Die Bedeutung von Vergütung und Arbeitszeitmodellen auf die Mitarbeitermotivation

Diplomarbeit von Sven Reiff

Einleitung:

1, Einführung:

In Unternehmen ist Mitarbeitermotivation ein wesentlicher Bestandteil, denn nur durch motivierte Mitarbeiter können diese erfolgreich sein. Allerdings lassen sich die Mitarbeiter nicht so leicht zur Arbeit motivieren, wie man es vielleicht vermuten würde. Diese lassen sich nicht auf Befehl für die Ziele eines Unternehmens entflammen und programmieren. Ohne Zweifel ist ein Mitarbeiter der sicht mit den Zielen des Unternehmens identifizieren und sich engagiert deutlich produktiver und innovativer als ein Mitarbeiter, der nur auf die Uhr schaut und sich den Feierabend wünscht. Motivierte Mitarbeiter erhalten das Gefühl, dass sie Verantwortung tragen und ein wichtiger Teil des großen Ganzen sind. Man kann den Mitarbeitern zwar ihre Arbeit vorschreiben, aber man kann sie nicht dazu zwingen dies aus Überzeugung und Leidenschaft zu tun. Wollen Unternehmen alle Möglichkeiten ihrer Mitarbeiter ausschöpfen, dürfen diese nicht nur befehle erteilen sondern müssen auch motivieren können um so die Freude an der Arbeit des Einzelnen zu stärken und zu fördern. Eine hohe Produktivität ist nicht nur von modernern Technologien abhängig, sondern von der persönlichen Einstellung der Mitarbeiter. Um die Lust an der Arbeit an für sich zu wecken, müssen neben den materiellen auch die immateriellen Anreize zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation genutzt werden. Dazu können zahlreiche Instrumente von Unternehmen verwendet werden, die sich durch einen wohlüberlegten Einsatz positiv auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken. Das bestmögliche zwischen den materiellen und immateriellen Instrumenten zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation zu erreichen ist ein weiteres wichtiges Kriterium aus Unternehmersicht. Dieses Ziel in den Augen der Mitarbeiter motiviert und spornt gleichzeitig dazu an ihre Leistung zu optimieren.

Gerade in den letzten Jahren ist der Begriff der Motivation zu einem Kernstück von Diskussionen über Führung und Zusammenarbeit geworden. Von einigen wird die Motivation als zeitgemäße Technik angesehen und einen strengen Führungsdruck überflüssig macht, andere sehen in ihr ein verabscheuungswürdiges Instrument um die Mitarbeiter zu Manipulieren und Auszubeuten. Für wieder andere ist die Motivation einfach eines von vielen Führungsprinzipien. Tatsache ist, dass in unserer Zeit des immer größer werdenden globalen Wettbewerbs fast alle Unternehmen nach Möglichkeiten trachten, die Leistungsbereitschaft- und abgabe der Mitarbeiter zu aktivieren bzw. zu fördern. Die Führungskräfte haben neben den ‘klassischen’ Führungsfunktionen die Aufgabe ihre Mitarbeiter zu motivieren. In der heutigen Zeit sind die Mitarbeiter aufgeklärt, qualifiziert und selbstbewusst. Die Grundbedürfnisse des Menschen werden nicht nur mehr alleine von der Arbeit erfüllt. Die Arbeit wird immer mehr ein Element zur persönlich Selbstverwirklichung. Sie fühlen sich als Mit-Unternehmer, bringen außerordentliche Leistungen für ‘ihr’ Unternehmen und genügen damit auch dem eigenen Anspruch – einen ‘win-win’ Situation entsteht. Die Mitarbeiter sind über die sämtliche Vorgänge in ‘ihrem’ Unternehmen hervorragend bescheid. Es besteht keine Scheu vor neuen Arbeitsmethoden oder innovative Ideen auszudrücken, da sie wissen das die Unternehmensleitung hinter ihnen steht. Die Unternehmen müssen sich somit immer mehr mit den individuellen Zielen der Mitarbeiter auseinandersetzen. In diesem Bereich kann Motivation viel leisten. Eine hohe Arbeitsproduktivität und gleichzeitig ‘Spass an der Arbeit’ kann nur so erreicht werden. Motivation stellt somit nicht nur eine fachliche, sondern auch menschliche Herausforderung für die Führungskräfte da. Einen Schlag auf die Schulter ist bei erfolgreichen Mitarbeitern einfach zu wenig. Durch die Erweiterung von Kompetenzen der Mitarbeiter wird Vertrauen vermittelt und die Chance gegeben, sich weiter zu entwickeln.

Das Ziel dieser Arbeit ist die kritische Betrachtung der materiellen und immateriellen Instrumente zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation in Form von Vergütung, Arbeitszeit und Sozialleistungen. Mit dem Begriff der Motivation wird sich auf Grund der oben aufgeführten Erforderlichkeit in dieser Arbeit ebenfalls befasst und damit die unterschiedlichen materiellen und immateriellen Instrumente zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation und ihre Wirkungsmöglichkeiten erklärt. Der zweite Teil dieser Arbeit widmet sich den Motivationstheoretischen Ansätzen und damit der Inhalts- und Prozesstheorie der Motivation als Grundlage. Um die Frage der dauerhaften Mitarbeitermotivation beantworten zu können, ist es von erheblicher Bedeutung dass man die wissenschaftlichen Grundlagen mit ihren theoretischen Ansätzen und Erklärungen der Begriffe versteht. Da die unterschiedlichen Motivationstheorien ansatzweise eine Antwort auf das ‘Wie’ und ‘Warum’ des menschlichen Handelns geben sind diese so immens wichtig. Das dritte Kapitel befasst sich mit der Frage wie Leistung überhaupt entsteht. Hierbei wird darauf eingegangen, dass Leistung prinzipiell durch vier Aspekte beeinflusst werden kann. Es ist nicht nur ausreichend die Mitarbeiter hoch zu motivieren, auch müssen die Fähigkeiten vorhanden sein oder ausgebildet werden, damit sie ihre Aufgaben des Alltags bewältigen können. Das vierte Kapitel befasst sich mit den materiellen und immateriellen Instrumenten zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation. Als erstes wird die Vergütung als Motivationsinstrument näher gebracht bzw. wie sich die Vergütungsformen auf die Motivation der Mitarbeiter auswirkt. Die verschiedenen Entlohnungsformen von Variablen Vergütungen werden dabei beschrieben und erläutert. Der nächste Teil befasst sich mit der Auswirkung von Arbeitszeit auf die Mitarbeitermotivation. Dabei werden die Vor- und Nachteile von starrer Arbeitszeit, Überstunden/Mehrarbeit und flexibler Arbeitszeit näher erörtert sowie auf die praktische Anwendung von Arbeitszeitregelungen eingegangen. Im letzten Teil wird auf die Bedeutung von Sozialleistungen zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation eingegangen und wie diese in eine Unternehmensstruktur eingeführt und vorhandene Sozialleistungen geändert werden können.

In einem Unternehmen gibt es vielfältige Möglichkeiten, den Mitarbeitern die notwendige Anerkennung zu zeigen und eine angenehme und motivierende Atmosphäre zu erzeugen. Zufriedene Mitarbeiter danke es den Unternehmern durch Leistung und Loyalität.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4.1.4, Entgeltgerechtigkeit:

Zu den Hauptpflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag zählt die regelmäßige Zahlung des Gehalts an seine Mitarbeiter. Die Meinungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gehen dabei meist stark auseinander, wie hoch diese ausfallen soll. ‘Für ein Unternehmen ist die Höhe der Zahlung von Entgelt wie eine Investitionsentscheidung zu sehen.’ Der Arbeitgeber investiert in seine Mitarbeiter durch die Entlohnung und erwartet um Gegenzug die zu erbringende Leistung und Motivation. Der Umfang der zu erwartenden Leistung und Motivation der Mitarbeiter durch die Entlohnung ist für die Unternehmen meist unsicher. Es wird daher versucht, die Entlohnungspolitik so auszuarbeiten, dass die erbrachte Gegenleistung der Mitarbeiter relativ hoch ausfällt. Durch eine faire und transparente Entlohnungspolitik kann davon ausgegangen werden, dass die Zufriedenheit des Mitarbeiters umso größer ist. Allerdings ist eine ungerecht empfundene Bezahlung der ideale Nährboden für Demotivation.

Ob die Entlohnung für den Mitarbeiter gerecht ist, wird individuell beurteilt. Die Bewertung wird von diesen intern und extern vorgenommen. Intern wird geprüft, was Kollegen mit gleicher oder ähnlicher Aufgabe und Verantwortung leisten und dafür erhalten. Was Nachbarn, Freunde und Familie mit gleicher oder ähnlicher Aufgabe und Verantwortung in anderen Unternehmen erhalten, wird extern überprüft. Auch muss sich die Gehaltsfindung an die Arbeitsmarktbedingungen ausrichten. Nur ein vergleichbares Gehalt wie Mitbewerber auf dem Arbeitsmarkt zahlt, kann seine guten Mitarbeiter halten. ‘Insofern kann ein Unternehmen durch die Gestaltung seiner Entgeltpolitik nie allen Mitarbeitern gleichermaßen gerecht werden, weil jeder die gezahlte Vergütung als mehr oder weniger gerecht ansieht oder sich im Extremfall diskriminiert fühlt, in Abhängigkeit von seinen subjektiven Einschätzungen.’ Ein Unternehmen kann deshalb nie eine optimale Vergütung anbieten sondern sich einer gerechten Bezahlung nur annähren.

4.1.5, Vergütungsstrukturen:

Die Vergütungsstruktur eines Unternehmens ist ein wichtiger Bestandteil der Personalpolitik und ist ein unternehmensspezifisches System um die Höhe des Gehalts einzelner Mitarbeiter zu bestimmen. Diese muss so geschaffen sein, dass sie sich den andauernden Veränderungen am Arbeitsmarkt und im Unternehmensumfeld anpassen kann. Das Vergütungssystem muss sich, als bedeutender Bestandteil der Personalplanung, immer wieder neu bewähren. Allein die Anpassung an aktuelle wirtschaftliche, gesellschaftliche und rechtliche Entwicklungen der einzelnen Bestandteile in angemessenen Abständen reicht dabei nicht aus. Die Vergütungsstruktur als ganzes muss regelmäßig Kontrolliert und bei bedarf angepasst oder angeglichen werden.

Ob eine Vergütung angemessen ist, wird in der auf die Mitarbeiterbezogenen individuellen Ebene, der Ebene der Unternehmenspolitik und der Marktebene entschieden. Dabei ist das Ziel eine leistungsgerechte, marktgerechte, faire und konsistente Vergütung zu schaffen. ‘Eine angemessene Vergütung eines Mitarbeiters orientiert sich im Idealfall an der erbrachten Arbeitsleistung (individuelle Ebene), an der Vergütung von Mitarbeitern anderer Unternehmen in vergleichbaren Positionen (Marktebene) sowie an ethischen und moralischen Werten und wird für alle Mitarbeiter aller Unternehmen nach denselben Gesichtspunkten bestimmt (Ebene der Unternehmenspolitik).’ Durch Ableitung von Instrumenten aus der Vergütungsstruktur kann das Gehalt der Mitarbeiter so ermittelt werden, dass auf allen drei Ebenen die Vergütungsziele annährend erreicht werden. Die Ziele können durch Variablen einer Funktion, um das optimale Gehalt zu bestimmen, gemessen werden. Dies erweist sich in der Praxis aber als zu komplex, da für jeden Mitarbeiter ein Leistungsprofil und Karrierepfad für seine persönlichen Fähigkeiten erstellt und mit anderen Mitarbeitern verglichen werden muss. In Großunternehmen stellt sich dieses Prozess als viel zu Aufwändig heraus. Um in einem Unternehmen eine Vergütungsstruktur einführen zu können, werden u. a. die einzelnen Mitarbeiter einer allgemeinen Positionsbeschreibung zugeordnet die in einer geordneten Positionsfamilien-Struktur zusammengefasst sind. Mit Hilfe eines Positionsbewertungssystems werden die Rollen der Mitarbeiter analysiert, bewertet und zu Clustern gebündelt. Durch die Einteilung in die Cluster kann die Notwendigkeit für personalwirtschaftliche Maßnahmen ersichtlicht werden, wenn z.B. bei einer leistungsabhängigen Vergütung die Position eines Mitarbeiters im Vergleich zu einem anderen Mitarbeiter im selber Cluster unterdurchschnittliche Leistungen hervorbringt. Damit der Mitarbeiter wieder überdurchschnittliche Leistungen erbringt, können Mitarbeiterschulungen, Zielvereinbarungen und vergleichbare Folgemaßnahmen veranlasst werden. Das Gehalt des Mitarbeiters wird mit der vergleichbaren Position in einem anderen Unternehmen gegenübergestellt und dementsprechend im Marktvergleich ermittelt.