Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis im Hinblick auf variable Vergütungsbestandteile

Diplomarbeit von Thomas Biedrawa

Einleitung:

In einer Zeit der schlechten konjunkturellen Situation am Wirtschaftsstandort Deutschland sind viele Unternehmen gezwungen, ihre Kostensituation zu optimieren, um weiterhin national und international wettbewerbsfähig zu bleiben. Dabei besinnt sich ein Großteil von ihnen wieder auf seine Kernkompetenzen bzw. sein ursprüngliches Geschäft und stößt nicht stimmige Betriebsteile ab. Darüber hinaus wird versucht, die bestehenden Entgeltsysteme in den Unternehmen stärker zu flexibilisieren. Das Hauptaugenmerk der vorliegenden Arbeit liegt auf diesem zweiten Ansatz einer möglichen Kostenoptimierung.

Die Arbeitgeber denken über eine Umstrukturierung der Entgeltsysteme nach, um die Personalkosten marktfähiger und unternehmensgerechter gestalten zu können. Aus Unternehmersicht wäre eine Vergütung wünschenswert, die stärker an der persönlichen Leistung des einzelnen Mitarbeiters und an der Wirtschaftskraft des jeweiligen Unternehmens ausgerichtet ist.

In diesem Zusammenhang wird in den Betrieben die Einführung von Zielvereinbarungen in Verbindung mit variablen Vergütungsbestandteilen intensiv diskutiert. Allerdings gibt es hinsichtlich der Implementierung eines solchen Konzeptes in der Praxis noch eine Vielzahl offener Fragen. Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber überhaupt, um Umstrukturierungen der Entgeltsysteme vorzunehmen? Welche Rolle spielt dabei der Betriebsrat? Selbst die Rechtssprechung ist nicht immer eindeutig. Divergierende richterliche Entscheidungen haben zur Folge, dass viele Arbeitgeber und Interessenvertretungen hinsichtlich ihrer Möglichkeiten und Rechte verunsichert sind.

Gang der Untersuchung:

Ziel dieser Diplomarbeit ist es, Hilfestellung bei der Gestaltung und Umsetzung von Zielvereinbarungen und variabler Vergütungsbestandteile zu leisten. Dabei liegt der Schwerpunkt auf der Beachtung arbeitsrechtlicher Gesichtspunkte: Inwieweit sind Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten, muss auf Tarifverträge Rücksicht genommen werden, was für Konsequenzen können sich für den Arbeitnehmer ergeben? Diese und weitere Problemfelder sollen im Laufe der Arbeit erörtert und geklärt werden.

Zunächst erfolgt eine kurze Darstellung zum Thema Zielvereinbarungen. Danach werden die variable Vergütung und ihre möglichen Gestaltungsvarianten vorgestellt. In diesem Zusammenhang geht die Arbeit auch kurz auf Beurteilungskriterien ein. An diese beiden einführenden Abschnitte schließen sich die Schwerpunkte der Arbeit an. Zum einen werden die Möglichkeiten der Einführung von Zielvereinbarungen mit variablen Vergütungsbestandteilen aus Sicht des Arbeitgebers aufgezeigt, zum anderen werden die verschiedenen arbeitsrechtlichen Perspektiven ausgeleuchtet.

Die Ausführungen sowie die verwendeten Beispiele und Muster beziehen sich im Wesentlichen auf den Dienstleistungssektor, zum Beispiel den Bankenbereich. Eine Ausweitung auf das produzierende Gewerbe würde einerseits den Rahmen dieser Arbeit sprengen, andererseits wird mit der Eingrenzung dem Umstand Rechnung getragen, dass der Dienstleistungssektor in unserem Wirtschaftsleben im Vergleich zum produzierenden Bereich einen immer größeren Stellenwert einnimmt.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 5.2.2, ‚Inhaltskontrolle’ und Kapitel 5.2.2.1, ‚Inwieweit ist eine Angemessenheitskontrolle erforderlich, wenn in einem Arbeitsvertrag lediglich Bezug auf einen Tarifvertrag genommen wird?’ Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen einer Angemessenheitskontrolle gem. § 307 ff. BGB, sobald sie Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden sind. Zu berücksichtigen sind allerdings nur abweichende bzw. ergänzende Regelungen von Gesetzen sowie Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen (vgl. § 307 Abs. 3 S. 1 i.V.m. § 310 Abs. 4 S. 3 BGB). Wie schon oben erwähnt, sollen die Besonderheiten des Arbeitsrechts angemessen berücksichtigt werden.

In diesem Zusammenhang geht es insbesondere um Klauselverbote gem. der §§ 308, 309 BGB, die arbeitsrechtliche Relevanz erlangen könnten und infolgedessen unwirksam wären. Darunter fallen beispielsweise der Änderungsvorbehalt, sofern er für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, die Fiktion des Zugangs von Erklärungen durch den Arbeitgeber, das Verbot, Leistungsverweigerungsrechte von vorneherein auszuschließen, ebenso wie das Verbot des Haftungsausschlusses für den Arbeitgeber bei grober Fahrlässigkeit.

Kommen die §§ 308, 309 BGB nicht zum Tragen, erfolgt eine Kontrolle der Angemessenheit nach § 307 Abs. 1 i.V.m. Abs. 2 BGB. Demnach sind Klauseln in AGB unangemessen benachteiligend, sobald sie wesentlich vom Grundgedanken der gesetzlichen Regelung abweichen und damit nicht mehr mit ihr vereinbar sind bzw. grundlegende Rechte oder Pflichten des Arbeitsvertrages einschränken und so den Ver-tragszweck gefährden.

Leider ergeben sich aus diesen beiden Beispielen sowie aus dem § 307 Abs. 1 BGB selber keine konkreten Beurteilungsmaßstäbe, die man in der Praxis heranziehen könnte, um die Angemessenheit einzelner Regelungen zu überprüfen. Es bleibt die Frage zu klären, was als Gradmesser für die Angemessenheitsprüfung verwendet werden kann. In der Literatur findet sich oftmals eine Bewertung der Angemessenheit, die z.B. die Vertragsart und -laufzeit, die Risikoverteilung, die Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen (z.B. Führungskraft bzw. ‚normaler’ Angestellter), die Klarheit und Verständlichkeit (vgl. Transparenzgrundsatz gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB) sowie das generelle Erscheinungsbild des Arbeitsvertrages berücksichtigt.

Besonders die Beurteilung der Risikoverteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Verwendung einseitiger Leistungsbestimmungsrechte in Formulararbeitsverträgen (z.B. Versetzungsklauseln, Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte) sollte dabei im Fokus der Angemessenheitskontrolle stehen.

Eine differenziertere Betrachtungsweise bzgl. der Angemessenheitskontrolle ist vorzunehmen, wenn ein Tarifvertrag nicht normativ zur Geltung gelangt, sondern lediglich durch einen Verweis im Arbeitsvertrag Anwendung findet. Dabei sind verschiedene Intensitätsstufen der Relevanz des Tarifvertrags für die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zu unterscheiden. Auf die Angemessenheitskontrolle kann verzichtet werden, falls der Tarifvertrag im Ganzen oder in Auszügen (z.B. einzelne Regelungskomplexe) einbezogen wird.

Anders ist allerdings vorzugehen, wenn nur einzelne Normen (z.B. eine Ausschlussfrist) übernommen werden. In diesem Fall sieht es in der Praxis meistens so aus, dass der Arbeitgeber nur die Regelungen übernimmt, die aus seiner Sicht vorteilhaft erscheinen, ohne dass dem Arbeitnehmer die theoretische Möglichkeit zur Kompensation einer nachteiligen mit einer vorteilhaften Regelung zur Verfügung steht, wie dies bei der auszugsweisen Übernahme von Bestimmungen der Fall ist. Daher kann in dieser Situation die Angemessenheit nicht mehr ohne weiteres vermutet werden, so dass eine Inhaltskontrolle für die einzeln einbezogenen Tarifbestandteile unbedingt geboten ist.