Beschäftigungs- und Personalpolitik im (österreichischem) Nonprofit Sektor

Dieses Führungsmodell soll auf alle Organisationen mit hierarchischem Aufbau anwendbar sein. Entscheidungen sollen nicht mehr nur von der Organisationsspitze allein getroffen werden, sondern „nach der folgenden Vorgehensweise: • • Es erfolgt eine Auflistung aller im Unternehmen anfallenden Aufgaben, sowie die Zuweisung der dazugehörigen Kompetenzen und Delegationsbereiche. Festumrissene Aufgabenbereiche sollen auf diese Weise mit der Kompetenz ihrer Bearbeitung und persönlichen Verantwortung für das Ergebnis auf tiefere hierarchische Ebenen übertragen werden. • Das Resultat sind Führungsebenen mit bestimmten Aufgabenbereichen, die durch Stellenbeschreibung festgelegt sind, und eigenverantwortliche Entscheidungen, in die der Vorgesetzte nicht eingreifen darf ... • Der Vorgesetzte erhält die Führungsverantwortung, ihm stehen Mitarbeiterbesprechungen und Dienstgespräche als Führungsmittel zur Verfügung. Der Mitarbeiter erhält die Handlungsverantwortung. • Die „allgemeine Führungsanweisung“ enthält allgemeinverbindliche Regeln und Normen zur Zusammenarbeit von Mitarbeitern und Vorgesetzten zum Führungsverhalten.“86 [...]

und mitarbeiterorientierter Führungsstil angewendet werden. Solch einem Mitarbeiter muss die Aufgabe eher „verkauft“ werden. Der Führende kommuniziert mit den Mitarbeitern und bietet ihnen rationale Argumentation und emotionale Unterstützung. Bei mäßiger bis hoher Reife (Fähigkeiten, aber fehlende Motivation) sollten der Vorgesetzte und seine Mitarbeiter gemeinsame Entscheidungen treffen. Der Vorgesetzte muss versuchen, die Motivation des Geführten zu erhöhen. Besitzt ein Mitarbeiter hohe Reife (Motivation, Wissen und Fähigkeiten vorhanden) sollte der Mitarbeiter selbständig arbeiten und nur gelegentlich kontrolliert werden. Der Vorgesetzte führt durch Delegation.84 Da für Mitarbeiter in NPOs die soziale Komponente ihrer Arbeit meist sehr wichtig ist, sollte sehr viel Wert auf einen mitarbeiterorientierten Führungsstil gelegt werden. Außerdem wollen sie ihre Fähigkeiten und Talente sinnvoll einsetzen, daher sollten sie, sofern sie die notwendige Reife besitzen, eigene Entscheidungen treffen können und eigene Verantwortungsbereiche übertragen bekommen. Für ehrenamtliche Mitarbeiter sind Erfahrungsaustausch, Solidarität untereinander und neue Sozialkontakte sehr wichtig, daher sollten sie die Möglichkeit haben, sich regelmäßig in Gruppen zu treffen. Dies fördert auch die Erlangung einer gewissen Eigenständigkeit und die Autonomie und Schwierigkeiten können dadurch relativiert werden.85 [...]

Eine Führungstheorie, die zuverlässige und gültige Vorhersagen über die Auswirkungen von Führungsverhalten treffen möchte, muss eine Reihe anderer Einflussfaktoren im Kontext der Führung - wie Art der Aufgabe, Zeitdruck, die Fähigkeit und Erwartungen der Geführten, die Hierarchieebene und die Positionsmacht - berücksichtigen. Es gibt nicht mehr den einen besten Führungsstil, sondern: „It all depends“. Hier möchte ich nur auf die Reifegradtheorie von Hersey/Blanchard näher eingehen. Hersey und Blanchard gehen von einer Aufgaben- und einer Beziehungsorientierung des Führungsverhaltens aus. Somit gibt es vier mögliche Führungsstile, deren Einsatz vom Reifegrad des Mitarbeiters abhängt. Dieser Reifegrad unterteilt sich in zwei Komponenten – die Funktionsreife (Fähigkeiten, Wissen und Erfahrung des Mitarbeiters) und die psychologische Reife (Selbstvertrauen und –achtung). Haben Mitarbeiter nur geringe Reife (Motivation, Wissen und Fähigkeiten fehlen) müssen diese aufgabenorientiert geführt werden. Somit definiert der Vorgesetzte genau die Aufgabengebiete der Untergebenen und sagt ihnen wie, wann und wo sie was zu tun haben. Bei geringer bis mäßiger Reife (Motivation, aber fehlende Fähigkeiten) sollte ein aufgaben83 [...]