Committed to Burnout?

Diplomarbeit von Stefan Reischl

Problemstellung:

In einer Arbeitswelt, die mobiler denn je ist, stellt sich den Individuen wie auch den Organisationen die Frage, welche Faktoren schuld sind am „Ausbrennen“ einst hoch motivierter Mitarbeiter/innen und was getan werden kann, um ebendieses zu verhindern. Lag Burnout als Managerkrankheit bei Workaholics bis vor kurzem noch voll im Trend, so ist das Phänomen inzwischen zu einer Volkskrankheit angewachsen, deren Folgen auch volkswirtschaftlich ein nicht unbeträchtliches Problem darstellen.

Ergebnisse einer jüngst durchgeführten Studie - der bisher größten dieser Art in Österreich - zeichnen ein alarmierendes Bild: Rund 18 Prozent der in Sozial- und Pflegeberufen beschäftigten Personen sind stark oder sehr stark Burnout-gefährdet. Burnout droht in unserer Wohlstandsgesellschaft immer größere Gruppen zu erfassen und diese aus ihren beruflichen wie auch sozialen Bahnen zu werfen.

Das Organizational Commitment, das psychologische Band, das Mitarbeiter/innen mit ihren Organisationen verbindet, scheint im Entstehungsprozess von Burnout eine gewichtige Rolle zu spielen, die den Prozess entweder verstärken oder entschärfen kann. Bis dato vorliegende Forschungen haben Organizational Commitment größtenteils als eine einheitliche Variable erfasst und dabei der Mehrdimensionalität des Konstruktes nicht Rechnung getragen. Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit ist somit eine Betrachtung der verschiedenen Komponenten des Organizational Commitment, die unterschiedliche Beiträge zur Entstehung von Burnout liefern. Folgende Forschungsfrage leitet den Gang der Untersuchungen:

Haben die einzelnen Komponenten des Organizational Commitments einen Einfluss auf die Höhe des Burnout?

Ziel dieser Arbeit ist, Aufschluss über die Art des Zusammenhanges der affektiven, normativen und kalkulativen Komponente des Organizational Commitment mit der Höhe des empfunden Burnout geben zu können.

Gang der Untersuchung:

Die vorliegende Arbeit gliedert sich in 5 Abschnitte. In Kapitel 2 wird das Organizational Commitment behandelt. Nach der Vorstellung zweier konträrer Forschungstraditionen werden unterschiedliche Bindungsursachen erörtert und die drei Komponenten des Organizational Commitment besprochen. Den Abschluss des Kapitels bildet eine Vorstellung der beiden gängigsten Messinstrumente.

Kapitel 3 geht auf die Entstehung, den Verlauf und die Symptome von Burnout ein und beleuchtet das Phänomen als Symptom der heutigen Zeit. Weiters wird ein Verlaufsmodell von Burnout präsentiert und das wichtigste Messinstrument zur Erfassung von Burnout vorgestellt.

In Kapitel 4 wird die Verbindung von Organizational Commitment und Burnout hergestellt. Zunächst wird der Forschungsstand zum Einfluss des Burnout auf Organizational Commitment erörtert, um dann Organizational Commitment als Einflussgröße auf Burnout ausführlicher darzustellen. Ausgehend von den drei Komponenten des Organizational Commitment werden Annahmen zum Einfluss auf Burnout präsentiert.

In Kapitel 5 werden die theoretischen Überlegungen in einer empirischen Studie im Pflegebereich eines Krankenhauses hypothesengeleitet überprüft und diskutiert.

Kapitel 6 schließlich rundet die Arbeit mit einer abschließenden Betrachtung und Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse ab.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 2.2, Verhaltensbezogener Ansatz:

Der verhaltensbezogene Ansatz konstatiert, dass Verhalten zur Entstehung von Einstellung beiträgt, und kehrt so die üblicherweise angenommene Kausalwirkung der Einstellung auf das Verhalten um. Der Ansatz wurde von den Arbeiten von Kiesler und Salancik geprägt. Commitment wird als Bindung an Handlungen oder Verhalten definiert. Diese Handlungen sind nach Salancik besonders dann bindend, wenn sie für Dritte nachvollziehbar und eindeutig interpretierbar sind, schlecht widerrufen oder rückgängig gemacht werden können, willentlich und aus freien Stücken durchgeführt werden, oft stattfinden, als bedeutsam wahrgenommen werden sowie in einen übergeordneten sozialen Kontext eingebunden sind.

Als bedeutendster Vertreter dieses Ansatzes gilt Howard Becker der in den frühen Sechzigern konsistentes Verhalten mithilfe von Seitenwetten erklärte. Der Fokus seiner Forschungen liegt auf den Entscheidungen von Individuen, die zur Aufrechterhaltung der Mitgliedschaft in einer Organisation führen. Mitgliedsentscheidungen werden folglich über bereits getätigte Investitionen begründet.

Die Seitenwetten werden in Form von individuellen Investitionen in nicht unmittelbar organisationsbezogene Objekte getätigt (z.B. der Kauf eines Hauses, das Erlernen von sozialen Normen oder der Aufbau eines sozialen Beziehungsgefüges in der Nähe des Arbeitsplatzes) und können nur selten ohne Verluste rückgängig gemacht werden. Bei einem Austritt aus der Organisation gehen die positiven Effekte der getätigten Investition größtenteils verloren und es wird auch der größere soziale Kontext beeinträchtigt (wie eben die Einbettung in ein soziales Gefüge), womit nach Becker die eingegangene Wette verloren ist.

ie Seitenwetten erhöhen folglich die Austrittsbarrieren aus der Organisation, was die Bindung der Mitarbeiter/innen erhöht. Aus der für diesen Ansatz alternativen Bezeichnung „irrational school“ ist ersichtlich, dass diese Investitionsentscheidungen oft nicht bewusst gefällt werden, und somit bis zum geplanten Organisationsaustritt latent dahinschwellen.

Hat sich Commitment erst einmal herausgebildet, so wirkt eine motivierende und verhaltensstabilisierende Kraft, die situative Abwägungen und Kosten-Nutzen-Überlegungen in den Hintergrund stellt. Das Commitment-Konzept hebt sich somit vor allem durch seine temporäre Unabhängigkeit von situationsgebundenen oder kurzfristigen Anreizen ab und garantiert auch bei Wegfall üblicher Motivationsmechanismen eine Verhaltensweise, die der Erreichung hoch bewerteter Ziele dient. So bleibt man z.B. der Organisation treu, um durch die fortwährende Teilnahme einen Verlust früherer Investitionen (z.B. durch Inkaufnahme einer geringeren Anfangsentlohnung) zu verhindern.

Für die Erklärung des Verhaltens in Organisationen sind nach Salancik bei diesem Ansatz drei Hypothesen entscheidend, die Festingers Theorie der kognitiven Dissonanz folgen und besagen, dass Individuen danach trachten, Unstimmigkeiten (Inkonsistenzen) zwischen ihren Verhaltensweisen und Einstellungen zu vermeiden, Individuen dazu tendieren, sich konform zu früheren Verhaltensweisen zu verhalten und dies unter Berücksichtigung persönlicher und sozialer Normvorstellungen erfolgt.

Meyer und Allen (1991) argumentieren dagegen, dass verhaltensbezogenes Commitment nicht freiwillig erfolgt, sondern vielmehr einen Zwang darstellt. So müssen Mitarbeiter/innen ihren Mitgliedsstatus aufrechterhalten, um nicht negative Konsequenzen im Falle eines Organisationsaustrittes zu erleben.