Determinanten der Weiterbildungsbereitschaft von Krankenpflegern

Diplomarbeit von Martin Brunnhuber

Einleitung:

Im beginnenden 21. Jahrhundert gewinnt Wissen zunehmend an Bedeutung und wird als zentraler Produktionsfaktor gesehen. Beruflicher Bildung nimmt hierbei eine herausragende Rolle ein. Bildung erfährt man nicht zeitlich beschränkt, sondern hat sie ständig auf aktuellem Stand zu halten. Das wird durch Weiterbildung ermöglicht.

„Weiterbildung und Lebenslanges Lernen haben einen hohen Stellenwert; entsprechend groß sind die daran geknüpften Erwartungen insbesondere mit Blick auf individuelle Beschäftigungsfähigkeit, betriebliche Wettbewerbsfähigkeit und den Standort Deutschland.“ Diese beschriebene Bedeutung beruflicher Weiterbildung nimmt kontinuierlich zu. Begründen lässt sich dies vorrangig durch den fortdauernden technischen und organisatorischen Neuerungen wie auch durch den demographischen Wandel. Technische Veränderungen erlauben Unternehmen ihre Arbeitsvorgänge zu beschleunigen. Organisatorische Neugestaltungen gehen meist damit einher. Die neuartigen Arbeits- und Organisationsformen verlangen nach „einer stärkeren Wissensbasierung der Arbeitstätigkeiten und entsprechenden Anforderungen an die Qualifikationen der Mitarbeiter“.

Das vorhandene Wissen wie auch die individuellen Kenntnisse sind ständig auf aktuellem Stand zu halten. Der Zusammenhang zwischen der demographischen Entwicklung und der zunehmenden Bedeutsamkeit von Weiterbildung liegt in der steigenden Lebenserwartung. Wegen der ansteigenden Alterung der deutschen Bevölkerung „wird der Erhalt und Ausbau der Leistungspotenziale älterer Mitarbeiter zu einem immer wichtigeren Thema“. In manchen Berufen – wie z.B. in der Pflege – wirkt sich das Altern der „Kunden“ auf die Arbeitssituation aus. Auch das verlangt nach Weiterbildung.

Oben genannte Punkte führen mehr und mehr zu einer Notwendigkeit von zusätzlichen Qualifikationen. Kontinuierliches Lebenslanges Lernen wird als unerlässlich betrachtet. Von pädagogischer Relevanz sind die Lernbereitschaft und die darauf einwirkende Motivation. Auf Grund des Bedarfs an Fortschulungen wird stets versucht, die Beteiligung daran zu forcieren. An Anbietern von Zusatzqualifikationen mangelt es nicht. Verschiedene Programme -sei es durch Beratung oder Finanzierung- versuchen Teilnehmer an allgemeiner und beruflicher Weiterbildung zu unterstützen. Vergleicht man die Wichtigkeit beider Weiterbildungsformen, steht zweitere zunehmend an erster Stelle. Dies wirkt sich auf die Bedeutung betrieblicher Lehren aus.

Doch seit Ende des 19. Jahrhunderts wird das Thema Weiterbildungsabstinenz in der Erwachsenenbildungsforschung bevorzugt betrachtet. Ab 2000 ist zu sehen, dass trotz der aktuell großen Bedeutung die Weiterschulungsbeteiligung rückläufig ist. Die Differenz vom Jahr 1997 auf 2000 beträgt einen Prozentpunkt, „was hochgerechnet etwa 800.000 Personen entspricht. 2003 sind nur noch 26 % und somit vier Prozentpunkte weniger verzeichnet. Prognos-Bericht 2002 zeichnet sich für den Zeitraum bis 2020 unzureichendes Weiterbildungsengagement ab. Derartige Aussichten müssen sich nicht verwirklichen. Dennoch ist neben dem Anstieg des Bewusstseins für eine Notwendigkeit von Weiterbildung die Anzahl der weiterbildungsabstinenten Personen nicht zu unterschätzen. Man hat zu beachten, dass Deutschland im Hinblick auf betriebliche Weiterbildung im Vergleich mit 25 europäischen Staaten nur mittelmäßig abschneidet.

Es ist nicht abzusehen, ob sich der Abwärtstrend fortzieht oder nur von einem Zwischentief zu sprechen ist. DOBISCHAT geht dennoch davon aus, dass es sich um eine Krise handelt, die sich noch zuspitzen wird. Ein einzelner, allumfassender Grund für den Rückgang der Weiterbildungsbeteiligung kann nicht genannt werden. Meist sind unterschiedliche Faktoren in Kombination ausschlaggebend. Es finden sich Determinanten wie Alter, berufliche Lerninteressen, Angebot und Gestaltung von Seminaren etc., welche sich auf die Lernmotivation auswirken und vielfältig in empirischen Untersuchungen auftreten. Doch sichere Prognosen lassen sich aus den Erhebungen nicht auslesen. Dafür sind sie meist zu weit gefasst. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Weiterbildungsabstinenz ein zunehmend größeres Problem zu werden scheint. Es stellt sich die Frage, welches Weiterbildungsverhalten in bestimmten Betrieben vorherrscht.

Wie bereits erwähnt, ist weiterführende Qualifikation in vielen Berufen nicht wegzudenken. In weitläufigen Untersuchungen zu dieser Thematik finden sich mehrfach Vergleiche der Weiterbildungsbeteiligung verschiedener Berufsgruppen. Die Organisation von, und der Umgang mit Schulungsmaßnahmen ist jedoch von Einrichtung zu Einrichtung unterschiedlich. Für eine Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs und des Weiterbildungsverhaltens von Mitarbeitern in einem einzelnen Betrieb ist es infolgedessen unmöglich, sich auf die Ergebnisse vielumfassender Erhebungen zu stützen. Mit ihnen lassen sich lediglich Theorien aufstellen. Die Analyse hat im Unternehmen selbst stattzufinden.

Ein Bereich, für den Lebenslanges Lernen notwendig scheint und eine Zunahme der Weiterbildungsabstinenz dringlich zu vermeiden wäre, ist das Gesundheitswesen. In Pflege und Medizin ergeben sich fortwährend neue Erkenntnisse durch Forschung und klinische Erfahrung. Relevant für diese Arbeit ist die Krankenpflege. Die Berufsausbildung zur Pflegefachperson alleine reicht nicht aus. Um für Patienten eine gleichbleibende Qualität der Pflege zu gewährleisten, sind Fortschulungen unabdingbar. Nur wer über das aktuelle Wissen verfügt, kann professionell pflegen. Neben einem allgemeinen Rückgang der Fort-/Weiterbildungsbeteiligung tragen besonders Zusatzqualifikationen im Pflegebereich eine negative Nuance. Generell kann von einer Benachteiligung von Pflegern hinsichtlich ihrer Fort- und Weiterbildungschancen gesprochen werden. Nur in wenigen Fällen ist es z.B. möglich, die Wahrscheinlichkeit eines beruflichen Aufstiegs durch den Besuch von Schulungen zu erhöhen. Weiterhin zu bemängeln ist der Inhalt einiger Pflegeweiterbildungen. Häufig wird er den an die Pflege gestellten Anforderungen nicht gerecht. Dies erschwert das zum Teil notwendige Lebenslange Lernen im Bereich der Pflege.

Der vorliegende Text klärt die Weiterbildungsbeteiligung bzw. -abstinenz von Pflegekräften auf. Zusätzlich werden die Einstellungen zu Determinanten dargestellt. Einige haben motivierenden, andere haben hemmenden Einfluss auf das Interesse an zusätzlichen Qualifikationen. Bei einem Vergleich verschiedener Tätigkeitsbereiche der Pflege ist zu erwarten, dass das Weiterbildungsverhalten heterogen ausfällt. Diesbezüglich empfiehlt sich die Gegenüberstellung von Intensiv- und Allgemeinstationen wie auch von Pflegern und Pflegern mit Fachweiterbildung. Die Gesamtbetrachtung weist letztlich darauf hin, wie die Mitarbeiter im Pflegedienst Fortschulungen gegenüberstehen und inwieweit ihre Beteiligung daran ist. Es ist anzunehmen, dass sich eine Mehrzahl der Pfleger ausführlich fortbildet. Dafür spricht, dass das Pflegewissen ständigen Neuerungen unterliegt. Werden die Kenntnisse nicht auf aktuellem Stand gehalten, ist es kaum möglich den Anforderungen des Pflegeberufes zu entsprechen. Viele Pfleger heißen das Angebot von Weiterschulungen gut und halten ihren Besuch für notwendig.

Verschiedenste Determinanten haben Einfluss auf das Weiterbildungsverhalten. Je nach Arbeitsstelle können diese Faktoren unterschiedliche Auswirkungen haben. Vorliegende Arbeit stellt das Weiterbildungsverhalten im Berufsfeld der Pflege dar. Aus diesem Grunde empfiehlt es sich, als erstes einen Blick auf die Tätigkeiten von Pflegern zu werfen, um sich ein Bild ihrer Arbeitsbereiche bzw. deren Umfang zu verschaffen.

Problemstellung:

Die Arbeit betrachtet die Thematik Weiterbildung und den Umgang mit ihr. Die Fragestellung richtet sich auf das Ausmaß der Bildungsbereitschaft von Pflegenden und die darauf einwirkenden Faktoren. Zunehmende Weiterbildungsabstinenz findet seit einigen Jahren mehr und mehr Beachtung. Diesbezüglich werden Determinanten angeführt und erläutert. Sie haben Einfluss auf die Beteiligung an Zusatzqualifikationen. Einige stellen sich als motivierend, andere als hemmend dar. Die Analyse der Einflussfaktoren findet hinsichtlich des Pflegeberufes statt. Grundlegende Aufgabenbereiche von Pflegenden werden beschrieben. Die Erhebung dieser Arbeit erfolgt mit Hilfe eines Fragebogens an der Universitätsklinik Regensburg. Die Ergebnisse liefern eine Darstellung der Weiterbildungsbereitschaft der Pfleger und der relevanten Einflussfaktoren.

Inhaltsverzeichnis:

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4.3.3, Die Menge an Angeboten: Mit der Bedeutung von Zusatzqualifikationen stieg seit den 80er Jahren deren Angebot und nimmt fortwährend zu. Die Themen von Weiterbildungen decken nahezu alle Arbeits- und Lebensbereichen ab. Wie viele Schulungsanbieter bundesweit zu verzeichnen sind, ist unbekannt. Zu den Trägergruppen der beruflichen Weiterbildung zählen z.B. Arbeitgeber/Betriebe, Volkshochschulen, private Institute, Berufsverbände, Kammern u.a.. Trotz des vielfältigen Angebots oder gerade deswegen können für Interessenten an Zusatzqualifikationen Probleme auftauchen. So etwa bei mangelnder Transparenz von Fort-/Weiterbildungen oder von Beratungs-/Informationsmöglichkeiten darüber. Auf Grund der Unüberschaubarkeit ergibt sich oft langes Suchen nach Fortschulungen. Diese Mühe kann dazu führen, dass das Interesse sinkt.

Trotz des weiterhin großen Angebotes an Weiterbildung ist 1997 ein Teilnahme-Rückgang zu verzeichnen. Rund 160000 Personen weniger als im Vorjahr haben die Möglichkeit, Weiterschulungen zu besuchen. Als einer der dafür verantwortlichen Gründe ist die Abnahme der Weiterbildungsbeihilfe – vorrangig hinsichtlich der Finanzen – zu sehen (vgl. 4.3.6). Bei Betrachtung des betrieblichen Weiterbildungsangebotes der Unternehmen selbst ist ebenfalls eine Abnahme zu verzeichnen. Prozentuale Angaben bei Anschauung verschiedener Aspekte sind GRÜNEWALD et al. zu entnehmen. Mit einer Anbieterquote von 75% liegt Deutschland 1999 im Mittelfeld, was unter 25 Ländern dem 9. Platz entspricht. Im Vergleich zu 1993 waren 10% einzubüßen. Weitere Schulungs-bezogene Aktivitäten von Unternehmen sind z.B.:

1. Ermittlung des zukünftigen Personals- und Weiterbildungsbedarfs.

2. Ermittlung des Bildungsbedarfs von Mitarbeitern.

3. Verfügen des Unternehmens über einen Weiterbildungsplan.

4. Unternehmen mit einem Bildungsbudget.

5. Evaluation von Weiterbildungskursen durch die Unternehmen.

Hier liegt Deutschland im Vergleich zu 24 anderen Ländern wiederum im Mittelbereich oder im unteren Bereich. Ohne Besserung wirkt sich diese eher schlechte Lage auf die Teilnahme-Interessierten aus. Die Motivation sich weiterzuqualifizieren sinkt. Darin lässt sich eine Erklärungsmöglichkeit für den Fortschulungsrückgang der letzten Jahre finden.

Zusammenfassend ist zu sagen, dass Verbesserungen bei der Förderung von Weiterbildungsinteressierten gewünscht oder gar notwendig wäre. Für dessen Unterstützung wird ein regelndes Bundesrahmengesetz für nötig gehalten. Doch selbst ohne die verlangten Änderungen darf das Angebot an Bildungsmöglichkeiten und dessen Förderung nicht unterschätz werden. 1998 ist Weiterbildung hinsichtlich des Finanzvolumens mit Ausgaben von 76 Mrd. DM und in Bezug auf die Teilnahmezahlen der größte Bildungsbereich geworden. Die Verteilung ist jedoch nicht gleichmäßig, was zu regional-bedingten Unterschieden führt.