Corporate Universities

Diplomarbeit von Corinna Bachmann

Einleitung:

Der Markt für Weiterbildung und Personalentwicklung befindet sich in einem rasanten Wandel. Ursache dafür sind Trends, denen Unternehmen in ihrem Geschäft unterliegen und die Rückwirkungen auf die Entwicklung der internen Ressourcen haben. So wird der unternehmerische Wandel aufgrund neuer Technologien und kürzerer Innovations- und Produktzyklen zum Normalfall. In einer komplexen Umwelt wachsen die Vielfalt und Unberechenbarkeit potentieller Marktentwicklungen, Globalisierung wird als unabdingbar angesehen. Aber nicht nur das Wettbewerbsumfeld der Unternehmen ändert sich, auch innerhalb der Organisationen wachsen und verändern sich die Anforderungen an die Mitarbeiter. Flachere Hierarchien, die Bildung kleinerer autonomer Einheiten sowie der Trend zu virtuellen Unternehmen erfordern neue Formen von Zusammenarbeit und Führung.

Um auf diese Veränderungen proaktiv reagieren und den Unternehmenserfolg so auch langfristig sichern zu können, ist ein neues Verständnis von Wissen und Lernen notwendig. „Learning is the most valuable benefit we can offer employees, and our ability as a company to learn faster and better is our most valuable competitive resource.“ Die Veränderungen des Wettbewerbsumfelds erfordern einen effizienten Umgang mit Wissen und einen konsequenten Aufbau und Schutz von intellektuellem Kapital. Nachdem er jahrelang primär als Kostenfaktor betrachtet wurde, rückt nun der einzelne Mitarbeiter mit seinen Kompetenzen in den Mittelpunkt, und es wächst das Bewusstsein darüber, dass genau diese Kompetenzen das strategisch relevante Kapital des Unternehmens darstellen. „According to PriceWaterhouseCoopers, 70 per cent of Fortune 1000 companies cite the lack of trained employees as their No. 1 barrier to sustained growth.” Die Konsequenz daraus ist, dass die Förderung der Kompetenzen der Mitarbeiter ein strategisches Ziel darstellen muss und somit Investitionen in Form von Weiterbildung und Personalentwicklung die Voraussetzung für den mittel- und langfristigen Unternehmenserfolg darstellen.

Nachdem also Lernen und Wissensmanagement zu Bereichen strategischer Bedeutung werden, gleichzeitig aber traditionelle Bildungsinstitute mit rigiden Curricula und begrenzten Ressourcen immer weniger in der Lage sind die rasch steigenden und sich wandelnden Bedürfnisse von Unternehmen zu befriedigen, findet vermehrt eine Verlagerung des Lernens in unternehmenseigene Institutionen statt. Unternehmen versuchen durch die Gründung von Corporate Universities ein geeignetes Instrumentarium zu schaffen, um den neuen Anforderungen an Personalentwicklung begegnen zu können. Zentrale Zielsetzung ist dabei die direkte Verbindung des Lernens mit Geschäft und Strategie und die „enge, erfolgsorientierte Verknüpfung von akademischer Expertise mit den Erfordernissen ökonomischen und sozialen Handelns im harten weltweiten Wettbewerb.“ Da jedoch Corporate Universities in Deutschland eine relativ neue Erscheinung und die zugrundeliegenden Konzepte sehr heterogen sind, ist eine direkte Vergleichbarkeit und Bewertung der praktischen Arbeit bislang schwierig.

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es deshalb eine Klassifizierung und Bewertung bestehender deutscher Corporate Universities vorzunehmen.

Gang der Untersuchung:

Als theoretischer Rahmen dient das Personalentwicklungskonzept des Unternehmens, welches in Kapitel 2 entwickelt und beschrieben wird und anhand dessen Kriterien für die Bewertung festgelegt werden. Nach der Darstellung des Ursprunges und der Entwicklung des Konzeptes der Corporate University und der theoretischen Typenbildung in Kapitel 3 folgen die Ergebnisse der empirischen Untersuchung. Praktischer Untersuchungsgegenstand sind sieben ausgewählte deutsche Corporate Universities, deren Ziele und Angebote umfassend untersucht werden. Ziel des anschließenden vierten Kapitels ist die Bewertung der praktischen Arbeit der untersuchten deutschen Corporate Universities. Dazu werden diese den Typen von Corporate Universities zugeordnet, und es wird beleuchtet, wie sie in das Personalentwicklungskonzept der Unternehmen eingebunden sind. Daraus erfolgt dann im fünften Kapitel die abschließende Ableitung von Erfolgsfaktoren und Handlungsempfehlungen.

Abstract:

Today an organization’s success and leadership depends upon the ability to rapidly change and grow. As companies move towards flatter corporate hierarchies, broader roles of employees and managers, and a greater use of technology to increase productivity and speed, they are rapidly creating processes, workplaces, and job descriptions unrecognisable from the past. This indicates that organizations need to continually enhance their capacity to create their own future and to increase learning to respond to change. As a consequence they must enable people to prepare themselves for this future.

The Corporate University umbrella for training is a means of streamlining and systematizing the corporate education effort. The main goal is to achieve tighter control over the learning process by linking learning programs more closely to real business goals and strategies. At the same time the Corporate University represents a sophisticated method to drive change in the organization, spread common culture and values, develop the employability of the workforce, and remain competitive in the market.

While the concept of a Corporate University has been known for the last forty years in the United States, in Germany the real surge of interest in launching an in-company University began in the late 1990s. The Human Resource Development Concept a company establishes sets the framework and the requirements for personal development and training that a Corporate University meets to a different extent.

There are three primary strategic orientations found in Universities with a corporate wide character.

Competency-Based Career Development: It focuses on individuals and ensures that there is a competent and highly skilled workforce.

Business Issue Focused: The main goal here is to connect learning with internal Change Management and to provide organizational learning.

Focus on Change and Growth: Corporate Universities with this focus provide Change Management skills to drive change or transformation. All activities support the dissemination of the corporate strategy and culture.

An industry wide analysis among seven top German companies reveals that most of them have recognized the Corporate University functioning as a component of an integrated human resource development and that it can be a key resource to carry out a strategic investment in learning. They meet the needs of learners with a broad range of learning programs designed in cooperation with a wide array of learning partners, including Business Schools and alliance partners from all over the world. The strategic orientation of these Corporate Universities is proven by an intensive involvement of the senior management. CEOs act prominently as learning visionaries and teachers; they share their insights about the company, the industry, and the strategic direction.

However, it is important at the start that establishing a Corporate University will not guarantee a successful learning strategy in itself. Besides strong top management commitment, which is crucial for the success of a Corporate University, there are more success factors, e.g. the connection of the goals of education and training with the strategic needs of the organization, a cost-centre model of funding, the extension of the activities to all employees and key members of the value chain and the evaluation of the programs.

In companies that pay attention to all these factors the Corporate University can provide a state-of-the-art model for developing and educating employees in order to meet an organization’s business strategies and to become a lifelong learning institution.

Inhaltsverzeichnis: