Change Management

Diplomarbeit von Mario Piskernig

Einleitung:

In meiner Diplomarbeit möchte aufzeigen, wie wichtig es ist einen Wandel in der Denkweise in einem Unternehmen durchzuführen. Bei mir steht im Mittelpunkt der Betrachtungsweise der Mensch, ob jetzt Führungskraft oder Mitarbeiter, beide stellen die Säulen des Unternehmens dar. Demzufolge sind auch die Qualitäten der Führung besonders wichtig, da diese den Führungskräften zum Teil fehlen was sich in unmittelbarer Folge auf die Motivation der Mitarbeiter auswirkt. Darüber hinaus fehlen oft die Kenntnisse um einen organisatorischen Wandel im Unternehmen durchzuführen und zum Beispiel in der Form eines Projektmanagements auszuführen. Mir liegt im Besonderen daran, nach einer ausreichend fundierten theoretischen Annäherung an die gesamte Thematik, solche Missentwicklungen aufzuzeigen und Ansätze einer Optimierung dieser wesentlichen Erfolgsfaktoren zu bilden. Ein Erfahrungsbericht (eines Projektleiters in einem chemischen Produktionsbetrieb) im Zusammenhang mit Projektmanagement und eine kritische Betrachtung dieser Organisation mit dem Blickwinkel auf Change Management, bildet den Abschluss dieser Arbeit.

Gang der Untersuchung:

Im ersten Kapitel möchte ich in einem kurzen Abriss die Merkmale, die Ziele eines Unternehmens darstellen und die Einbettung in den relevanten Unternehmensumwelten skizzieren.

Im zweiten Kapitel soll eine kurze Darstellung der Organisation mit den Organisationstheorien eines Unternehmens erfolgen, wobei ich mich im vierten Kapitel näher mit der Lernenden Organisation befassen möchte.

Diese Kapitel sollen eine Heranführung an die Thematik des Change Managements sein.

Im dritten Kapitel - Change Management - soll eine Darstellung über Sinn, Nutzen, Machbarkeit bzw. die Probleme bei der Umsetzung und Fehler des Change Managements in seiner komplexen Umwelt erfolgen.

Das vierte Kapitel mit dem Titel „Lernende Organisation“ stellt für mich eine Voraussetzung dar, dass Change Management überhaupt funktionieren kann. Hier werde ich auf den organisatorischen Wandel (den Sinn und den Zweck), das „Organisationale Lernen“, die „Selbstorganisation“ eingehen und die Pathologien der Lernenden Organisation im Speziellen aufzeigen.

Damit sich eine „Lernende Organisation“ überhaupt entwickeln kann, kommt im fünften Kapitel eine Darstellung des Managers (der Führungskraft) mit den notwendigen Qualitäten, die er besitzen soll. Sind es nur fachliche skills, oder auch charakterliche und andere Führungsqualitäten, die benötigt werden? Inwieweit sind Eitelkeiten des Managers ein Nutzen oder eine Gefahr für die Organisation? Hier zeigt sich die Führungskraft als Voraussetzung der Lernenden Organisation. Darüber hinaus stufe ich die Führungskraft als zu optimierenden Erfolgsfaktor ein.

Im sechsten Kapitel sind wir beim Zentralthema Motivation angelangt. Wovon ist Motivation abhängig, wie wichtig ist sie, inwieweit ist sie intrinsisch oder extrinsisch vorhanden, welche Rolle spielt hier die Führungskraft, das Vertrauen, der Sinn und die Belohnung? Die Optimierung dieses Erfolgsfaktors liegt mir ganz besonders am Herzen.

Wesentlich für ein gutes Gelingen von „Change Management“-Maßnahmen ist ein Konfliktmanagement, welches im Kapitel sieben dargestellt wird und eine funktionierende Kommunikation im Unternehmen, im Kapitel acht präsentiert.

Im praxisorientierten neunten Kapitel wird am Beispiel des Projektmanagements (in einem chemischenischen Produktiosbetrieb) ersichtlich, inwieweit sich theoretisches Wissen mit dem praktischen Alltag vereinbaren lässt, wo sich Lücken auftun, wo sich große Fehler einschleichen. In diesem Kapitel können eigene Erfahrungen eingebracht werden, basierend auf eine mehrjährige praktische Erfahrung eines Projektleiters. Dieses praxisorientierte Beispiel ergibt die Chance, wichtige Bestandteile einer Optimierung dieses meiner Ansicht wesentlichen Erfolgsfaktors im Unternehmen aufzuzeigen.

Das ebenfalls praxisorientierte zehnte Kapitel soll einen Einblick in die gesamte Organisation eines chemischen Unternehmens geben und sie wird unter der Brille des Change Managements kritisch betrachtet. Es gibt dabei einen Abgleich mit den zuvor beschriebenen Kapiteln und Missständen und Möglichkeiten der Verbesserung werden aufgezeigt.

Mit der Arbeit ist das Ziel verbunden wesentliche Erfolgsfaktoren mit den Schwerpunkten Führungskräfte, Motivation, Konflikt- und Kommunikationsmanagement sowie Projektmanagement zu optimieren, im Sinne realistischer Möglichkeiten, verknüpft mit einem realistischen Aufwand im Berufsalltag.

In den Ausführungen der Diplomarbeit wird auf differenzierte weibliche und männliche Bezeichnung in der Schreibweise verzichtet, wenn z. B. vom Mitarbeiter berichtet wird ist auf Grund lesbarer Darstellung sowohl von der Frau als auch vom Mann die Rede.

Damit die Unternehmen mit den sich zeitlich förmlich überschlagenden Veränderungen der Umweltbedingungen zurecht finden, der Fortbestand des Betriebes gesichert werden kann, die Manager die Komplexität der Aufgaben einigermaßen bewältigen können, bedarf es einer Organisation, die sich als lebendiges und lernfähiges System mit den Anforderungen des Marktes auseinandersetzt. Das mechanistische Modell der Starrheit und Hierarchie hat an Bedeutung verloren und muss, so weit es die Organisation zulässt, von einer organischen Betrachtung der Organisation, der „Lernenden Organisation“, substituiert werden. Change Management ist eine unabdingbare Voraussetzung für das Überleben einer Organisation. Dazu werden als zentrale Zellen der Organisation motivierte Mitarbeiter (dazu zählen auch die Führungskräfte) benötigt, die mit anderen Menschen umgehen können, die lernbereiter, fähiger und geistig flexibler als das Personal in anderen Unternehmen sind, um einen Wettbewerbsvorteil zu generieren. Es muss das Potenzial aller Mitarbeiter in einem Unternehmen aktiviert und genutzt werden. Das wertvollste Gut in einer Organisation sind die Mitarbeiter und ein entsprechend professioneller Umgang (Motivation, Konfliktmanagement, Kommunikation, Zugang zu Ausbildung, Reflexion usw.) mit ihnen muss vorausgesetzt werden, so dass eine wirkungsvolle Motivation, nicht im Sinne einer Sozialromantik, sondern als Voraussetzung für gute Leistungen, Platz ergreifen kann und diese erhalten und nicht unnötig zerstört wird. Nicht die Fachspezialisten, sondern Führungspersönlichkeiten (mit entsprechendem Fachwissen) sind jetzt schon und werden von Jahr zu Jahr mehr gefragt:

Die Generalisten führen die Spezialisten!

Nur eine gute strategische Planung, ein professionelles Managen von Systemen, gepaart mit einer qualitativ wirklich guten Führung der Mitarbeiter kann den Fortbestand eines Unternehmens sichern.

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