Cultural Due Diligence

z. B. untersucht, in welchem Grad die Unternehmenskultur den Organisationsrichtlinien entspricht. Veränderungsbereitschaft: Dieses Beurteilungskriterium bewertet, in wie weit sich eine Unternehmenskultur ändern kann und will. Gerade bei M&As kann dies ein entscheidendes Kriterium für oder gegen den Merger sein. Merkmale für eine geringe Veränderungsbereitschaft sind z. B. viele Hierarchiestufen, starke Bürokratisierung oder viele ältere Mitarbeiter. Merkmale für veränderungsbereite Unternehmenskulturen können Mitarbeiter sein, die unzufrieden mit den derzeitigen Gegebenheiten sind oder die sich permanent mit Neuerungen/Änderungen auseinandersetzen müssen (Forschung, IT- Branche). 3. Visualisierung der Ergebnisse in Schaubildern und Graphen Im letzten Schritt der Diagnose werden die Ausprägungen der ermittelten Beurteilungskriterien der Unternehmenskulturen visuell bzw. graphisch aufbereitet. Dies kann anhand von Schaubildern, Graphen, Quadranten usw. erfolgen. Ziel ist es, komplexe Sachverhalte einfach und übersichtlich darzustellen. [...]

Ergebnis wird oft als „IST-Kultur“ bezeichnet und in „Kulturprofilen“ visualisiert. Die Diagnose umfasst drei Schritte: 1. Planung der Diagnose und Datenerhebung 2. Festlegung der und Zuordnung zu den Beurteilungskriterien 3. Visualisierung der Ergebnisse in Schaubildern und Graphen Die einzelnen Schritte werden im Folgenden vorgestellt: 1. Planung der Diagnose und Datenerhebung Dieser Schritt umfasst die Planung der Diagnose, d. h. die Festlegung der benötigten kulturellen Informationen sowie die Auswahl der Instrumente, die zum Einsatz kommen. Darauf folgt die konkrete Durchführung der Datenerhebung: Ein Beraterteam versucht, durch den systematischen Einsatz von Beobachtung, Befragung, etc. relevante Informationen zu ermitteln. 2. Festlegung der und Zuordnung zu den Beurteilungskriterien Die Datenerhebung liefert vielfältige, aber unstrukturierte Informationen über die Unternehmenskulturen. Durch die Festlegung der Beurteilungskriterien wird bestimmt, zu welchen Informationskategorien die ermittelten Daten zusammengefasst werden. D. h. die vielen Informationen werden zu wenigen Informationen gebündelt („Kulturmerkmale“) und bekommen eine gewisse Aussagekraft, weil sie sich auf eine breitere Informationsbasis stützen. Anhand der ermittelten Ausprägungen der Beurteilungskriterien wird eine Unternehmenskultur in Bezug auf Eigenschaften bewertet. Im Rahmen der CDD sind die Ausprägungen der Beurteilungskriterien die Basis für die Identifizierung und Bewertung der kulturellen Unterschiede und Gemeinsamkeiten und somit für den Vergleich der Unternehmenskulturen. Für Kobi/Wüthrich sind fünf Beurteilungskriterien wesentlich für die Bewertung einer Unternehmenskultur1: Prägungen: [...]

sen Kenntnissen aufbauend - die Grundlagen der Analyse sowie zwei unterschiedliche Ansätze zur Unternehmenskulturanalyse vorgestellt werden. Eine Analyse ist grundsätzlich definiert als „systematische Untersuchung eines Gegenstandes oder Sachverhaltes hinsichtlich aller Komponenten oder Faktoren, die ihn bestimmen“1. Im Rahmen der CDD ist es notwendig, eine vergleichende Analyse durchzuführen. Dies bedeutet, dass beide Unternehmenskulturen auf die gleiche Art und Weise untersucht werden, nur dies ermöglicht einen Vergleich der Unternehmenskulturen2. Im Folgenden werden zwei unterschiedliche Ansätze zur Unternehmenskulturanalyse vorgestellt. Der erste Ansatz hat allgemeine Verbreitung und Anwendung gefunden3 und wurde von Kobi/Wütherich stark für die Praxis konkretisiert. Der zweite Ansatz von Schein ist eher ein wissenschaftlicher Ansatz, der die „Erforschung“ der Grundannahmen und somit der Unternehmenskultur in den Vordergrund stellt. [...]