Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Mittelstand mit Hinblick auf die geplanten Änderungen durch den Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD

Diplomarbeit von Daniela Eberle

Einleitung:

1.1, Begründungszusammenhang:

Die derzeitige Arbeitslosenquote in Deutschland (Stand Juli 2006) liegt bei 8,1 %. Der Durchschnittswert aus dem Jahr 2005 beträgt 9,1 %. Die Politik greift derzeit aktiv in das Wirtschaftsgeschehen ein, mit dem Ziel, das Einstellungsverhalten in den Unternehmen zu verändern und gleichzeitig die Arbeitslosenzahl zu senken. In der vergangenen Zeit gab es im Bereich des Kündigungsschutzes bereits einige Veränderungen. In Kürze sollen durch den Koalitionsvertrag neue Reformen umgesetzt werden, mit der Hoffnung, positive Beschäftigungseffekte zu generieren.

Diese Arbeit untersucht ob die Ziele der großen Koalition, eine Vereinfachung des Arbeitsrechts und die Lockerung des Kündigungsschutzes – insbesondere im Mittelstand – zu beschäftigungspolitischen Erfolgen führen.

Rund 99,7 % aller deutschen Unternehmen zählen zum Mittelstand. Dieser sog. Mittelstand bietet ca. 70 % aller Arbeitsplätze in Deutschland an. Diese Zahlen belegen die hohe Bedeutung des Mittelstandes für die deutsche Wirtschaft.

Durch eine verschärfte Wettbewerbssituation der Unternehmen verschieben sich die strategischen Potenziale zur Erzielung von Wettbewerbsvorteilen von den traditionellen Faktoren wie Produkt- und Prozesstechnologie und Economies of Scale (Kostenersparnis durch Massenproduktion) in Richtung der Ressource Mensch bzw. der Humanressourcen.

Auf die zunehmende Bedeutung des Faktors Mensch wird in der vorliegenden Diplomarbeit im Rahmen der Personalwirtschaft eingegangen. Personalwirtschaft beinhaltet die Personalentwicklung, das Personalmarketing und die Personalplanung. Ein Teilbereich der Personalentwicklung stellt die Personalplanung dar. Diese ist die gedankliche Vorwegnahme des zukünftigen Personalgeschehens im Unternehmen. Ziel der Personalentwicklungsmaßnahmen aus Sicht der Unternehmen ist in diesem Zusammenhang, neben der Senkung der Fluktuation, die langfristige Sicherung von Fach- und Führungskräften, also das Binden der Ressource Mensch an das Unternehmen. Der Bereich Personalmarketing beschäftigt sich mit den Voraussetzungen bzw. den Rahmenbedingungen der Personalentwicklung.

1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit:

Im Rahmen dieser Diplomarbeit soll untersucht werden, in wie weit sich die geplanten Reformen im Arbeitsrecht durch den Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD auf die Personalplanung und die Personalentwicklung von Unternehmen im Mittelstand auswirken könnten. Eine zentrale Fragestellung ist dabei, ob und wie sich das Einstellungsverhalten durch die geplanten Reformen im Mittelstand verändern könnte.

Der Mittelstand steht dabei im Fokus der Untersuchungen. Die Frage, welcher Nutzen mit einer Betrachtung verbunden ist, die sich auf den Mittelstand konzentriert, ist in zweifacher Weise aufschlussreich. Zum einen ist es interessant, ob es aus wirtschaftlicher Sicht Begründungen gibt, sich insbesondere den Mittelstand zu betrachten. Weiterhin stellt sich die Frage, ob es im Mittelstand Besonderheiten gibt, die eine angepasste Vorgehensweise für das Personal-Management erfordern.

In Kapitel zwei werden zunächst Grundlagen erörtert und der Hintergrund dargelegt. Hierbei geht es um Grundlagen des Koalitionsvertrages, der Begründung sowie der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Weiterhin werden Grundlagen der Personalentwicklung, der Personalplanung und des Personalmarketings dargestellt.

Kapitel drei stellt einen Überblick des Arbeitsrechts ausgewählter Nachbarländern der Europäischen Union dar. Hierbei werden arbeitsvertragliche Rahmenbedingungen wie die Probezeit, Kündigungsfristen und Kündigungsschutz, aber auch wirtschaftliche Kennzahlen der Länder Frankreich, Italien, Großbritannien und Spanien betrachtet. Arbeitsrechtliche Besonderheiten und Unterschiede der Nachbarländer werden im Vergleich zu Deutschland dargestellt. Ein Vergleich findet auch im Rahmen der wirtschaftlichen Kennzahlen statt.

Im Rahmen des vierten Kapitels werden mögliche Auswirkungen des Koalitionsvertrages auf mittelständische Unternehmen und Personalentscheider analysiert. Dabei erfolgt die Analyse im Kontext der Personalplanung und der Personalentwicklung sowie im gesamtwirtschaftlichen Kontext.

Basierend auf den Erkenntnissen und Analysen aus Kapitel vier beschäftigt sich daraufhin Kapitel fünf mit der Konzeption einer Umfrage zu den geplanten Reformen im Kündigungsschutzgesetz. Die zu konzipierende Umfrage steht dabei in einem engen Zusammenhang mit einer Umfrage aus der Zeitschrift Personal-Magazin. Durch die in dieser Arbeit konzipierte und durchgeführte Umfrage soll der Markt analysiert und Trends in Bezug auf das Einstellungsverhalten von Unternehmen im Mittelstand aufgezeigt werden. Dargestellt werden der Mittelstand als betrachtete Zielgruppe, die Inhalte und die Zielsetzung der Umfrage sowie die Durchführung der Umfrage.

Die Kapitel zwei bis fünf schließen jeweils mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse und einer Schlussfolgerung bzw. einer Diskussion im Hinblick auf die nachfolgenden Kapitel dieser Arbeit.

Die Auswertung der Umfrage ist Inhalt von Kapitel sechs. Hier findet zum einen eine Auswertung ohne Berücksichtigung der Unternehmensgröße statt. Eine zweite Auswertung bezieht sich auf die betrachtete Zielgruppe Mittelstand. Ferner findet eine Evaluierung der Umfrage und ihrer Ergebnisse statt. Des weiteren folgen eine Interpretation der Ergebnisse und eine sich darauf beziehende Schlussfolgerung auf Basis der dargestellten Entwicklungstendenzen.

Schließlich werden in Kapitel sieben die Diplomarbeit und die aus ihr hervorgegangenen wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst und ein Ausblick auf weitere mögliche Thematiken gegeben, deren Bearbeitung von Interesse sein kann.

In dieser Diplomarbeit wird in der Regel bei der Bezeichnung von Personen meist nur die männliche Form verwendet, um eine bessere Lesbarkeit zu gewährleisten. Die Inhalte richten sich selbstverständlich in gleicher Weise an Frauen und Männer bzw. sind auf Frauen und Männer anwendbar.

Inhaltsverzeichnis:

	Abstract	VI
	Abstract (Englisch)	VII
	Abkürzungsverzeichnis	VIII
	Abbildungsverzeichnis	X
1.	Einleitung	1
1.1	Begründungszusammenhang	1
1.2	Ziel und Aufbau der Arbeit	2
2.	Hintergrund und Grundlagen	5
2.1	Der Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD	5
2.1.1	Notwendige rechtliche Änderungen	8
2.1.2	Aktueller Stand zur gesetzlichen Umsetzung des Koalitionsvertrages	11
2.2	Begründung von Arbeitsverhältnissen	12
2.2.1	Arbeitsverträge	17
2.2.2	Die Probezeit	21
2.2.3	Die Wartezeit und die Abgrenzung zur Probezeit	22
2.3	Beendigung von Arbeitsverhältnissen	24
2.3.1	Besonderer Kündigungsschutz	30
2.3.2	Allgemeiner Kündigungsschutz	31
2.3.3	Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch außerordentliche Kündigung	33
2.4	Arbeitgeberverbände und Tarifverträge	34
2.5	Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz	35
2.6	Personalmarketing und die Rahmenbedingungen der Personalentwicklung	36
2.6.1	Inhalte der Personalentwicklung	38
2.6.2	Historischer Werdegang der Personalentwicklung	39
2.6.3	Die betriebliche Personalplanung	42
2.6.4	Die gesonderte Betrachtung der Personalplanung und der Personalentwicklung in mittelständischen Unternehmen	44
2.6.5	Formalisierte Personalentwicklung im Mittelstand	45
2.6.6	Betriebliche Ziele der Personalentwicklung	46
2.7	Zusammenfassung	47
3.	Vergleich des deutschen Arbeitsrechts mit den Nachbarländern der Europäischen Union	49
3.1	Arbeitsrecht und Kündigungsschutz der Nachbarländer	50
3.1.1	Frankreich	51
3.1.2	Italien	55
3.1.3	Großbritannien	57
3.1.4	Spanien	59
3.2	Ergebnisse und Schlussfolgerung	63
4.	Analyse möglicher Auswirkungen auf mittelständische Unternehmen und deren Personalentscheider	66
4.1	Analyse im Kontext der Personalplanung und der Personalentwicklung	66
4.2	Analyse im gesamtwirtschaftlichen Kontext	67
4.3	Zusammenfassung und Diskussion	69
5.	Konzeption einer Umfrage	70
5.1	Der Mittelstand in Deutschland als betrachtete Zielgruppe	70
5.2	Bedeutung des Mittelstandes in Europa	72
5.3	Inhalte und Zielsetzung der Umfrage	73
5.4	Durchführung der Umfrage	77
5.5	Zusammenfassung und Diskussion	77
6.	Auswertung der Umfrage	80
6.1	Auswertung ohne Berücksichtigung der Unternehmensgröße	80
6.2	Auswertung nach Unternehmensgröße	86
6.3	Evaluierung der Umfrage und ihrer Ergebnisse	88
6.4	Interpretation und Schlussfolgerung	90
7.	Zusammenfassung	92
8.	Quellenverzeichnis	97
8.1	Literaturverzeichnis	97
8.2	Internetquellen	104
	Anlage: Umfrage zur Kündigungsschutzreform	107
	Ehrenwörtliche Erklärung	109

Textprobe:

Kapitel 2.4, Arbeitgeberverbände und Tarifverträge:

Der Tarifvertrag ist für die deutsche Wirtschaft von außerordentlicher Bedeutung. In Tarifverträgen werden insbesondere Mindestbedingungen zu Fragen des Inhalts, des Abschlusses und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen geregelt. ‘Die Vielzahl der Individualarbeitsverträge wird hinsichtlich der verbindlichen Regelung von Mindestarbeitsbedingungen durch Tarifverträge ersetzt.’ Somit besitzt der Tarifvertrag eine gewisse Schutzfunktion für den einzelnen Arbeitnehmer. Auch für den Arbeitgeber stellt ein Tarifvertrag eine gewisse Schutzfunktion dar. Während der Geltungsdauer bietet ein Tarifvertrag dem Arbeitgeber eine sichere Berechnungsgrundlage in Bezug auf die betrieblichen Lohnkosten. Weiterhin ist er während der Geltungsdauer vor Nachforderungen seitens der Arbeitnehmer geschützt.

Im Jahr 1990 gab es in Deutschland ca. 32.000 bestehende Tarifverträge, jedes Jahr werden ca. 8.000 neue Tarifverträge abgeschlossen. Die Bedeutung für die Wirtschaft zeigt sich auch an der Aufmerksamkeit der Medien bei neuen Abschlüssen der Tarifpartner. Durch die Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines Tarifvertrages ist auch das Arbeitsverhältnis derjenigen Arbeitnehmer betroffen, die nicht tariflich organisiert sind.

Der Tarifvertrag in Deutschland besitzt eine wirtschaftliche und eine soziale Funktion mit einer normativen Wirkung, die bei anderen vertraglichen Regelungen unbekannt ist. Eine tatsächliche normative Wirkung besitzen Tarifverträge, die gemäß § 1 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend auf die einzelnen tariflich regelbaren Rechtsverhältnisse einwirken. Diese Normen werden mit ihrer Inkraftsetzung zu einem Bestandteil der staatlichen Rechtsordnung und sind im Sinne des Grundgesetzes Gesetze, die somit Rechtssprechung und Verwaltung binden.

2.5, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz:

Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG , welches zum 1. August 2006 in Kraft getreten ist, wurde die Rechtspflicht zur Beachtung von diffizilen Antidiskriminierungsregeln gesetzlich geregelt. Aus dem AGG ergeben sich zahlreiche Änderungen. Die Altersdiskriminierung, welche derzeit bei sachlich befristeten Arbeitsverträgen von Mitarbeiter bis zu einem Alter von 52 Jahren stattfindet, ist demnach reformbedürftig.

Weiterer Änderungsbedarf ergibt sich auch für das Betriebsverfassungsgesetz, da in § 75 BetrVG Grundsätze für die Behandlung bei Betriebsangehörigen , die Pflicht zur Überwachung der Rechte aus dem AGG festgeschrieben wird. Auch auf die Grundsätze der Sozialauswahl wird das AGG Auswirkungen haben. Besonders bedeutend ist das eigenständige Klagerecht von im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften und des Betriebsrats. Durch die alleinige Behauptung der Arbeitgeber Verstöße gegen seine Pflichten, können diese Einrichtungen beim Arbeitsgericht die Unterlassung beantragen.

Nach einer Umfrage von über 400 Mitgliedern des Verbandes `Bund der Selbstständigen´ (BDS) zeichnet sich schon jetzt ab, dass der Mittelstand das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ablehnt und zukünftig noch vorsichtiger bei Einstellungen sein will. Von den Befragten finden 89 % das Gesetz schlecht, fünf % befürworten das Gesetz und sechs % geben an noch nicht zu wissen wie sie dazu stehen. Am meisten ärgert die Arbeitgeber, dass ihnen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter mehr Bürokratie zugemutet wird, um zukünftigen möglichen Klagen aus dem Weg zu gehen.

‘Wie so oft bei neuen Gesetzen wird sich erst in der praktischen Anwendung – insbesondere bei der gerichtlichen Klärung von Streitigkeiten – herausstellen, wo die Auslegungsprobleme im Einzelnen liegen.’ 2.6, Personalmarketing und die Rahmenbedingungen der Personalentwicklung:

Der Aufgabenbereich des Personalmarketings versteht sich als Integrationsbereich unterschiedlicher personalwirtschaftlicher Funktionen. Die Zuordnung des Personalmarketings zu der Personalentwicklung ergibt sich aus der ähnlichen Zielsetzung, der Sicherung des qualitativen Personalbestandes und den hieraus abgeleiteten personalpolitischen Überlegungen und Maßnahmen auf strategischer und taktischer Ebene.

Personalmarketing richtet sich nicht nur an zukünftige Mitarbeiter, sondern seit den neunziger Jahren auch an gegenwärtige Mitarbeiter. Die Methoden des Personalmarketings beinhalten die Arbeitsmarktforschung, Personalimageanzeigen, den Personalmarketing-Mix und auch die Mitarbeitergespräche. Aktionen im Rahmen des Personalmarketings finden sich in Personalimagestrategien und in der Positionierung auf dem Arbeitsmarkt wieder. Personalmarketing ist ein relativ junges Aufgabengebiet, welches früher seine Hauptanwendung in der Beschaffung von Mitarbeitern unter Konkurrenzsituation fand. Das interne Marketing beschäftigt sich damit Mitarbeiter im jeweiligen Unternehmen zu halten und die Fluktuation möglichst gering zu halten.

Derzeit existieren vier Anwendungsfelder des Personalmarketings:

1. Personalmarketing entwickelt für den Betrieb angemessene Führungskonzepte inklusive wirksamer Anreizsysteme.

2. Personalmarketing gestaltet die Unternehmenskultur und ist ein Teil dieser Unternehmenskultur.

3. Personalmarketing liefert Hintergrundinformationen bezüglich mittel- und langfristiger Trends auf dem Arbeitsmarkt, bezüglich des Berufswahlverhaltens und auch in Bezug auf Fluktuationsgründe.

4. Personalmarketing ergibt sich aus Fragen zur Personalveränderung bzw. zur Personalentwicklung. Personalentwicklung befasst sich von der strategischen Zielsetzung bis zur genauen Anwendung auf operativer Ebene mit allen Entscheidungsbereichen. Personalmarketing schafft hierfür die Rahmenbedingungen.

Personalmarketing lässt sich nicht auf eine bestimmte Technik oder Methode zur Rekrutierung von Personal begrenzen, sondern dient dem Unternehmen als Leitbild und Denkweise.

Zu dem Begriff der Personalentwicklung existiert in der Literatur bis heute keine eindeutige Definition. In der Praxis versteht man unter Personalentwicklung in der Regel ausschließlich Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung. Der Begriff der Personalentwicklung kann daher auf höchst unterschiedliche Art und Weise definiert werden. Einsiedler, Breuer, Hollstegge und Janusch verstehen unter Personalentwicklung ein Bündel aller Maßnahmen, das – im Rahmen der Unternehmensstrategie – die Anforderungen des Unternehmens an die Mitarbeiter, Mitarbeitergruppen und Organisationseinheiten und deren Fähigkeiten, Fertigkeiten und Motivation in Übereinstimmung bringt, und zwar mittel- und langfristig.

Personalentwicklung dient aus Arbeitgebersicht zur Erfüllung des qualitativen Personalbestandes und zur Sicherstellung des qualifikationsgerechten Personaleinsatzes. Aus Arbeitnehmersicht dient die Personalentwicklung neben der Erhöhung der beruflichen Handlungssicherheit, Vorteile und Anreize auszuarbeiten.

Im Rahmen von Personalentwicklungs-Maßnahmen ist es zunächst notwendig Entwicklungsziele zu bestimmen, welche sich an den wirtschaftlichen Zielen und den sozialen Formzielen orientieren können. Aus der wirtschaftlichen Betrachtungsweise lassen sich zwei grundlegende Zielsetzungen darstellen:

1) Die Bereitstellung des zur betrieblichen Leistungserstellung benötigten Personals.

2) Die Steigerung der Arbeitsleistung.

Die soziale Zielsetzung der Personalwirtschaft richtet sich an die Erwartungen, Bedürfnisse und Forderungen der Mitarbeiter, zur Verbesserung der materiellen, aber auch der nicht materiellen Bedingung der menschlichen Arbeit.

Unternehmen könnten im Rahmen des Personalmarketings beispielsweise die Nicht-Inanspruchnahme der 24-monatigen Wartezeit als Marketing-Maßnahme nutzen, um Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und um neue Mitarbeiter zu gewinnen.