Abbau demotivierender Barrieren zum einen zur Belastungsreduzierung und zum anderen zum Aufbau von gesundheitsförderlichen Ressourcen beitragen können. Die Ausführungen machen deutlich, dass Führung eine zielorientierte und aktivierende soziale Einflussnahme zur Erfüllung von gemeinsamen Aufgaben ist, dass eine so verstandene Zusammenarbeit auf Vertrauen basieren muss und mitdenkende, mithandelnde und mitverantwortende Mitarbeiter/innen erfordert und dass Führungskräfte für die Unterstützung und Entwicklung der Beschäftigten die Verantwortung tragen.

Das vierte Kapitel zeigt Wege auf, wie Führungskräfte durch Weiterbildungs- und Beratungsmaßnahmen bei der Entwicklung eines gesundheitsfördernden Führungsverhaltens unterstützt werden können. Da sich die Anforderungen an Führungskräfte durch den gesellschaftlichen Wandel, den sich immer schneller vollziehenden technischen Fortschritt sowie die zunehmende Globalisierung von Unternehmen ändern, wird die Entwicklung von außerfachlichen und fachübergreifenden Kompetenzen, so genannten Schlüsselqualifikationen immer wichtiger. Nach einer Darstellung von unterschiedlichen Methoden der Führungskräfteentwicklung werden Coaching und Mentoring als professionelle Beratungsverfahren vorgestellt. Dabei werden die Vorteile einer individuellen Führungskräfteförderung durch den konkreten Praxisbezug deutlich gemacht und darüber hinaus wird aufgezeigt, in welcher Führungsposition welche Maßnahme am Geeignetsten erscheint. Im Schlusswort werden Grenzen und Chancen eines gesundheitsfördernden Führungsverhaltens benannt und die Forderung nach einer konsequenten Umsetzung im Unternehmensalltag gestellt.

Inhaltsverzeichnis:

	Einleitung	1
1.	Wissenschaftliche und subjektive Theorien zu Gesundheit	3
1.1	Gesundheit - eine begriffliche Annäherung	3
1.2	Gesundheitsmodelle	6
1.2.1	Das biomedizinische Modell	6
1.2.2	Die Risikofaktorenmedizin	8
1.2.3	Salutogenetische Modelle	11
1.2.4	Gesundheitsförderung	17
1.3	Subjektive Theorien von Gesundheit	19
1.3.1	Subjektive Gesundheitsvorstellungen	19
1.3.2	Geschlechtsdifferenzierte Gesundheitskonzepte	20
1.3.3	Gesundheitskonzepte im biografischen Kontext	24
1.3.4	Der Einfluss der sozialen Schicht auf Gesundheitskonzepte	26
1.4	Resümee	29
2.	Gesundheitliche Belastungen und Beanspruchungen am Arbeitsplatz	32
2.1	Konzepte zu Arbeitsbedingungen und Gesundheit	33
2.2	Gesundheitliche Belastungen und Beanspruchungen für Beschäftigte durch einzelne Dimensionen der Arbeitswelt	36
2.2.1	Gesundheitliche Belastungen aus der Arbeitsumgebung und den organisationalen Rahmenbedingungen	36
2.2.2	Gesundheitliche Belastungen und Beanspruchungen durch Arbeitsinhalte	41
2.2.3	Gesundheitliche Belastungen und Beanspruchungen durch soziale Faktoren am Arbeitsplatz	45
2.2.4	Gesundheitliche Belastungen und Beanspruchungen durch Führungsverhalten	48
2.3	Arbeitsbelastungen und gesundheitliche Beschwerden im Kontext von Führungsverhalten	52
2.3.1	Ergebnisse einer Mitarbeiter/innenbefragung zu gesundheitlichen Beschwerden	52
2.4	Resümee	56
3.	Gesundheitsförderndes Führungsverhalten	58
3.1	Dimensionen des Führungsverhaltens	58
3.1.1	Situationstheorien der Führung	60
3.2	Einflussmöglichkeiten der Führungskräfte auf die Belastungsreduzierung bei Beschäftigten	64
3.2.1	Handlungs- und Entscheidungsspielraum als gesundheitsförderliche Ressource	64
3.2.1.1	Formen der Arbeitsgestaltung	66
3.2.1.2	Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg	70
3.2.2	Kommunikation und Information als Führungsaufgabe	72
3.2.2.1	Geschlechtspezifischer Kommunikationsstil	76
3.2.3	Sozialer Rückhalt durch Führungskräfte	77
3.2.3.1	Wirkungsweisen sozialer Unterstützung	79
3.3	Resümee	81
4.	Weiterbildung und Beratung zur Unterstützung gesundheitsfördernden Führungsverhaltens	83
4.1	Führungskräfteentwicklung durch Weiterbildung und Beratung	83
4.1.1	Ziele und Inhalte von Weiterbildungs- und Beratungsmaßnahmen	85
4.1.2	Methoden der Führungskräfteentwicklung	87
4.2	Professionelle Beratungsverfahren	89
4.2.1	Coaching als personenbezogenes Beratungsinstrument	90
4.2.2	Mentoring als Strategie zur beruflichen Förderung	93
4.2.2.1	Mentoring-Programme für Frauen	95
4.3	Schlusswort: Grenzen und Chancen eines gesundheitsfördernden Führungsverhaltens	97
	Literaturverzeichnis	102

Textprobe:

Kapitel 2.1, Konzepte zu Arbeitsbedingungen und Gesundheit: Das Vordringen neuer Technologien im Produktions- und Dienstleistungsbereich und die damit verbundene Verlagerung des Anforderungsspektrums von überwiegend physischen auf psychische Belastungskonstellationen in vielen Bereichen menschlicher Arbeit hat Konsequenzen für die Entwicklung von Forschungsansätzen zur Folge.

Der kurze Einblick in fünf verschiedene arbeitswissenschaftliche, vorwiegend arbeitspsychologische Konzepte soll die Differenzen der unterschiedlichen Forschungsgruppen aufzeigen, der jedoch durch begriffliche Unklarheiten innerhalb der Belastungs- und Beanspruchungsforschung erschwert wird. Den Konzepten ist gemeinsam, dass sie die Merkmale von gesundheitsgerechter Gestaltung von Arbeitsbedingungen im Sinne von Verhältnisprävention beschreiben und empirisch untersucht haben. Unterschiedliche Auffassungen zeigen sich jedoch in Bezug auf die Hauptaspekte Erhöhen versus Verringern von Anforderungen und Belastungen.

Robert Karasek erläutert in seinem 1979 entwickelten Demand/Control-Modell, dass Arbeitstätigkeiten, die sowohl hohe Anforderungen wie auch hohe Belastungen beinhalten, besonders anspruchsvoll und wünschenswert sind, da sie eine besonders aktive Lebensweise begünstigen und damit mit positiven Gesundheitsmerkmalen verbunden sind. Mit zunehmender psychischer Belastung wird zwar das Gesundheitsrisiko generell größer, aber es ist besonders hoch, wenn damit zugleich ein geringer Entscheidungsspielraum in der Arbeit verbunden ist. Mit einem hohen Entscheidungsspielraum ist jedoch das Freizeitverhalten generell aktiver, aber es ist nach Karasek besonders aktiv, wenn mit einem hohen Entscheidungsspielraum zugleich eine hohe psychische Arbeitsbelastung einher geht. Damit kommt der psychischen Belastung in diesem Modell für besondere Fälle eine Zwitterrolle zu, denn generell sollte der Entscheidungsspielraum erhöht und die psychischen Belastungen verringert werden.

Das mit der Dresdner Schule der Arbeits- und Organisationspsychologie verbundene „Konzept der vollständigen Tätigkeit“ ist hauptsächlich in Verbindung mit den Namen Winfried Hacker und Peter Richter bekannt. In diesem Konzept werden Tätigkeitsmerkmale im Sinne von vollständigen Tätigkeiten betrachtet. Dabei ist eine Tätigkeit mit hohen Anforderungen gesundheitsförderlich und eine wenig vollständige Tätigkeit, d.h. mit geringen Anforderungen, mit einem erhöhten Gesundheitsrisiko verbunden. Eine vollständige Tätigkeit sollte zyklisch sein, d.h. vorbereitende, organisierende, ausführende und kontrollierende Verrichtungen enthalten sowie hierarchisch vollständig sein, d.h. Wahrnehmungsprozesse, Vorstellungsprozesse, algorithmische, nichtalgoritmische und schöpferische Denkprozesse erfordern. Tätigkeitsmerkmale beinhalten also u.a. Möglichkeiten zur Anwendung und lernabhängigen Erweiterung der Qualifikation unter Einschluß der Forderung nach ausreichender Aktivität in Form von auf selbständigen Denkleistungen fußenden Verfahrenswahlen, welche eigenständige Zielstellungen und mindestens gelegentlich Möglichkeiten zu schöpferischer Bewältigung einschließen; damit also vielfältige geistige und körperliche Anforderungen sowie Tätigkeitsspielraum in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht.

Eine qualitative Erhöhung der Anforderung zieht den Autoren zur Folge einen Abbau von Belastungen nach sich. Wie viele positive Merkmale eine Arbeitstätigkeit beinhaltet, wird anhand eines Tätigkeitsbewertungssystems untersucht.

Innerhalb eines mehrjährigen Forschungsprojektes zur Humanisierung im Bereich der Industriearbeit wurde unter Leitung von Siegfried Greif das Konzept „Psychischer Stress am Arbeitsplatz“ entwickelt. Darin definiert Greif Stress folgendermaßen: Streß ist ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, daß eine stark aversive, subjektive zeitlich nahe (oder bereits eingetretene) und subjektiv lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist, deren Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint.

Stressoren sind in diesem Zusammenhang hypothetische Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Unbehagen auslösen, d.h. Konstrukte, die zu der Wahrnehmung eines „Misfits“ durch das Individuum führen und die ein Ungleichgewicht zwischen situativen Merkmalen und personalen Merkmalen deutlich machen. Als Beispiele können organisatorische Probleme, wie Handlungsunterbrechungen und Zielkonflikte, quantitative Belastungen durch hohe Konzentration und Zeitdruck, Umgebungsbelastungen durch Lärm und Hitze sowie Beziehungen zu Kollegen/ innen und Vorgesetzten angeführt werden.

Nach Aussage dieses Konzepts sind höhere Anforderungen, speziell ein höherer Entscheidungs- und Handlungsspielraum, als positiv wirkend zu bewerten, da die gesundheitlich negative Wirkung von Belastungen (Stressoren) gemindert wird. Längerfristig anhaltende Stressoren können zu einem vermehrten gesundheitlichen Risiko führen. Durch einen hohen Entscheidungsspielraum und durch eine gute soziale Unterstützung können die negativen Folgen von Stressoren gemildert bzw. abgepuffert werden.

In der Arbeitswissenschaft und der Arbeitsmedizin ist das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept der leitende theoretische Entwurf für die Untersuchung von Arbeitsbelastungen und ihre Auswirkungen auf den Menschen. Das ursprünglich aus der ergonomischen Perspektive stammende Konzept wurde zuerst von Walter Rohmert formuliert. Auf Grund von kritischen Einwänden u.a. von sozialwissenschaftlicher Seite wurde das Konzept mehrmals erweitert und schließlich zum integrierten Belastungs-Beanspruchungs-Konzept weiterentwickelt.

Die wesentliche Erweiterung besteht darin, dass die Arbeitsbelastung in einen komplexeren Zusammenhang gestellt wird und nicht mehr als unabhängige Variable gesehen wird. Belastungen werden auf ihre betrieblichen Ursprünge hin untersucht, aber auch der Mensch als aktiv handelnde Person findet Beachtung.

Unter Belastung wird die Gesamtheit aller auf den arbeitenden Menschen einwirkenden Einflüsse aus der Arbeitsaufgabe (arbeitsinhaltsbezogene Teilbelastungen) und der Arbeitsumgebung (situationsbezogene Teilbelastungen) verstanden, die Auswirkungen auf die Menschen haben können. Der Belastungsbegriff schließt alle Arbeitsanforderungen und -bedingungen ein, die somatische sowie psychische Auswirkungen auf die Beschäftigten haben. Dazu gehören muskuläre Belastungen, physikalisch-chemisch-biologische Umgebungseinflüsse und psychozoziale Belastungen, die sich u.a. auch aus dem Führungsstil ergeben können. Die Auswirkungen der Belastungen auf den Menschen werden als Beanspruchungen bezeichnet. Sie beziehen sich auf die im Menschen auftretenden Änderungen seiner Organfunktionen, seiner psychischen Leistungsfunktionen und seiner Befindenszustände.

Beanspruchung ist ein theoretisches Konstrukt und entspricht dem Grad der Ausschöpfung bestimmter Eigenschaften, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Bedürfnisse durch bestimmte Belastungen.

Dabei ist der Unterschied zwischen Belastung und Beanspruchung darin zu sehen, dass es sich bei der „Belastung“ ausschließlich um objektive, von außen auf den Menschen einwirkende Größen handelt, die unabhängig von ihrer Auswirkung auf den Menschen definiert werden. Unter Beanspruchung wird dagegen die Art und Intensität dieser Auswirkung selbst, also die Folge der Belastung für den Menschen, verstanden, da Menschen durch die äußerlich gleiche Belastung verschieden beansprucht werden können, je nach menschlicher Eigenart.

Das Wort Belastung ist im alltagssprachlichen Gebrauch negativ besetzt, doch hat es im Belastungs-Beanspruchungs-Konzept zunächst eine neutrale Bedeutung. Eine Belastung in der Arbeit kann zu gering, optimal oder zu hoch beanspruchen, wobei eine zu geringe Belastung als Unterforderung und eine zu hohe Belastung als Überforderung bezeichnet wird. Damit kennzeichnen die Begriffe „Anforderung“ und „Belastung“ (im Sinne des Belastungs-Beanspruchungs-Konzepts) die bei einer Arbeit bestehenden Bedingungen, die Auswirkungen auf den Menschen haben können. Dabei gilt, dass eine zu hohe oder zu niedrige Ausprägung dieser Bedingungen eine die Gesundheit gefährdende Auswirkung hat. Als Richtung der gesundheitsbezogenen Arbeitsgestaltung wird in diesem Konzept im Wesentlichen die Verringerung von zu hohen Belastungen gefordert, aber auch eine Erhöhung von Belastungen ist, wenn eine Unterforderung vorliegt, konzeptionell vorgesehen.

Die Berliner Forschungsgruppe um Walter Volpert entwickelte das „Konzept Anforderung/Belastung“, in dem zwischen psychischen Anforderungen und psychischen Belastungen unterschieden wird. Innerhalb dieses Konzepts wird die Sichtweise vertreten, dass höhere psychische Anforderungen in der Arbeit (z.B. hoher Entscheidungsspielraum) nützlich sind, da sie die positiven Aspekte der Gesundheit (z.B. aktivere Freizeitgestaltung) fördern. Durch die Höhe der Anforderungen werden die negativen Aspekte der Gesundheit, d.h. Gesundheitsrisiken jedoch nicht beeinflusst. Gesundheitsrisiken (z.B. psychosomatische Beschwerden) nehmen erst durch die schädigende Wirkung von höheren psychischen Belastungen (z.B. zusätzlicher Aufwand durch Hindernisse bei der Arbeit) zu.

Anforderungen und Belastungen haben eine unterschiedliche Wirkung. Eine Erhöhung der Anforderung wird in diesem Konzept nicht gefordert, damit die Belastungswirkung abgemildert wird, sondern sie ist neben der Belastungsverringerung eine eigenständige Arbeitsgestaltungsrichtung.

Kapitel 2.2, Gesundheitliche Belastungen und Beanspruchungen für Beschäftigte durch einzelne Dimensionen der Arbeitswelt: Belastungen in der Arbeitswelt werden durch eine ganze Reihe von unter-schiedlichen Einflussgrößen hervorgerufen: Insbesondere quantitative oder qualitative Überforderung, unklare oder mehrdeutige Arbeitsaufgaben, schädliche Umgebungseinflüsse (z.B. Lärm, Klima, Gefahrstoffe), Überstunden, Nacht- und Schichtarbeit, Angst vor beruflichem Abstieg oder bevorstehende Arbeitslosigkeit und soziale Konflikte mit Kollegen/innen sowie mit Vorgesetzten gehören zu den wichtigsten Faktoren, die sich bei den Beschäftigten auf das Befinden, die Leistungsfähigkeit und die Gesundheit nachteilig auswirken.

Mit Beschäftigten sind im Rahmen dieser Ausarbeitung Arbeitnehmer/innen gemeint, die keine Führungsverantwortung tragen. Natürlich sind auch Führungskräfte von gesundheitlichen Belastungen und Beanspruchungen betroffen, die sich zum Teil auch durch ihre Zwischenposition in der betrieblichen Hierarchie als Vermittlungsinstanz zwischen den Zielen und Anweisungen der Geschäftsleitung und dem Leistungs- und Arbeitsverhalten der ausführenden Arbeitskräfte ergeben. Diese Betrachtungsweise ist jedoch für den Themenkomplex dieser Arbeit nicht weiter relevant.

Kapitel 2.2.1, Gesundheitliche Belastungen aus der Arbeitsumgebung und den organisationalen Rahmenbedingungen: Mit der Arbeitsumgebung und den organisationalen Rahmenbedingungen sind die äußeren Bedingungen der Arbeitstätigkeit gemeint. Dabei handelt es sich u.a. um die Gestaltung von Arbeitsplätzen, um Lärmeinwirkung, Beleuchtung, Klima, Gefahrstoffe und die Arbeitszeitregelung.

Soll die Umwelt des arbeitenden Menschen so gestaltet werden, dass er seine Fähigkeiten zur Abgabe von Leistungen optimal, d.h. mit größtem Nutzen bei geringsten Aufwand einsetzen kann, müssen auch biologische Gegebenheiten der Funktionsweise des menschlichen Organismus sowie der Möglichkeiten und Grenzen ihrer Adaption an die Beschaffenheit der Außenwelt berücksichtigt werden. Die Anpassung der Arbeit an den Menschen ist die Aufgabe der Ergonomie.

Die moderne Ergonomie umfaßt die Gestaltung der Arbeitsaufgaben, deren Verteilung im System Mensch-Arbeit (Automatisierung, Mechanisierung), die funktionsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes, der Maschinen, der Bedienteile und sonstiger (technischer) Hilfsmittel unter Berücksichtigung der anatomisch-physiologischen Merkmale der Beschäftigten, die Gestaltung der Arbeitsumwelt (Luftverunreinigung, Lärmbelästigung), die räumliche und zeitliche Organisation der Arbeit sowie die Gestaltung des sozialpsychologischen Arbeitsklimas.

Ziel ergonomischer Bemühungen ist damit Belastungsminderung im Bereich der Arbeitsaufgabe und der Arbeitsumgebung.

Bei der Arbeitsplatzgestaltung sind anthropometrische Grundlagen (d.h. die Berücksichtigung der menschlichen Körpermaße) zu beachtet. Ungünstige Belastungen infolge statischer Muskelarbeit können durch Arbeitshilfen in Gestalt von Fuß-, Hand- und Armstützen vielfach vermieden bzw. verringert werden. Ein Arbeitsstuhl sollte technisch so ausgelegt sein, dass er ein dynamisches Sitzen ermöglicht, in Sitztiefe und -höhe verstellbar ist und die Wirbelsäule entlastet und stützt. Da im Sitzen und im Stehen nicht die gleichen Muskeln beansprucht werden, wäre die beste Lösung ein ständiger Wechsel zwischen Sitzen, Stehen und Gehen, was allerdings bei vielen Arbeitsplätzen im Produktions- und Bürobereich nicht zu realisieren ist. Selbst an ergonomisch optimal gestalten Arbeitsplätzen ist eine angemessene Einweisung notwendig, damit die Beschäftigten die vorgesehenen Möglichkeiten nutzen können.

Die negative Wirkung des Umweltfaktors Lärm schafft nicht nur Probleme im Wohn- und Freizeitbereich, sondern ebenfalls an Arbeitsplätzen im Industrie- und Gewerbebereich sowie im Dienstleistungssektor, denn lärmbedingte Einbußen im Gehör führen zu einer mehr oder weniger starken Beeinträchtigung bzw. Reduzierung sozialer Kontakte und somit unweigerlich zu einer Minderung der Lebensqualität.

Als Lärm werden Geräusche bezeichnet, die als unangenehm empfunden werden oder die eine schädliche Wirkungen auf die Hörfähigkeit haben. Die physikalische Basis für den subjektiven Begriff Lärm ist der Schall. Das menschliche Ohr empfindet den gleichen Schalldruck verschiedener Frequenzen unterschiedlich laut, somit werden bei zunehmender Lautstärke das individuelle Wohlbefinden und die individuelle Leistungsfähigkeit des Menschen in steigendem Maße beeinträchtigt (Schmale 1983, S. 126 f.). In Abhängigkeit von der Belastungsdauer können hohe Schalldrücke zur Lärmschwerhörigkeit oder Taubheit führen, die, falls sie arbeits-bedingt ist, als Berufskrankheit anerkannt ist.

Ein weiterer Umgebungsfaktor, der das Wohlbefinden, die Leistungsfähigkeit und die Gesundheit beeinflusst, ist die Beleuchtung. Um Unfälle und gesundheitliche Beeinträchtigungen zu vermeiden, sollten Arbeitsgegenstände und Arbeitsumgebung in Gestalt, Struktur und Farbe präzise sein. Die Ermüdung soll möglichst niedrig gehalten werden, was auch die Arbeitsleistung fördert. Beleuchtungsverbesserungen führten bei einer Untersuchungsgruppe der Studiengemeinschaft Licht zur Erhöhung der Produktivität und reduzierten die Fehlerzahlen bei einer Sortiertätigkeit beträchtlich.

Leitsätze und Richtlinien für die Arbeitsplatzbeleuchtung zielen jedoch hauptsächlich auf die hinreichende Menge und Güte der Arbeitsergebnisse und weniger auf das Vermeiden möglicher Gesundheitsgefährdungen als Folge erhöhter Beanspruchungen ab. Diese werden vor allem durch die Beleuchtungsstärke, die Helligkeitsverteilung, Blendung und Reflexblendung, die Lichtrichtung und Schattigkeit und durch die Lichtfarbe und Farbwiedergabe beeinflusst.

In fensterlosen Arbeitsräumen, in denen die Beschäftigten von der Außenwelt und vom Rhythmus der Tageszeit und der Jahreszeit draußen abgeschnitten sind, entwickeln sie vielfach ein Gefühl des „Gefangenseins“ oder des „Eingeschlossenseins“ an ihrem Arbeitsplatz.

Im Sinne einer abwechslungsreichen Arbeitsumgebung empfiehlt Grandjean:

„Jedes Fenster sollte direktes Tageslicht (Himmelslicht) erhalten und es wäre wünschenswert, daß von jedem Arbeitsplatz aus ein Stück Himmel gesehen werden könnte.“ Das Raumklima ist eine Belastungsgröße am Arbeitsplatz, die individuell sehr unterschiedliche Reaktionen bei Menschen auslöst. Auch hier sind die Einflüsse auf Wohlbefinden, Leistungsfähigkeit und Gesundheit vehement.

Eine Belastung durch das Klima ist immer dann gegeben, wenn ein Ausgleich der Wärmebilanz des Menschen (Möglichkeit der Wärmeabgabe des Körpers durch Schweißverdunstung) nicht mehr vollständig möglich ist bzw. eine thermoregulatorische Beanspruchung zum Ausgleich der Wärmebilanz erfolgen muss.

Die Lufttemperatur, -feuchtigkeit, -bewegung und Wärmestrahlung stellen die als thermische Belastungsfaktoren zu berücksichtigenden Klimagrößen dar. Geistige Leistungen werden bei Effektivtemperaturen über 28 Grad Celsius (C) beeinträchtigt. Hinsichtlich der Luftgeschwindigkeit werden insbesondere bei sitzender Tätigkeit schon sehr geringe Luftbewegungen als unangenehmer Luftzug empfunden.

Nach Gros sollte die Realisierung der „thermischen Behaglichkeit“, ein Klimabereich, der von der Mehrheit der Betroffenen weder als zu kühl noch als zu warm empfunden wird, angestrebt werden. Bei durchschnittlichen Rahmenbedingungen, d.h. mittlerer körperlicher Arbeit mit zweckdienlicher Bekleidung wird die thermische Behaglichkeit ab etwa 15 C erreicht. Das Wohlbefinden wird ab etwa 25 C beeinträchtigt und die Gesundheit (bei Dauerbelastung) ab etwas 45 C geschädigt. Hettinger und Wobbe weisen darauf hin, dass bei Raumtemperaturen, die im Bereich der Behaglichkeit liegen, die Raumtemperatur der Außenlufttemperatur angepasst werden muss. Da verschiedene Menschen die gleichen klimatischen Bedingungen höchst unterschiedlich empfinden, sollten die Betroffenen bei der Gestaltung des Klimas im Betrieb mit in die Entscheidungsprozesse einbezogen werden.

Gefahrstoffe sind als Belastungsfaktoren im besonderen Maße zu berücksichtigen. Sie gehen häufig mit der Herstellung und dem Umgang mit Chemikalien einher.

„Geht man davon aus, daß die Hauptverursacher von Hauterkrankungen, die als Berufskrankheit angezeigt werden, Schadstoffe sind, dann werden diese Hauterkrankungen in Zukunft die Lärmschwerhörigkeit als Berufskrankheit auf den zweiten Platz verdrängen.“ Schadstoffe werden nach ihrer physikalischen Erscheinungsform gegliedert. Dabei wird zwischen Flüssigkeiten, Pasten, Feststoffen, Gasen und Schwebstoffen (Nebel, Rauche, Stäube) unterschieden. Die Gefährdung durch Schadstoffe beruht auf den physikalischen und toxischen Eigenschaften dieser Stoffe, die brandfördernd, giftig, ätzend, reizend, krebserzeugend, erbgutverändernd oder auf sonstige Weise chronisch schädigend sein können.

Gefahrstoffe haben teilweise lange Latenzzeiten, sind mit Zeitverzögerung biologisch wirksam und nicht mehr örtlich und zeitlich zu begrenzen. Zur Eingrenzung dieser Gefährdung dienen so genannte MAK-Werte (Maximale Arbeitsplatz-Konzentrationen), die zur Vermeidung von Gesundheitsschäden während eines achtstündigen Arbeitstages nicht überschritten werden dürfen. Für krebserzeugende Stoffe können keine MAK-Werte angegeben werden, da diese schon in geringsten Mengen bedenklich sind. Deshalb gelten für krebserzeugende Stoffe Technische Richt-Konzentrationen (TRK-Werte), die nach dem Stand der Technik einzuhalten sind. Es sollte möglichst dafür gesorgt werden, das Menschen am Arbeitsplatz keinen Umgang mit Gefahrstoffen haben, also weder direkt damit arbeiten, noch ihnen indirekt ausgesetzt sind. Die Prophylaxe wird dadurch erschwert, dass es eine Reihe von Gefahren gibt, die ohne Hilfsmittel nicht wahrgenommen werden können, wie Radioaktivität, Bakterien oder Lösungsmitteldämpfe.

Bei den folgenden Ausführungen von Belastungen und Beanspruchungen durch organisatorische Rahmenbedingungen geht es um die Regelung der Arbeitszeit, d.h. um Überstunden, Schichtarbeit und Nachtarbeit.

Mit dem Begriff „Arbeitszeitflexibilisierung“ werden alle Formen der Arbeitszeitgestaltung mit veränderlicher Dauer und Lage der Arbeitszeit umfasst. Nach Dunckel und Zapf sind Arbeitsplätze, die keine selbstständige Zeiteinteilung erlauben, gesundheitsgefährdend. Allerdings gibt es Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die eine Leistungsüberforderung der Beschäftigten durch eine Begrenzung der Arbeitszeit verhindern sollen. In §1 des Arbeitszeitgesetz (ArbZG) von 1994 heißt es:

Zweck des Gesetzes ist es, 1. die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie 2. den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen. (§1 ArbZG) Das ArbZG fixiert die tägliche Arbeitszeit auf höchstens acht Stunden und lässt als zeitlich begrenzte Ausnahme zehn Stunden zu. Die Arbeit ist spätestens nach sechs Stunden durch eine Ruhepause zu unterbrechen. Nach Beendigung der Arbeit muss eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingehalten werden (§3-§5 ArbZG).

Auf Überstunden als Form der flexiblen Arbeitszeitgestaltung können die Arbeitgebenden im Rahmen des Direktionsrechts bestehen, wenn dabei zehn Stunden Gesamtarbeitszeit am Tag nicht überschritten werden und ein Ausgleichszeitraum festgelegt wird (§7 ArbZG, Abs. 1b). Bei der Ableistung von langen Arbeitszeiten müssen von den Beschäftigten Leistungsreserven über das normale Maß hinaus mobilisiert werden, um das latente Defizit zwischen den hohen zeitlichen Leistungsanforderungen und dem üblichem, während einer täglichen Reproduktionsperiode regenerierbarem Leistungsvermögen zu schließen. Bei langer Arbeitszeit lässt der Wirkungsgrad der menschlichen Arbeitskraft nach und ist an geringeren Produktionsmengen je Zeiteinheit und verminderter Arbeitsqualität festzumachen.

Durch zu lange tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeiten entstehen für die Beschäftigten besondere Erschwernisse und schädliche Belastungen, die sich u.a. in Überanstrengung, erhöhter Nervosität und Gereiztheit sowie chronischer Ermüdung und Magenbeschwerden äußern. Solche physischen und psychischen Aufbrauchserscheinungen des Organismus gelten als gesundheitliche Risikofaktoren. Hettinger und Wobbe geben zu bedenken, dass Überstunden eine erhebliche Abwesenheitszeit von zu Hause mit sich bringen, was familiäre und soziale Kontakte weitgehend unterbindet. Darüber hinaus, so Dunckel und Zapf steigern häufige Überstunden die Herzinfarktgefahr deutlich.

Schichtarbeit wird von einem Sechstel aller Arbeitenden regelmäßig geleistet. Unter Schichtarbeit ist Arbeit zu wechselnden und/oder ständig ungewöhnlichen Zeiten zu verstehen, die aus technischen, wirtschaftlichen und/oder sozialen Gründen notwendig ist. Diese besondere Arbeitsform wirkt sich auf die Leistung (die tagsüber wesentlich höher ist als nachts), die vegetativen Funktionen und auf das soziale Verhalten der Beschäftigten aus. Die Teilnahme an kulturellen Veranstaltungen und Weiterbildungsangeboten ist für Beschäftigte im Schichtdienst nur schwer zu realisieren, sodass die Gefahr der sozialen Isolation für die Betroffenen besonders hoch ist. Auch deshalb ist Nachtarbeit für Jugendliche, werdende und stillende Mütter wegen der möglicherweise gesundheitsschädigenden Wirkung untersagt.

Arbeitsgestaltende Maßnahmen, die auf menschengerechte Arbeitszeitregelungen abzielen, sollten auf die Erholungschancen der Arbeitenden achten und gesundheits-schädliche Arbeitszeitregime (z.B. Schicht- und Nachtarbeit) beschränken und so regeln, dass mögliche Beeinträchtigungen und Schädigungen der Gesundheit (z.B. durch die Verkürzung des Schichtwechselturnus) vermieden bzw. verringert werden.