Coaching

Diplomarbeit von Daniela Meißner

Einleitung:

Seit Anfang der achtziger Jahre geistert ein Zauberwort durch die Führungsetagen von Unternehmen und durch die Leistungsangebote der Beratungsgesellschaften Coaching. In Amerika wurde Coaching bereits in den 70er Jahren propagiert und umgesetzt. In Deutschland dagegen wurde Coaching erst Anfang der 80er Jahre als ein Instrument der Personalentwicklung bekanntgemacht und dann auch praktiziert.

Seitdem ist Coaching Thema unzähliger Publikationen geworden. Eine große Anzahl von Autoren sieht im Coaching ein neues und äußerst wirksames Instrument der Personalentwicklung. Auch für die kommenden Jahre wird dem Coaching eine stetig wachsende Bedeutung vorausgesagt.

Mit dem Begriff zum ersten Mal konfrontiert, können sich die wenigsten Menschen etwas Konkretes darunter vorstellen. Jedoch mit dem Wissen, daß es sich hier um ein altbekanntes hilfreiches System (Coach bzw. Trainer) aus dem Bereich des Sports handelt, das auf die Personalentwicklung und die Organisationsentwicklung des Managementbereichs übertragen worden ist, wird ersichtlich, welche Inhalte sich dahinter verbergen.

War das Verständnis von Coaching anfangs noch relativ einheitlich, so wurde der "Begriff" im Laufe der Zeit auf immer mehr Bereiche innerhalb des Managements ausgeweitet. Der "Begriff", der sich noch vor ein paar Jahren ausschließlich auf die berufliche Beratung von Personen bezog, wird nun auch auf ihre persönlichen Probleme ausgeweitet. Dieser erweiterte Coaching-Begriff erhält eine stark therapeutische Ausrichtung und bleibt damit vorwiegend einem Kreis kompetenter externer Berater und Trainer vorbehalten.

Die Unternehmen, die ihre Mitarbeiter coachen lassen, erhoffen sich von dieser Maßnahme, daß ihre Mitarbeiter zukünftig effizienter arbeiten und die Leistung des Unternehmens hierdurch um ein Vielfaches gesteigert werden kann. Ob diese Erwartung durch Coaching tatsächlich erfüllt werden kann, ist heute schwer zu beurteilen, da Coaching als Personalentwicklungsinstrument noch sehr jung ist. Daher existieren auch noch keine Langzeitstudien, die einen eindeutigen Zusammenhang darüber herstellen können, ob die in einem Unternehmen erfolgte Maßnahme "Coaching" zu einer Leistungssteigerung der Mitarbeiter geführt hat.

Mit dem Begriff des Coachings wird zum Teil sehr unpräzise und undifferenziert umgegangen. Einige Autoren sehen im Coaching eine Art "Wunderdroge", die als Persönlichkeitstraining menschliche Entwicklungen fördert. Andere scheinen den Begriff eher als modische Worthülse zu bemühen, in dem sie alle Arten hausinterner oder externer Weiterbildung, Nachschulung und selbst konventionellste Seminaraktivitäten als Coaching bezeichnen. Wieder andere Autoren verstehen Coaching als einen Prozeß der zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeiter abläuft. Hier wird Coaching als ideale Begleitung für unterstellte Mitarbeiter propagiert und ist dann lediglich ein Synonym für einen besonderen Führungsstil.

Welche dieser als Coaching dargestellten Formen wirklich neu und welche von ihnen sinnvoll sind, soll im Rahmen dieser Arbeit ermittelt werden. Zunächst wird anhand der vorliegenden Arbeitsdefinition von Coaching dargestellt, wie dieses Instrument in der vorliegenden Arbeit verstanden wird.

Coaching, kann als die Summe der unterstützenden Maßnahmen eines externen oder internen Beraters oder eines Vorgesetzten gesehen werden, mit dem Ziel das Entwicklungspotential von Menschen in der Arbeitswelt zu erweitern und zu fördern. Alle, das selbständige Lernen fördernde Elemente, sind dabei Teil des Coaching-Prozesses. Coaching ist somit ein Prozeß des Wachsens und Wandelns, bei dem die beruflichen Selbstgestaltungspotentiale eines Menschen entwickelt und gefördert werden.

Hierbei soll dem Gecoachten in erster Linie geholfen werden, uneffektives oder problemförderndes Verhalten zu ändern, gewünschte Fähigkeiten zu verinnerlichen und zu lernen auf die eigenen Fähigkeiten zu vertrauen.

Es geht beim Coaching nicht um ein therapeutisches Einwirken auf die Persönlichkeitsstruktur. Dabei sollte Coaching als Hilfe zur Selbsthilfe angelegt und nur ein Anstoß zum selbständigen Überdenken des eigenen Handelns oder zum eigenen Handlungsexperiment sein. In dieser Tätigkeit gehen Beobachtung, Empfehlung, Training, Handlungsexperimente und Lehrender und Lernender ineinander über und die Begleitung endet erst dann, wenn die Umsetzung erfolgreich abgeschlossen ist und einvernehmlich klar ist, daß der Klient den weiteren Weg alleine gehen kann.

All dies erfolgt innerhalb eines vereinbarten Rahmens von möglichst klar definierten Zielen, nachvollziehbaren Teilschritten und einem transparenten Zusammenspiel von Gecoachtem und Coach.

Coaching ist somit eine Mischung aus Training, Beratung, Anleitung und Hilfestellung sowohl bei beruflichen als auch privaten Problemen.

Dennoch ist es das primäre Ziel des Coaches, die Leistungsfähigkeit eines Menschen bei seiner Arbeit zu verbessern. Ziel ist es nicht, die Aufgabe eines Therapeuten einzunehmen oder diesen zu ersetzen.

Wie oben erwähnt, wurde Coaching aus dem Sportbereich auf den Managementbereich übertragen. Sowohl im Sport als auch im Management geht es vor allem um Leistung. Diese gilt es auszubauen, zu verbessern und wenn möglich über sich hinaus zu wachsen. Hier dient der Coach als Ratgeber, Unterstützer und Feedbackgeber in emotionalen und fachlichen Fragen.

Bisher wurde Coaching nur im Bereich des Managements praktiziert. Es gibt jedoch auch andere gesellschaftliche Subsysteme, wie z.B. die Politik, die Verwaltung, das Rechtswesen, das Bildungswesen, die Wissenschaft, die Kulturarbeit und das Sozialwesen, die ebenfalls potentielle Einsatzgebiete für Coaching wären. In einigen dieser gesellschaftlichen Teilsysteme existieren bereits korrespondierende Verfahrensweisen zur personenzentrierten Einzelberatung beim Coaching. Jedoch erweist sich die Wirtschaft mit ihrer Bereitschaft und Einsicht in die kritische Reflexion der Person als reaktionsschnellstes Teilsystem, bei der Produktion von zusätzlichen Bewältigungsstrategien.

Coaching wird in dieser Arbeit im Kontext der Unternehmung behandelt, daher wird der Gecoachte teilweise auch als Mitarbeiter oder auch als Klient bezeichnet. Der semantische Gehalt des Ausdrucks Klient spiegelt ein Abhängigkeitsverhältnis wider. Ein realer Kern dieses Beziehung zwischen Coach und Gecoachten wird hierdurch ausgedrückt.

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