Demografischer Wandel in Deutschland und seine Bedeutung für die niedersächsische Landesverwaltung

Diplomarbeit von Thomas Dockenfuß

Einleitung:

‘Zukunft - das ist die Zeit, in der du bereust, dass du das, was du heute tun konntest, nicht getan hast’, (Verfasser unbekannt).

Die Demografie hat sich in den vergangenen Jahren zu einem bedeutendem Instrument und Index in der Arbeitswelt entwickelt. Waren die hieraus gewonnenen Werte in der Vergangenheit zwar nicht unbedeutend, so hat sich ihr Stellenwert doch grundlegend verändert. Den Angaben zur Demografie, in Deutschland herausgegeben vom Statistischen Bundesamt, wird nun ein erhöhtes Augenmerk geschenkt.

Die Entwicklungen der Altersstrukturen in der Bundesrepublik geben Anlass zur Sorge, in wie weit die Strukturen der Arbeitswelt in Deutschland, besonders im Hinblick auf die Personalbedarfsdeckung, den kommenden Anforderungen gewachsen sein werden. Als Folge der geburtenschwachen Jahrgänge wird sich das Verhältnis von Erwerbstätigen zu Nichterwerbstätigen zu Gunsten der Nichterwerbstätigen verschieben. Mit der Konsequenz eines zu erwartenden Fachkräftemangels. Als zweite Ursache, welcher eine große Bedeutung im Hinblick auf den steigenden Anteil der älteren Bevölkerung beigemessen wird, lässt sich der fortwährende Anstieg der Lebenserwartung nennen.

Nach Angaben der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder kommen in der Bundesrepublik im Jahr 2030 auf 100 Personen im erwerbstätigen Alter (20 - 65 Jahre) bereits 50 Personen im Rentenalter (ab 65 Jahren). Diese Zahlen belegen deutlich, dass in den nächsten Jahren Maßnahmen getroffen werden müssen, um für die bevorstehenden Veränderungen entsprechende Lösungen zu finden. Darüber hinaus haben diese Veränderungen auch Einfluss auf die sozialen Leistungen in Deutschland, wie z. B. Renten / Pensionen sowie Steueraufkommen durch Einkommenssteuern.

Der Demografische Wandel bietet den Beteiligten auf dem Arbeitsmarkt jedoch auch Chancen. Die Arbeitgeber werden sich einer Überprüfung und Optimierung ihrer bisherigen Maßnahmen zur Personalbeschaffung nicht verschließen können. Für qualifizierte Arbeitnehmer kämen evtl. entsprechende gute Perspektiven für den beruflichen Werdegang in Frage. Denkbar ist, dass sie künftig bessere Verhandlungsoptionen im Vergleich zu Ihren Arbeitgebern des ö. D. aufweisen können, da auch die Privatwirtschaft geeignetes Personal benötigt. Die Veränderung weg von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Arbeitnehmermarkt wird eine Konsequenz des Wandels sein. Ein positiver Aspekt sei an dieser Stelle noch vermerkt: Der Wandel wird nicht urplötzlich von einem Tag auf den anderen auftreten und so bleibt den Arbeitgebern und -nehmern Zeit sich systematisch und gezielt vorzubereiten. Zu dem eben Genannten ist ein Verweis auf das eingangs aufgeführte Zitat angebracht. Dort findet sich die Kernaussage wieder, dass man bereits frühzeitig Regelungen und Vorsorge treffen muss, damit in der Zukunft eine unzureichende Auseinandersetzung mit der Problematik des demografischen Wandels erst gar nicht eintritt.

In dieser Diplomarbeit wird schwerpunktmäßig die Personalbedarfsdeckung für die Landesverwaltung in Niedersachsen behandelt. Wenn weniger qualifizierte Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind, wird es auch für die Verwaltung im ö. D. darauf ankommen, wie sich ein auftretender Personalbedarf decken lassen kann. Die Arbeitgeber im öffentlichen Dienst werden in den folgenden Jahrzehnten in einem noch engeren Konkurrenzverhältnis zu den Unternehmen der freien Wirtschaft stehen, wenn es um die Gewinnung von geeigneten Mitarbeitern geht. Beide Seiten werden mittels der zur Verfügung stehenden Möglichkeiten versuchen sich entsprechend positiv als Arbeitgeber zu positionieren. Der ö. D. kann sicherlich noch von einigen Maßnahmen, die derzeit eher in der freien Wirtschaft verbreitet sind, profitieren. Hierzu sind das Employer Branding, verstärktes Hochschulmarketing oder ein gezieltes Headhunting nennenswert.

In Teilen dieser Arbeit fließen neben der allgemeinen Informationsbeschaffung aus diversen Quellen aus der Literatur und Gesetzen auch Kenntnisse und Erfahrungen des Autors ein.

Die nachfolgenden Kapitel bauen nach einem konkreten Schema aufeinander auf. Beginnend mit allgemeinen Informationen rund um das Thema Demografie, folgen einige Daten und Fakten zum Bundeslandes Niedersachsen und einem kurzen Einblick in den Aufbau der dortigen Landesverwaltung, inkl. Personalbestand. Diese Angaben dienen dem leichteren Verständnis über Aspekte, welche nicht unbedingt allgemein bekannt sind, so z. B. die verschiedenen Laufbahnen im öffentlichen Dienst. Aber auch als Einstieg in die Thematik erscheint diese Gliederung sinnvoll. Eine Grafik im Bezug auf die Demografie in der Verwaltung, an Hand von Daten des Logistik Zentrum Niedersachsen (LZN), wird als ein Beispiel aus der aktuellen Praxis aufgeführt.

Weitergehend wird auf die bisherigen Wege der Personalbedarfsdeckung und der Personalentwicklung in der nds. Landesverwaltung eingegangen, bevor der Blick auf die möglichen Methoden gerichtet wird. Dabei werden Varianten aufgezeigt, die für den ö. D. Optionen für eine Personalbedarfsdeckung darstellen können. Der Bereich des Erhalts der Beschäftigten wird ebenfalls in einem eigenen Gliederungspunkt wiedergegeben, auf den im späteren Verlauf noch eingegangen wird. In einem kurzen Abschnitt am Ende dieser Ausarbeitung, erfolgt eine Betrachtung bezüglich der Ausstattung von Bildschirmarbeitsplätzen mit adäquater Technik und Möbeln.

Die Abschnitte im Punkt 7. werden durch ein hierfür erdachtes Akronym dargestellt: STEP, englisch für Schritt, steht in diesem Sinne für ‚Strategien für eine erfolgreiche Personalbedarfsdeckung‘. Zwar werden in der Diplomarbeit keine konkret definierten Strategien aufgezeigt, jedoch potentielle Schritte / Methoden für eine Personalbedarfsdeckung, welche auch für die Gegebenheiten in der Landesverwaltung als geeignet scheinen. Somit kann das eben Erwähnte, nämlich die Darstellung bzw. Erwähnung möglicher Instrumente für eine künftige Personalbedarfsdeckung, als die hauptsächliche Zielsetzung für diese Arbeit angesehen werden.

Textprobe:

Kapitel 5.1, Bisherige Personalbedarfsdeckung der Verwaltung:

Die bisherige Personalbeschaffung im Bereich der Landesverwaltung orientiert sich an diversen Möglichkeiten, welche in den folgenden Gliederungspunkten präziser genannt werden. Eine bedeutende Variante stellt die Ausbildung für Berufe in der Verwaltung, klassischerweise der Beruf des Verwaltungsfachangestellten dar. Dieses ist ein Instrument um den Personalbedarf für die Verwaltung mit eigens ausgebildetem Personal zu decken. Berufseinsteiger erhalten somit die Möglichkeit in den mittleren allgemeinen Verwaltungsdienst zu gelangen.

Des Weiteren gibt es für den öffentlichen Dienst, analog zur privaten Wirtschaft, auch Möglichkeiten über externe Kanäle benötigtes Personal zu beschaffen. Genannt seien an dieser Stelle bspw. Stellenausschreibungen in Tageszeitungen (regional oder überregional) oder über diverse Internetangebote. Entweder sind dies die eigene Internetseite der jeweiligen Dienststelle, das Onlineangebot der Jobbörse Niedersachsen oder die Stellenausschreibungen der Agentur für Arbeit.

In der Praxis ist es regelmäßig Usus, durch bereits vorhandenes Personal existierende Bedarfe entsprechend zu decken. Zwei gängige Maßnahmen aus diesen Bereichen sind zum einen Versetzungen (langfristig) und zum anderen Abordnungen (kurzfristig). Hierbei werden die betroffenen Arbeitnehmer in einer anderen als der ursprünglichen Dienststelle beschäftigt.

Gleichwohl ist in Zeiten knapper öffentlicher Haushalte zu berücksichtigen, dass für zu besetzende Stellen entsprechende Haushaltsmittel zur Verfügung stehen müssen. Das ist besonders bei Bedarfen die außerhalb des Landesdienstes gewonnen werden von Bedeutung. Das Finanzministerium kann einen vorläufigen Einstellungsstopp für das Land anordnen, wenn nicht genügend Mittel zur Deckung weiterer Personalkosten bereitgestellt werden können. In diesen Fällen können dann Beschäftigte die bislang nicht im Landesdienst tätig sind, nur mit Ausnahmeregelungen des Finanzministeriums in den Landesdienst eintreten.

Ausbildung im öffentlichen Dienst:

Der öffentliche Dienst in Niedersachsen ist sich seiner Bedeutung als Arbeitgeber dieser Größenordnung bewusst und bietet diverse Ausbildungsmöglichkeiten an. Berufseinsteiger können zwischen verschiedensten Ausbildungsberufen wählen. Die Sichtweise der Arbeitgeber ist durchaus davon geprägt, hierdurch qualifiziertes Personal für die benötigten Verwendungen selber auszubilden und somit Nachwuchskräfte aus den eigenen Reihen zu gewinnen. Das Studieninstitut des Landes Niedersachsen (SIN) in Bad Münder hat für das Land den Status einer Ausbildungsbehörde und ist vorrangig für die Ausbildungen des mittleren allgemeinen Verwaltungsdienstes zuständig.

Neben der Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten (VwFAng) für Berufsanfänger, gibt es für FH-Absolventen die Möglichkeit, nach erfolgreichem Studium in den gehobenen Dienst der Beamtenlaufbahn und somit in den Landesdienst übernommen zu werden. Zudem können weitere anerkannte Ausbildungsberufe (z. B. Bürokaufmann) bei den Ministerien und Behörden erlernt werden.

Für die Vollzugsdienste der Polizei und Justiz gibt es eigene Ausbildungs- bzw. Studieneinrichtungen, in denen die zukünftigen Beamten des mittleren (seit 1996 nicht mehr im Bereich der Polizei) und des gehobenen Dienstes ihre Ausbildung durchlaufen. Die Ausbildungsgänge im Justizressort erfahren in dieser Arbeit keine weitere ausführlichere Erwähnung.

Speziellere Berufe und deren Ausbildungsmöglichkeiten, wie z. B. zum Vermessungstechniker oder Kartografen, werden zudem von der Vermessungs- und Katasterverwaltung (GLL) angeboten.

Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten:

Einen hohen Stellenwert bei Ausbildungen für den Bereich der allgemeinen Verwaltung hat der Beruf des Verwaltungsfachangestellten, welcher beim SIN angeboten wird. Mittels dieser Ausbildung sollen umfassend vorgebildete und im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit allseits verwendbare Arbeitnehmer eine Verwendung im Landesdienst finden. Der erlernte Beruf entspricht in etwa der Befähigung des mittleren Allgemeinen Verwaltungsdienstes der Beamtenlaufbahn. Die Ausbildungsdauer ist auf 36 Monate festgelegt und in einen theoretischen und einen praktischen Abschnitt aufgeteilt. Die theoretischen Inhalte werden an Berufsschulen durchgeführt und die praktischen Inhalte, der sogenannte dienstbegleitende Anteil, an den Studieninstituten des Landes. Je nach gewählter Fachrichtung gibt es hier verschiedene Einrichtungen (Kommunal, Landesdienst oder z. B. im kirchlichen Bereich). Die wesentlichen Bestandteile des Ausbildungsganges zum VwFAng sind in der Verordnung über die Berufsausbildung zum Verwaltungsfachangestellten (VwFAngAusbV) geregelt. Hieraus geht auch die staatliche Anerkennung des Berufes in Deutschland hervor. Durch Teilnahme am Angestelltenlehrgang II ist es den Arbeitnehmern möglich, die Fortbildungsprüfung zum Verwaltungsfachwirt zu erlangen. Diese Qualifizierung ist für Stellen der EG 9 - 12 notwendig, außer es wird darauf hingewiesen, dass auch vergleichbare Kenntnisse und Fähigkeiten ausreichend sein können.