Deferred Compensation - Arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusage

Diplomarbeit von Tanja Zuber

Einleitung:

Die Altersversorgung stützt sich in Deutschland auf drei Säulen: die gesetzliche, die betriebliche und die private Altersversorgung. Hierbei trägt die gesetzliche Rentenversicherung mit Abstand die größte Last. Über die Hälfte des Einkommens der Bevölkerung im Alter über 65 Jahren besteht aus Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Der Anteil der zweiten Säule ist dagegen äußerst gering. Nur circa 5 Prozent des Einkommens der über 65-jährigen geht auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zurück.

Die gesetzliche Rentenversicherung deckt jedoch nur einen Teil des Versorgungsbedarfs im Rentenalter ab, da lediglich die Bezüge bis zur Beitragsbemessungsgrenze beitragspflichtig sind und damit einen Rentenanspruch bewirken. Zum anderen wird das gesetzliche Rentenniveau in Anbetracht der Finanzierungsschwierigkeiten sukzessive weiter absinken. Geplant ist eine allmähliche Absenkung des Rentenniveaus von derzeit 70 Prozent auf 64 Prozent.

Der zweiten und dritten Säule kommt deshalb eine immer wichtigere Rolle zu. Die betriebliche Altersversorgung ist in Deutschland jedoch längst nicht so verbreitet, als dass sie dieser Rolle gerecht werden könnte. Zudem stehen in Folge der hohen Abgabenlast nur begrenzte Mittel zur Verfügung, die für die erforderliche Aufstockung der privaten Eigenvorsorge einsetzbar sind.

Eine attraktive Möglichkeit im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung stellt Deferred Compensation dar. Deferred Compensation oder „aufgeschobene Vergütung“ ist eine Variante der betrieblichen Altersversorgung, bei der der Mitarbeiter auf einen Teil seiner zukünftigen Vergütung verzichtet und dafür vom Arbeitgeber eine wertgleiche betriebliche Altersversorgung in Form einer Direktzusage erhält. Bei entsprechender Gestaltung ergeben sich sowohl für den Arbeitnehmer als auch für die Unternehmen eindrucksvolle Vorteile.

Auch vor dem Hintergrund der erfolgten Rentenreform 2000/2001, bei der die Direktzusage nicht mit in das staatliche Förderungskonzept einbezogen wurde, bleibt die Entgeltumwandlung in Verbindung mit einer Direktzusage nach wie vor durch die nachgelagerte Lohnbesteuerung attraktiv bzw. vorteilhaft.

Im Rahmen dieser Diplomarbeit soll das Konzept der arbeitnehmerfinanzierten Pensionszusage, der Deferred Compensation, aufgezeigt werden. Die vorliegende Abhandlung richtet sich dabei an Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die bereits eine bestehende arbeitnehmerfinanzierte Pensionszusage aufweisen können, sowie an Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die planen, eine solche Versorgungszusage einzugehen.

Das erste Kapitel beschäftigt sich mit dem Konzept der Alters- und Hinterbliebenenversorgung in Deutschland. Im zweiten Kapitel werden die Rechtsgrundlagen, die Kennzeichen, die Zusagearten, sowie die Gestaltungsmöglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung aufgezeigt. Im dritten Kapitel wird kurz die betriebliche Altersversorgung mittels Entgeltumwandlung im Allgemeinen erläutert. In diesem Kapitel befindet sich auch ein Überblick über das staatliche Förderungskonzept des Altersvermögensgesetzes.

In den Kapiteln vier bis sechs, welches die Kernstücke dieser Arbeit darstellen, werden die aktuellen arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Grundlagen, sowie die Wirkungen der Gewährung von Deferred Compensation aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht ausführlich erörtert. Das Kapitel sieben beschäftigt sich mit dem Thema der steuer- und beitragsfreien Umwandlung von Ansprüchen aus Langzeitkonten in eine betriebliche Altersversorgung. Den Abschluss dieser Arbeit bildet ein Resümee, das eine zusammenfassende Bewertung der arbeitnehmerfinanzierten Pensionszusage, sowie eine Vorschau in die Zukunft beinhaltet.

Inhaltsverzeichnis: