Bedeutung von Traineeprogrammen in deutschen Unternehmen

Bachelorarbeit von Jessica Saier

Gang der Untersuchung:

In der nachfolgenden Arbeit, welche in sechs Kapitel gegliedert ist, wird deskriptiv, analytisch und ferner empirisch vorgegangen. Im ersten Kapitel wurde bereits ein erster Überblick zur Problemstellung geschaffen und das Erkenntnisziel näher erläutert.

Im zweiten Kapitel, dem Theorieteil, wird anhand einer Literaturanalyse der Konzeptionelle Rahmen erstellt. Dieser umfasst die Begriffsbestimmung, die Typologie von Traineeprogrammen sowie die Integration innerhalb der Personalentwicklung. Die historische Entwicklung wird dargelegt und es erfolgt zusätzlich ein Überblick zu den rechtlichen Einflussgrößen.

Im dritten Kapitel wird die Methodik des Forschungsdesigns veranschaulicht. Insbesondere auf das Forschungsdesign, die Ergebnisse des Pretests und die Datenerhebung selbst wird eingegangen.

Der Aufbau des Fragebogens wird im vierten Kapitel erläutert. Hierbei wird auf die Datenauswertung sowie auf die Inhaltliche Gestaltung des Erhebungsinstruments eingegangen.

Im darauf folgenden fünften Kapitel, werden dem Leser die Ergebnisse der Auswertung präsentiert, analysiert und darüber hinaus bewertet.

Das letzte Kapitel enthält die Schlussbemerkungen der Autorin und einen Ausblick auf die naheliegende Zukunft der Traineeprogramme.

Im Anhang befinden sich das Anschreiben an die Unternehmen, eine Liste welche die Adressaten der Befragung aufzeigt, der Fragebogen und das Erinnerungsschreiben.

Problemstellung:

Die Personalarbeit wird durch wirtschaftliche Einflussfaktoren, wie die voranschreitende Globalisierung und die dadurch vorangetriebene Technologieentwicklung, vor stetig wachsende Herausforderungen gestellt.

Der Innovationsdruck der auf den Betrieben lastet wird stetig, durch die Verkürzung der wirtschaftlichen Nutzungsdauer von technischen Verfahren, dem internationalen Wettbewerb und durch das rasche Wachstum von neuem Wissen, erhöht.

Im gesellschaftlichen Umfeld wirken vornehmlich politische, und daneben kulturelle Veränderungen auf das Human Resources Management.

Aufgrund dieser sich rasch wandelnden Umweltbedingungen, hängt die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit sowie Beschäftigungssicherung eines Unternehmens maßgeblich von den Qualifikationen und Fähigkeiten der Mitarbeiter ab.

Sozial- und Methodenkompetenz gewinnen an Rang, da die hohe Dynamik das Fachliche Wissen degradiert. Es bedarf der Entwicklung neuer Methoden und Konzepte zur Mitarbeiterbildung und –förderung.

Die Situation spitzt sich noch durch die Tatsache zu, dass etliche Stellen für hoch qualifizierte Arbeitnehmer aktuell unbesetzt sind, was in den nächsten Jahren auch noch so bleiben und sich zunehmend verschärfen wird.

Die Folgen sind ein Tauziehen um Talente durch alle Branchen hinweg und ein verschärfter Wettbewerb um High Potentials weltweit.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein strategisches Dilemma für die Unternehmen entstanden ist. Durch die Verkürzung der überschaubaren Zukunftszeiträume und durch den gleichzeitigen Anstieg der Dauer von Kapitalbindungen, müssen die Nachwuchskräfte der Zukunft Wegbereiter sein um diese kontroverse Lage zu bewältigen.

Aufgrund der eben darlegten steigenden Ansprüche an die Unternehmen sowie der prekären Lage auf dem Arbeitsmarkt wird es immer schwerer werden, geeignete und qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren. Folglich muss das Hauptaugenmerk auf die Weiterentwicklung und Adaptierung bereits vorhandener beruflicher und persönlicher Qualifikationen gerichtet werden.

Wie ausschlaggebend ein Traineeprogramm für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit sein kann, wird aufgrund dieser kurzen Einführung augenscheinlich. Ebenso bietet ein Traineeprogramm den Hochschulabsolventen eine vielseitige und interessante Einstiegsvariante in das Berufsleben.

Aus dieser sehr aktuellen Brisanz heraus und der weitläufigen Bedeutsamkeit für die Unternehmen, ist eine nähere Betrachtung dieses Themas interessant und auch sinnvoll.

Erkenntnisziel der Arbeit:

Zum Ersten besteht die Zielsetzung dieser quantitativen empirischen Erhebung darin, eine aktuelle Bestandsaufnahme zur Situation von Traineeprogrammen in Deutschland zu ermitteln. Um möglichst viele Anbieter von diesen Programmen zu erfassen, erfolgt dies durch eine weitläufig angelegte Befragung.

Ferner soll ein Überblick zur Begriffsbestimmung, anhand aktueller Konzeptionen und den wesentlichen Merkmalen bei der Durchführung der Programme, geschaffen werden.

Zum Zweiten soll diese Arbeit einen Abgleich schaffen mit den in der Literatur diskutierten Entwicklungen und Tendenzen, wie zum Beispiel:

-Eine tendenzielle Verkürzung der Programmdauer.

-Ein vielfältigeres Angebot von projektorientierten Programmtypen.

-Eine stärkere Individualisierung der Programme.

-Die zunehmende Verknüpfung mit Personalentwicklungsmaßnahmen anderer Berufsgruppen.

-Eine abnehmende Attraktivität von Traineeprogrammen gegenüber dem Direkteinstieg seitens der Absolventen und der Unternehmen.

-Eine stärkere Internationale Ausrichtung der Ausbildungsprogramme.

Untersucht werden hierbei Traineeprogramme für Hochschulabsolventen aller Studiengänge.

Inhaltsverzeichnis:

1.	Einleitung	1
1.1	Problemstellung und Relevanz in der Praxis	1
1.2	Erkenntnisziel der Arbeit	2
1.3	Aufbau und methodisches Vorgehen	3
2.	Grundlagen	5
2.1	Der Begriff Traineeprogramm	5
2.2	Grundtypen des Traineeprogramms	6
2.3	Einbettung des Traineeprogramms in die Personalentwicklung	8
2.4	Historische Entwicklung	10
2.5	Rechtliche Grundlagen	10
3.	Theoretische Grundlagen zur Empirischen Untersuchung	12
3.1	Forschungsdesign	12
3.1.1	Pretest	13
3.1.2	Datenerhebung	14
4.	Konstruktion des Erhebungsinstruments	17
4.1	Datenverarbeitung und -auswertung	18
4.2	Inhaltliche Gestaltung des Fragebogens	19
5.	Ergebnisse und Analyse der Empirischen Untersuchung	23
6.	Schlussbemerkung und Ausblick	58
	Anhang	62
	Literaturverzeichnis	80

Textprobe:

Kapitel 2.5, Rechtliche Grundlagen:

Als Ausbildung im rechtlichen Sinn werden berufliche Grundausbildungen verstanden, die den Auszubildenden systematische Fertigkeiten und Kenntnisse vermitteln, um einen anerkannten Ausbildungsberuf gemäß § 25 BBiG zu erlernen.

In Anderen als anerkannten Ausbildungsberufen dürfen Auszubildende gemäß § 28 BBiG nicht ausgebildet werden.

Der Begriff Trainee ist jedoch keine rechtlich feststehende Bezeichnung. Als arbeitsrechtlicher Regelungsgegenstand werden Trainees wie folgt definiert. "Als Trainees werden in aller Regel Hochschulabsolventen bezeichnet, denen im Wege eines training-on-the-job der Einstieg in ein Unternehmen zur Vorbereitung auf spätere Fach- und Führungsaufgaben ermöglicht wird.".

Da die Ausbildung von Trainees demnach nicht zu den in § 25 BBiG geregelten Ausbildungsberufen zählt, sind diese rechtlich auch nicht definiert. Traineeprogramme unterliegen keinen rechtlichen Mindeststandards oder Beschränkungen, was zur Folge hat, dass Unternehmen einen großen gestalterischen Spielraum in der Planung und Durchführung haben. Es liegt allerdings eine Einschränkung bei der Gestaltung der Laufzeit der Arbeitsverträge vor.

Ein Traineevertrag kann wie jedes andere Arbeitsverhältnis auch, auf Grund eines bestimmten Zwecks, zunächst befristet oder gleich unbefristet vereinbart werden.

Sofern die Unternehmen ihren Trainees keinen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten möchten, ist gemäß § 14 II TzBfG eine maximal zweijährige Befristung zulässig.

Eine befristete Anstellung kann außerdem im Anschluss an das Studium erfolgen, da diese durch das Gesetz als sachlich gerechtfertigt angesehen wird. Es besteht eine Erfahrungstatsache, welche besagt, dass der Berufsstart durch die Befristung häufig vereinfacht wird.

Somit sind als wichtigste Merkmale die zeitliche Eingrenzung der Ausbildungsmaßnahme sowie die Struktur und Bestandteile der Programme zu nennen.

Indirekt haben rechtliche Entscheidungen dennoch Einfluss auf die Traineeprogramme (...).

Theoretische Grundlagen zur Empirischen Untersuchung:

Grundsätzlich können Daten, wie im Fall der nachfolgend beschriebenen Unternehmensbefragung, mit unterschiedlichen Untersuchungsmethoden erhoben werden. Ausgewählt wurde das methodische Vorgehen einer schriftlichen Befragung, welche in der empirischen Sozialforschung als eine der wichtigsten und meistangewandten Untersuchungsmethoden gilt.

Eine mündliche Befragung war auszuschließen. Bei dem Umfang an Anfragen, welche Firmen für Abschlussarbeiten erhalten, wären vermutlich nur wenige Firmen bereit gewesen einen persönlichen Termin zu vereinbaren.

Da unter anderem Angaben zu den Gehältern von Trainees und Direkteinsteigern abgefragt wurden, musste auch eine telefonische Befragung ausgeschlossen werden. Es bestand die Vermutung, dass derart diskrete Auskünfte nicht am Telefon preisgegeben werden.

Außerdem hätte der Befragte höchstwahrscheinlich bei einigen Fragen in Unterlagen nachschlagen müssen bzw. im Hause zunächst Informationen einholen müssen.

Forschungsdesign:

Bei dieser Erhebung wurde, wie bereits erwähnt, der voll-standardisierte Fragebogen als generalisiertes Messinstrument gewählt. Die Auskünfte zu Merkmalen des jeweiligen Traineeprogramms werden durch den Befragten als Informant erteilt. Dies ist somit eine indirekte Messung bei der nicht der Interviewer, sondern der Befragte in seiner Rolle als Experte Messwerte zuweist.

Da durch diese Befragung keine situationsgebundenen Reaktionen sondern wohl überdachte, möglichst rationale Informationen erhoben werden sollen, wurden offene oder nur wenig standardisierte mündliche Befragungsformen, wie narrative Einzel- oder Telefoninterviews und Gruppendiskussionen, ausgeschlossen. Diese zeichnen sich durch ihren völlig offenen Interviewverlauf aus. Dem Interviewer wird dadurch ermöglicht während der Erhebungssituation auf den Befragten und dessen Antworten einzugehen. Im Gegensatz dazu sind beim voll-standardisierten Fragebogen alle Fragen bereits vor der tatsächlichen Durchführung der Befragung ausformuliert und in ihrer Reihenfolge festgelegt. Ebenso sind die Antwortmöglichkeiten bei halboffenen oder geschlossenen Fragestellungen vorselektiert.

Die Tatsache, dass die Befragung anonym und ohne persönliches Risiko für den Informanten ist, ermöglicht diesem eine unbeeinflusste Auskunft, frei von strategischen Überlegungen.

Pretest:

Ein sog. Pretest dient in der empirischen Sozialforschung der Kontrolle und Qualitätsverbesserung des entwickelten Erhebungsinstruments.

Zwei Wochen vor der tatsächlichen Befragung wurde ein solcher von der Verfasserin durchgeführt. Die Erfahrungen, die bei der Überprüfung der beantworteten Fragebögen und den Nachgesprächen mit den befragten Test-Personen gewonnen wurden, erbrachten durchaus einige Anregungen zur Veränderung des Fragebogens.