Berufliche Identität und Unternehmensbindung am Beispiel der Pflegeberufe

Diplomarbeit von Christian Bock

Einleitung:

Während meiner langjährigen Tätigkeit als Krankenpfleger bin ich einer Vielzahl von Pflegekräften begegnet, die sich vollständig mit ihren Berufen zu identifizieren schienen, mit hohen beruflichen Idealen ausgestattet waren und zugleich nur wenig Bindung an ihre Arbeitgeber hatten. Dies zeigte sich einerseits durch hohe Fluktuationsraten in den einzelnen Teams, andererseits auch durch Bemerkungen, in denen den Arbeitgebern stets wenig Wertschätzung entgegengebracht wurde. Diese Beobachtungen schienen mir unabhängig von Arbeitsbereichen, pflegerischen Fachbereichen und auch Arbeitgebern zu sein. In Gesprächen erfuhr ich dann häufig, dass sich die Unzufriedenheiten weniger auf die Berufe an sich bezogen, sondern eher auf die jeweils vorherrschenden Arbeitsbedingungen. Es kam mir so vor, als fühlten sich die Pflegekräfte von Ihren Unternehmen, waren es nun Altenpflegeheime oder Krankenhäuser, in der Ausübung ihrer Berufe ‘behindert’. Betriebsfeiern wurden m.E. nur wenig besucht, meist mit der Begründung, man wolle nicht den Anschein erwecken, alles sei in Ordnung. Arbeitgeber für Pflegende waren meiner Wahrnehmung nach nicht mehr als Mittel zum Broterwerb, keinesfalls aber Institutionen, für die gerne gearbeitet wurde. Jede pflegerische Leistung, jeder Aufwand an zusätzlicher Arbeit, jede Überstunde wurde gemäß Bekunden der Pflegenden für die Patienten und die Arbeitskollegen geleistet. Möglicherweise auch, um den Ansprüchen an sich selbst gerecht zu werden, offiziell aber in Ablehnung des Arbeitgebers. Das pflegerische Selbstbild nahm ich als idealisiert wahr, bei gleichzeitiger Ablehnung des eigenen Unternehmens. Diese scheinbare Diskrepanz erinnerte mich an die Beschreibungen des Psychologen Tietel (2002), welcher in seinem Aufsatz ‘Trianguläre Räume und soziale Häute in Organisationen’ anhand von Fallbeispielen und theoretischen Erläuterungen seine Wahrnehmung bezüglich des beraterischen Umgangs mit sozio-emotionalen Prozessen in Organisationen sowie einen Modus der Erfahrungsbildung beschreibt, welchen er als ‘paranoid-schizoid’ definiert:

‘Im paranoid-schizoiden Modus der Erfahrungsbildung wird ein Objekt (vereinfacht: eine Person als Objekt einer zu ihr bestehenden Beziehung) jedes Mal dann, wenn es Enttäuschungen verursacht, nicht mehr als ‘gutes Objekt erfahren – und nicht einmal als enttäuschendes gutes Objekt – sondern als enttarntes schlechtes Objekt. Anstelle der Erfahrung von Ambivalenz ergibt sich eine Erfahrung der Wahrheitsfindung durch Entlarvung’.

Diese Definition bietet aus meiner Sicht einen Erklärungsansatz für die von mir wahrgenommene Diskrepanz zwischen Pflegenden und ihren Organisationen, sofern diese besteht. Viele dieser Gedanken und Gefühle konnte ich persönlich gut nachvollziehen, die meisten trafen auch auf mein Erleben zu.

In der Literatur finden sich Hinweise auf eine mögliche Diskrepanz zwischen der beruflichen Identität und der Unternehmensbindung von Pflegekräften, ohne sie aber direkt zu problematisieren. Die Psychologin Brucks beschreibt in Bezug auf Pflegekräfte und ihre Tätigkeit ein ‘chronisches Ungleichgewicht zwischen den eigenen Idealen und den täglich erlebten Handlungserfordernissen, die mit den Idealen in vielfältigem Widerspruch stehen’. Die Autorin weist hier auf ein zentrales Merkmal alltäglichen pflegerischen Erlebens hin. Anscheinend besteht für Pflegekräfte zwischen den Erfordernissen ihrer Arbeitsbereiche und ihren beruflichen Idealen ein Ungleichgewicht. Gleichermaßen warnt der Sozialwissenschaftler Wendl vor der Zerstörung der Identifikation der Pflegekräfte mit den Inhalten ihrer Arbeit und damit ihrer Arbeitsmotivation. Dabei richtet sich seine Kritik vor allem gegen die nach seinen Worten ‘signifikante Arbeitsverdichtung’ und der damit einhergehenden ‘Dequalifizierung der Pflegearbeit’.

Aber welches Interesse sollten Unternehmen haben, sich mit einer potenziellen Diskrepanz zwischen Pflegenden und ihren Organisationen zu beschäftigen? Mit der Beantwortung dieser Frage ist meiner Ansicht nach auch eine Rechtfertigung verknüpft, in diesem Feld und unter dieser Fragestellung zu forschen. Laut einer Studie des Gallup-Institutes aus dem Jahr 2006 (zitiert nach Geißler, 2006) sind zufriedene Mitarbeiter/innen mit hoher emotionaler Bindung an ihr Unternehmen als ein erheblicher wirtschaftlicher Faktor zu bezeichnen. Solche Mitarbeiter/innen fehlen demnach rund 2,4 Tage weniger pro Jahr als Kolleginnen oder Kollegen, die sich von ihrer Arbeit frustriert zeigen (ebd.). Darüber hinaus empfehlen sie ihre Firma häufiger als Arbeitgeber weiter, ebenso wie deren Produkte (ebd.). Da sich auch Krankenhäuser, vor allem aber Pflegeheime in einer Konkurrenzsituation zueinander befinden, hat der Faktor ‘Mitarbeiterzufriedenheit’, und somit auch ‘Unternehmensbindung’, m.E. eine große wirtschaftliche Bedeutung.

Aber ist es tatsächlich so, dass sich die vorherrschenden Arbeitsbedingungen in den Pflegeberufen negativ auf die Unternehmensbindung von Pflegekräften auswirken? Sind Pflegende tatsächlich stärker mit ihren Berufen identifiziert als an ihre Unternehmen gebunden? Womit hat diese Diskrepanz vermutlich zu tun? Oder wird die vielfach beschriebene berufliche Identität in ihrer Bedeutung für die Unternehmensbindung überbewertet? Welchen Wert hat der Begriff ‘berufliche Identität’ überhaupt für Pflegende? Und welche Ansprüche haben sie an ihre Arbeitgeber? Weder meine subjektiven Beobachtungen, noch die Literatur können diese Fragen bislang zur Zufriedenheit beantworten. Aus dem Interesse heraus, auf diese Fragen befriedigende Antworten zu finden, ist die Motivation für diese Arbeit entstanden. Inwieweit ich bei der Erforschung meiner Fragen methodisch vorgehen möchte, ist im folgenden Kapitel beschrieben.

Gang der Untersuchung:

Aus meinem Erkenntnisinteresse heraus, Anhaltspunkte für die Ausprägung der beruflichen Identität und die Art der Beziehung von Pflegenden zu ihren Unternehmen sowie möglichen Diskrepanzen zwischen diesen zu bekommen, erachte ich ein methodisches Vorgehen, wie ich es im Folgenden erläutern werde, bei dieser Forschungsarbeit für sinnvoll.

Das zweite Kapitel beinhaltet zunächst theoretische Grundlagen, wie sie mir für die die Erläuterungen der Begriffe ‘Identität’ und ‘Bindung’ sowie ihrer besonderen Rollen für Berufstätige, insbesondere Pflegekräfte sowie Unternehmen relevant erscheinen. Da es sich hier um eine Forschungsarbeit aus dem Fachbereich Psychologie handelt, ist meiner Ansicht nach die Klärung dieser Begriffe zunächst aus psychologischer Sicht notwendig, um sich ihnen dann aus der Sicht anderer Fachrichtungen zu nähern. Damit soll eine Grundlage geschaffen werden, um weitere Forschungen zu fundieren und zu diskutieren.

Bei der psychologischen Aufbereitung der Begriffe ‘Identität’ und ‘Bindung’ stütze ich mich zunächst auf psychoanalytisch geprägte Autoren wie Erikson, Bowlby (1975) und Ainsworth (1978). Zwar hat diese Forschungsarbeit keine psychoanalytische Fragestellung, dennoch können m.E. unbewusste Motive in der Identitätsbildung sowie Bindung bei den Pflegenden eine Rolle spielen, welche sich dann vor allem durch die psychoanalytische Entwicklungspsychologie erklären lassen.

Beginnend mit dem Identitätsbegriff wird dieser, wie erwähnt, zunächst auf der Grundlage psychoanalytischer Entwicklungspsychologie, vor allem der Theorien von Erikson, ergründet. Zudem soll erläutert werden, wie sich individuelles Identitätserleben entwickeln kann, gefolgt von Theorien zur Identitätsentwicklung in Gruppen, da gerade Pflegende vielfach in Teams organisiert sind und daher, neben ihrem individuellen Erleben, auch Gruppenprozessen ausgesetzt sind. Diese beiden Kapitel sollen als Grundlage dienen, um Hinweise auf Mechanismen der Entwicklung einer beruflichen Identität zu erhalten, welche meiner Auffassung nach am ehesten auf Basis der Ausführungen von Schimank (1981), Jahoda (1983), Holland (1997) und Joerin Fux (2006) erläutert werden kann. Die berufliche Identität von Pflegenden erhält schließlich eine gesonderte Beachtung, da sich hier das primäre Forschungsfeld dieser Arbeit darstellt. Historische Betrachtungen der Entwicklung der Pflegeberufe können neben den Überlegungen von Autoren wie Taubert (1992), Knipfer und Müller (1994) sowie Wettreck (2001) erste Hinweise darauf geben, welche Rolle die berufliche Identität für Pflegende und ihr Selbstbild spielt. In diesem Abschnitt finden sich ebenfalls Theorien der Psychoanalytiker Freud (1976) und Mentzos (1976), welche m.E. geeignet sind, um ein tieferes Verständnis für das berufliche Identitätserleben Pflegender zu erhalten und bestimmte, damit verknüpfte Verhaltensweisen zu verstehen.

Mit den Ausführungen zum Bindungsbegriff beabsichtige ich zunächst die Einführung des Begriffs ‘Bindung’ aus psychoanalytisch geprägter entwicklungspsychologischer Sicht. Wie bereits bei dem Identitätsbegriff vermute ich auch bei den Bindungsmotiven zum Teil unbewusste Prozesse und wähle daher die tiefenpsychologische Perspektive. Die Theorien der Entwicklungspsychologen Bowlby (1975) und Ainsworth et al. (1978) bilden das Fundament dieser Überlegungen. Da wir es im Kontext dieser Forschungsarbeit nicht mit der Bindung zwischen Individuen, sondern mit der Bindung von Individuen an Organisationen zu tun haben, führe ich den Begriff der Unternehmensbindung ein. Mit Hilfe der Ausführungen von Autoren wie Gauger (2000) , Karst, Segler und Gruber (2000) sowie Riesterer (2006), versuche ich die Darstellung des Begriffes in seiner Vielseitigkeit und Bedeutung für Individuen und Organisationen, bevor auf dieser Grundlage dieser Theorien der Unternehmensbindung Pflegender wieder eine besondere Beachtung finden wird. Auch den derzeitigen Forschungsstand bezüglich der Unternehmensbindung von Pflegekräften möchte ich an dieser Stelle erläutern.

Das dritte Kapitel hat die empirische Erforschung meiner Fragestellungen als Schwerpunkt. Nach einer ausführlichen Einführung der Begriffs und der Inhalte qualitativer Sozialforschung versuche ich, die Wahl meiner qualitativen Forschungsmethoden zu erläutern und zu begründen, bevor diese Methoden im Einzelnen dargestellt werden. Die von mir in Anlehnung an die Methode des themenzentrierten Interviews nach Schorn (2000) geführten Gespräche mit insgesamt fünf examinierten Pflegekräften (drei Altenpflegerinnen sowie zwei Pflegefachkräften aus der Krankenpflege), nebst deren Auswertung mit Hilfe der Kernsatzmethode nach Leithäuser und Volmerg (1988), bilden das Fundament dieses Kapitels.

Im vierten Kapitel werden dann die Ergebnisse aller erhobenen Daten zusammengefasst und im Kontext der theoretischen Überlegungen diskutiert. Zum Abschluss ziehe ich ein inhaltliches und persönliches Fazit meiner Forschungsarbeit.

Im Interesse der Gleichstellung von Frauen und Männern im Sprachgebrauch habe ich mich dazu entschieden, weibliche und männliche Ausdrücke gleichermaßen zu verwenden. Sollten dennoch vereinzelt Ausdrücke wahrgenommen werden, in denen das nicht der Fall sein sollte, bitte ich meine Leserinnen und Leser, das andere Geschlecht wie selbstverständlich in ihre Gedanken mit einzubeziehen. Das ‘generische Maskulinum’ schließt Frauen in diesen Fällen ein, nicht aus.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 2.2.2, Die Übertragbarkeit menschlicher Attribute auf Unternehmen:

Die Übertragbarkeit eines menschlichen Verhaltens wie der Bindung auf ein Kollektiv von Menschen (zum Beispiel ein Unternehmen) kann m.E. nicht vorausgesetzt werden. Die Betriebswirtin Achterholt (1988) bezieht sich auf den Begriff Identität, wenn sie beschreibt, dass eine Übertragbarkeit von Individuen auf Unternehmen zwar nicht methodisch, wohl aber ‘psychologisch gerechtfertigt’ ist, da Menschen ihres Erachtens in ihrem Denken oft Erklärungsmuster aus ihrer unmittelbaren Lebenswirklichkeit auf andere Bereiche übertragen und somit auch Unternehmen Individualeigenschaften zuschreiben. Die Psychologin Aswerus (1993) erwähnt ergänzend, dass in der organisationspsychologischen Literatur Organisationen immer wieder menschliche Merkmale zugesprochen werden, indem von ‘Unternehmenspersönlichkeit’ und vom ‘Selbstbewusstsein einer Unternehmung’ gesprochen wird. Laut der Autorin werden Individuen und Unternehmen gleichermaßen als Einheit wahrgenommen (ebd., S. 23). Dabei beschreibt sie exemplarisch die Personalentwicklung als ‘Handlung’ des Unternehmens, die vergleichbar sei mit körperlicher und geistiger Ertüchtigung zum Zwecke der Gesunderhaltung beim Menschen.

Aus diesen Gründen halte ich die Vergleiche zwischen Menschen und Unternehmen für gerechtfertigt und setze im Folgenden voraus: Unternehmen können nach meinem Verständnis dann eine Identität besitzen und auch ein Bindungsverhalten zeigen bzw. Menschen können sich an Unternehmen binden, wenn diese von innen und nach außen als eine Einheit wahrgenommen werden, weil ihre zugeschriebenen, erworbenen und übernommenen Identitätsfaktoren durch abgestimmtes Verhalten und Kommunikation zu einem einheitlichen Erscheinungsbild verschmelzen.

Unternehmensbindung:

Auf der Basis von Erkenntnissen aus der Betriebswirtschaft und Wirtschaftswissenschaft, der Arbeits- und Organisationspsychologie sowie der Kommunikationswissenschaft erhoffe ich mit den Überlegungen in diesem Kapitel eine Einbettung des Bindungsbegriffes in den Unternehmenskontext zu erreichen.

Abweichend von dem (entwicklungs-) psychologischen Bindungsbegriff, wie er in Kapitel 2.2.1 besprochen wird, beabsichtige ich im Folgenden, den Begriff ‘Bindung’ im Unternehmenskontext zu verwenden. Damit meine ich das deutsche Äquivalent zu dem englischen Begriff ‘Commitment’. Übersetzt werden kann Commitment nach dem Online-Wörterbuch www.leo.org mit ‘Bindung, Einsatz, Engagement, Verpflichtung, Hingabe, Bekenntnis zu’, u.a. Auch der Arbeitspsychologe van Dick übersetzt ‘Commitment’ mit ‘Organisationsbindung’. Daher werde ich im Folgenden die Begriffe ‘Unternehmensbindung’ und ‘Commitment’ synonym verwenden.

Für die Kommunikationswissenschaftlerin Riesterer (2006), die sich ihn ihrer Forschungsarbeit ‘Mitarbeitercommitment’ mit Fragen der Unternehmenskommunikation und des Commitments beschäftigt, geht es beim Commitment um implizierte psychologische Verträge zwischen Organisationen bzw. Unternehmen und ihren Mitgliedern bzw. Mitarbeitern. Eine weitere Definition für Commitment bietet auch die Ökonomin Gauger (2000) in ihrem Buch ‘Commitment-Management in Unternehmen: am Beispiel des mittleren Managements’ an. Sie sieht Commitment als ‘psychologische Ausrichtung und Festlegung auf ein Bezugsobjekt im Sinne einer Selbstbindung […], das [bezieht sich auf Commitment, Anm. d. Verf.] eine erhöhte Einsatzbereitschaft und Bindung von Individuen mit sich bringt’.

Die Autorin ergänzt damit nach meinem Verständnis die Autoren Mistele und Kirpal, welche die Beziehung von Menschen zu ihren Unternehmen in den Mittelpunkt ihrer Definition stellen und damit auch der psychologischen Bindungsdefinition von Fröhlich meiner Ansicht nach nahe kommen.

Wie bereits in der Einleitung erwähnt, wird hier m.E. ein mögliches Interesse von Unternehmen deutlich, die von Mitarbeiter/innen mit hoher Unternehmensbindung offenbar mehr Einsatz erwarten können. Auch Riesterer folgert, dass ein ‘commiteter’ Mitarbeiter, der in sein Unternehmen integriert ist, sich eher mit dessen Werten und Zielen identifiziert und sich entsprechend für das Unternehmen engagiert. Commitment, der in der Literatur nach meiner Einschätzung mittlerweile gängige Ausdruck für ‘Unternehmensbindung’, ist demnach mehr als bloße Identifikation und scheint der psychologischen Bindungsdefinition insoweit zu entsprechen, dass mit dem Zweck der Bildung von Nähe (hier: zu einer Organisation bzw. einem Unternehmen) hergestellt und aufrecht erhalten werden soll, nach meinem Verständnis auch zur Aufrechterhaltung eines Sicherheitsgefühls. Dieses Sicherheitsgefühl könnte meiner Auffassung nach auch im Kontext von beruflicher Identität eine Rolle spielen, vor allem wenn Sicherheitsbedürfnisse die Identitätsbedürfnisse übersteigen sollten. Ein Aspekt, der vor allem im Zusammenhang mit pflegerischem Arbeitserleben zu diskutieren ist.

Riesterer unterscheidet zwischen drei Komponenten des Commitment: dem affektiven, dem kalkulativen sowie dem normativen Commitment. Affektives Commitment bedeutet ihren Ausführungen nach eine psychologische Bindung von Mitarbeiter/innen an das Unternehmen auf der Basis einer positiven emotionalen Zuwendung wie beispielsweise Identifikation. Wenn sich Mitarbeiter/innen folglich in ihrem Unternehmen wohl fühlen, sich eingebunden fühlen, Eigenschaften des Unternehmens also zum Gegenstand ihres eigenen Selbstverständnisses machen, kann nach meinem Verständnis von affektivem Commitment gesprochen werden. Kalkulatives Commitment basiert laut Riesterer (ebd.) auf subjektiv kalkulierten Kosten-Nutzen-Überlegungen. Das kann m.E. die Aussicht auf eine bevorstehende Beförderung oder ein anderer, nicht unbedingt monetärer Anreiz sein, der eine(n) Mitarbeiter/in auch emotional an ein Unternehmen bindet. Zu einem normativen Commitment kommt es hingegen nach Aussage der Autorin, wenn ein(e) Mitarbeiter/in gegenüber ihrem oder seinem Unternehmen eine moralisch-ethische Verpflichtung empfindet. So eine Form der Unternehmensbindung ist aus meiner Sicht denkbar, wenn Mit-arbeiter/innen Dankbarkeit gegenüber ihrem Unternehmen empfinden oder meinen, dem Arbeitgeber durch Leistung oder Loyalität etwas ‘zurückgeben’ zu müssen. Es wird im Folgenden zu diskutieren sein, inwieweit sich die einzelnen Commitmentformen im Erleben von Pflegekräften bezüglich ihrer Unternehmen wiederfinden.