Burnout auf der betrieblichen Ebene: Praxisrelevante Punkte für einen Unternehmensleitfaden

Masterarbeit von Marina Bondarenko

Einleitung:

Die Medien berichten zunehmend über verstärkt gestresste, überlastete und unter Druck arbeitende Menschen, welche nicht mehr in der Lage sind richtig abzuschalten und sich zu regenerieren. Kommen weitere Einflüsse hinzu wie bspw. mangelnde Anerkennung, so kann der Weg in den Burnout-Prozess bereits begonnen haben. Die Folgen können alle Lebensbereiche treffen und beträchtliche Schäden verursachen. Spätestens seit den alarmierenden Berichten der Krankenkassen über die stetig ansteigenden Raten für psychische Krankheiten und den ersten Hochrechnungen von Burnout-Kosten sowie Produktivitätseinbußen schenken dieser Thematik nach und nach auch Unternehmen Gehör. Immer mehr Experten appellieren an die Arbeitgeber mehr Verantwortung für ihre Arbeitnehmer zu übernehmen, als die bloße Unterstützung durch Beratung, Kurse zur Entspannung oder Stressmanagement, welche in erster Linie den Mensch an die Arbeitssituation anpassen sollen und nicht andersherum. Denn diese Experten sehen insbesondere die Arbeits- bzw. Rahmenbedingungen im Unternehmen ursächlich für Burnout, ohne deren Veränderung lediglich an der Oberfläche des eigentlichen Problems gekratzt wird. Die Expertenstimmen werden immer lauter und verlangen nach Professionalität im Umgang mit der Burnout-Thematik. Es wird ein Paradigmenwechsel verlangt, der die Mitarbeiter und ihre Gesundheit in den Mittelpunkt stellt.

Problemstellung und Ziel der Arbeit:

Es existiert beachtlich viel Literatur, welche die individuelle Ebene der Burnout-Prävention beleuchtet. Auch ist dies der Fokus der meisten Burnout-Forschungen. Weniger erfreulich sieht es bei Ansätzen aus, welche die Präventions- und Interventionsmöglichkeiten der betrieblichen Ebene in den Fokus stellen. Also jene Ansätze, die Methoden und Strategien im Kampf gegen Burnout seitens der Unternehmen systematisch betrachten. Dementsprechend finden sich hierzu kaum validierte Wirksamkeitsstudien. Nicht verwunderlich bei dem Gedanken, dass die Ursache für ein Burnout eine lange Zeit ausschließlich in dem Individuum gesehen wurde.

Das Hauptziel dieser Masterarbeit ist es, etwas Licht in die noch wenig beleuchtete betriebliche Ebene zu bringen, indem erfahrene Experten in Unternehmen, welche in Bezug auf Burnout bzw. psychische Gesundheit bereits aktiv sind, um ihre Meinung gebeten werden. Mit dieser Unterstützung strebt diese Arbeit praxisrelevante Punkte für einen strategischen Unternehmensleitfaden an. Inhaltlich geht es hierbei um bewährte Strategien und Methoden der Burnout-Prävention auf der betrieblichen Ebene für Verantwortliche im Personal- bzw. Gesundheitsmanagement. Diese sollen den Unternehmen erleichtern eine systematische Burnout-Prävention im Rahmen eines umfassenden Gesundheitsmanagements sowie Personal- und Organisationsentwicklung zu betreiben.

Inhalt und Vorgehensweise:

Die vorliegende Arbeit wird mit dem zweiten Kapitel zunächst die Grundlagen zu dem Thema Burnout behandeln. Diese umfassen die Definitionsproblematik, den bisherigen Forschungsstand, Phasen und Symptome sowie mögliche Einflussfaktoren im Arbeitskontext. Ziel ist es, den Begriff ‘Burnout’ möglichst fassbar zu machen.

Das dritte Kapitel wird Burnout auf der betrieblichen Ebene betrachten, indem die in der Literatur vorgestellten Ansatzmöglichkeiten für die Burnout-Prävention von Seiten der Unternehmen näher beleuchtet werden. Um die Ganzheitlichkeit und Systematik sicherzustellen, werden die empfohlenen, möglichen Methoden und Strategien gegen Burnout in die Primär-, Sekundär- und Tertiärprävention aufgegliedert.

Im vierten Kapitel erfolgt die Praxisbetrachtung von Burnout. Auf der Basis des Vorkapitels werden die Empfehlungen zu der Burnout-Prävention von Experten aus dem Personal- und Gesundheitsbereich durch eine quantitative Forschungsmethode erfragt. Im Anschluss daran werden die Befragungsergebnisse, unterteilt in die drei Präventionsstufen, vorgestellt. Als Ergebnis dient die Ableitung praxisrelevanter Punkte für einen strategischen Unternehmensleitfaden zur Burnout-Prävention für Verantwortliche im Personal- bzw. Gesundheitsbereich eines Unternehmens. Schließlich findet die Masterarbeit in dem Fazit ihren Abschluss.

Da sich diese Masterarbeit ausschließlich auf den Unternehmenskontext konzentriert, ist eine Betrachtung der reinen individuellen Ebene nicht vorgesehen. Auch da dieser Bereich bereits über hinreichend Informationen und Ratgeber in der fachlichen und weniger fachlichen Literatur verfügt und zusätzlich auf Seiten der Forschung dominiert. Stattdessen soll möglichst breit behandelt werden, was in Bezug auf Burnout aus Unternehmensseite möglich sein kann. Aufgrund fehlender, relevanter Untersuchungen zu dem komplexen Bereich der Unternehmenskultur wird diese Ebene lediglich in dem Theoriebereich angeschnitten. Ferner wird auf die Inhalte einer ärztlichen/therapeutischen Behandlung von Burnout nicht eingegangen. Die Tertiärprävention wird in diesem Sinne insoweit behandelt, wie ein Unternehmen auf diese Präventionsstufe relevanten Einfluss nehmen kann.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.3, Früherkennung und Entgegenwirken:

Die Sekundärprävention, auch unter Früherkennung und Entgegenwirken bekannt, umfasst Handlungsoptionen, welche ein Fortschreiten der sich ankündigenden Krankheit bzw. des Krankheitsverlaufes verhindern sollen. Das Ziel hierbei ist, eine mögliche Erkrankung früh zu erkennen und dieser möglichst wirksam entgegenzuwirken. (Wirtschaftslexikon24 online, o.J.) In Bezug auf Burnout auf der betrieblichen Ebene bedeutet dies, dass ein Fortschreiten des Burnout-Prozesses oder dessen Ankündigung durch frühes Erkennen und gezielte Gegenmaßnahmen verhindert, sprich die Gesundheit der Mitarbeitenden gesichert werden soll.

Die Sekundärprävention richtet sich im Gegensatz zu der Primärprävention nicht an alle Mitarbeitende eines Unternehmens, sondern an gefährdete Mitarbeitende. Es ist anzumerken, dass Optionen der Primärprävention auch der Risikogruppe der Sekundärprävention dienen können. (Schaufeli & Enzmann, 1998) Was die Ebene der Unternehmenskultur angeht ist es im Bereich der Sekundärprävention für ein Unternehmen ratsam auch Externe hinzuzuziehen. Hierzu bietet sich an, ein Netzwerk mit professionellen Fachkräften aufzubauen. Auf diese kann dann auch in ‘innerbetrieblichen Burnout-Leitfäden’ verwiesen werden. Von einem Erfahrungsaustausch durch regionale Kooperationspartner können Unternehmen aller Größen profitieren. (FGOE, 2010) Der Prozess der Genesung soll dadurch in besonderem Maße Unterstützung erhalten (Kernen & Meier, 2008). Ein Erfahrungsaustausch in derartigen Netzwerken kann insbesondere für Klein- und mittlere Unternehmen (KMU) von Bedeutung sein, da diesen des Öfteren Know-how und finanzielle Mittel für den professionellen Umgang mit psychischer Gesundheit fehlen (Gertz, 2011).

Bestenfalls sollten in den Lösungsprozess, nach Absprache mit dem betroffenen Mitarbeitenden, Vertretungspersonen unterschiedlicher Systeme mit einbezogen werden. Vorstellbar sind hierbei Vorgesetzte, Verantwortliche im Personal- und Gesundheitsbereich, interne als auch externe Experten aus den ärztlichen/therapeutischen und psychologischen Bereichen sowie LebenspartnerInnen. Zu betonen ist bei dem ganzen Prozess der Interventionsplanung, aber auch bei der Wiedereingliederung in der tertiären Stufe, die bedeutende Rolle des direkten Vorgesetzten und dessen Einfluss auf die Anpassungen im Arbeitsfeld. (Kernen & Meier, 2008) Um eine ‘Win-Win’ Situation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Burnout-Interventionsplanung anzustreben liegt der Anspruch hoch. Es gilt eine geeignete Kombination von sowohl mitarbeiter- als auch organisationsorientierten Interventionen aufzustellen, wobei sich letztere an die von Burnout betroffene Personen anpassen müssen. (Kernen & Meier, 2008) Ferner muss die Gefahr erst geortet werden, um ihr wirkungsvoll begegnen zu können (Geuenich et al., 2011). Bevor es demnach zu einer Auswahl der nachfolgenden zu kombinierenden Interventionen kommt, sollte eine gründliche Analyse der subjektiv erlebten Belastungsfaktoren und Ressourcen der gefährdeten Mitarbeitenden und dessen Arbeitsumgebung vorgenommen werden. Dieses Vorgehen kann eine gezielte und damit einhergehend höhere Wirksamkeit der ausgewählten Interventionen ermöglichen. Es ist notwendig eine der Individualität einer Burnout-’Erkrankung’ gerechte und zielgerichtete, professionelle Interventionsplanung aufzustellen. Zudem sollten die ausgewählten Interventionen nach deren Einsatz regelmäßig einer Reflektion und bei Bedarf einer Anpassung unterzogen werden. Als Messwerte für dieses Controlling können bspw. die erlebten Erfahrungen des betroffenen Burnout-Mitarbeitenden herangezogen werden. (Kernen & Meier, 2008) Nachfolgend werden sowohl einige Methoden/Strategien zur Früherkennung, als auch mögliche Interventionen, die dem Fortschreiten eines Burnout-Prozesses entgegenwirken sollen, vorgestellt.