Bedarfsanalyse eines E-Learning unterstützten Unternehmenseinstiegs zur Förderung der beruflichen Sozialisation von neuen Mitarbeitern durchgeführt in der Lenzing AG in OÖ 2004-2005

Diplomarbeit von Catharina-Elisabeth Gaigg

Einleitung:

Die Idee zu dieser Arbeit kam während eines Studienaufenthaltes in London, mit dem Ziel mehr über Human Resource Management (HRM) zu erfahren, um es später anwenden zu können. HRM, im deutschen Sprachraum mit dem Begriff Personalwirtschaft bezeichnet, gewinnt in der heutigen Zeit immer mehr an Bedeutung. Unternehmen haben ihre Mitarbeiter mittlerweile als stärkste Waffe und besten Produktionsfaktor im globalen Wettbewerb erkannt. Sie sind bestrebt eben diese an sich zu binden, da sich kein Betrieb eine hohe Mitarbeiterfluktuation in der nach wie vor fortschreitenden Globalisierungswelle leisten kann. Wer erfolgreich sein will, muss wissen worauf es ankommt und in wen er investiert - wer seine Mitarbeiter fördert, wird langfristig mehr davon haben.

Wenn ein Betrieb auf Mitarbeitertreue und hohe Einsatzbereitschaft setzt, dann sollte er vor allen Dingen nicht bei der Einführung neuer Mitarbeiter sparen. Jede Investition zu Beginn zahlt sich, langfristig gesehen, für den Betrieb und seine Mitarbeiter aus. Ein gut eingeführter Mitarbeiter bringt schneller die von ihm erwartete Leistung und wird sich eher mit dem Unternehmen identifizieren, wodurch auch die Gefahr der Fluktuation verringert wird.

Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Idee eine Verbindung von Human Resource Management und E-Learning herzustellen. Da es in der Einführungsphase neuer Mitarbeiter oft zu Schwierigkeiten kommt, stellt sich die Frage, ob es nicht neue Wege der Sozialisation von neuen Mitarbeitern gibt. Warum kann man nicht einen Teil der Eingewöhnungsphase computerunterstützt erleben? Wäre E-Learning nicht eine sinnvolle Möglichkeit um Problemen in der betrieblichen Sozialisation entgegen zu wirken oder sie zumindest zu verringern? Die vorliegende Arbeit sucht Antworten und Zukunftsansätze zu diesen Fragen.

Aufbau der Arbeit:

Die Arbeit gliedert sich in acht Hauptkapitel beginnend mit Abschnitt 2.

In Abschnitt 2 wird Sozialisation allgemein und speziell in Hinsicht der Einführung neuer Mitarbeiter definiert und thematisiert.

Der dritte Abschnitt beschäftigt sich mit der Frage, ob Sozialisation auch mittels E-Learning-Unterstützung erfolgen kann und definiert die für E-Learning wesentlichen Begriffe.

Im vierten Abschnitt werden die Hypothesen und ihre Begründungen vorgestellt.

Der fünfte Abschnitt gibt einen Überblick über die Methoden der Datenerhebung und den Untersuchungsablauf.

Abschnitt sechs beschreibt den Ist-Sozialisationszustand in der Lenzing AG, der im ersten Untersuchungsschritt, dem Experteninterview, erhoben wurde, und präsentiert die ersten Ergebnisse.

Im Abschnitt sieben wird die Bedarfserhebung für einen E-Learning unterstützten Unternehmenseinstieg vorgestellt und durch den zweiten und dritten Untersuchungsschritt, durch das Intensivinterview und den Online-Fragebogen, belegt.

Der achte Abschnitt ist die Gesamtdiskussion der Ergebnisse, sowohl auf theoretischer, empirischer, als auch pragmatischer Ebene. Darüber hinaus wird in diesem Kapitel die internationale Einsetzbarkeit von E-Learning aufgrund der zunehmenden Verflechtung aller weltweiten Lenzing-Standorte beleuchtet.

Abschnitt neun zieht ein Resümee.

Ausgangslage:

Die Diplomarbeit „Bedarfsanalyse eines E-Learning unterstützten Unternehmenseinstiegs zur Förderung der beruflichen Sozialisation von neuen Mitarbeitern durchgeführt in der Lenzing AG in OÖ 2004-2005“ entstand in den Monaten März 2004 bis Dezember 2005 in Zusammenarbeit mit der Lenzing AG an ihrem Hauptstandort in Lenzing am Attersee in Oberösterreich. Diese Arbeit kann daher als Vorerhebung für einen in Zukunft eventuell geplanten Einsatz einer Lernplattform zur Sozialisation neuer Mitarbeiter verstanden werden.

Die sich im Vormarsch befindliche Thematik E-Learning durchdringt nicht nur manches Universitätssystem, sondern macht auch vor Unternehmen oder Konzernen, wie etwa der Lenzing AG, die eine praxisorientierte Untersuchung erst möglich machte, nicht halt.

Rahmenbedingungen:

Die Lenzing AG sammelte erste Erfahrungen mit dem Medium E-Learning im Zeitraum Dezember 2002 bis März 2003. Damals wurde in Zusammenarbeit der hausinternen Informations- & Kommunikations-Abteilung mit den Firmen SAP und Spektrum und gemeinsam mit extra dafür ausgewählten Key Usern (Personen, die gute Erfahrungen mit SAP R2 hatten und eine außer Haus-Schulung auf R3 erhalten hatten) der gesamte Betrieb von SAP R2 auf R3 umgestellt. Von dieser Umstellung, die tatsächlich im April 2003 erfolgte, waren am Standort 850 Leute betroffen.

Zu diesem Zweck wurden damals mehrere Lernplattformen konzipiert, die auf die einzelnen Geschäftsbereiche zugeschnitten wurden. In einem der ersten Schritte wählten die Key User aus den Abteilungen, denen sie angehörten, die Personen aus, die eine Umschulung benötigten und vermerkten ihren jeweiligen Informationsbedarf. Wobei angemerkt werden muss, dass grundsätzlich jeder SAP R2-Benutzer Schulungsbedarf aufwies und die Key User daher mehr oder minder die Lektionsauswahl für die einzelnen Personen ihrer Abteilung vornahmen. Die Key User erhielten zusätzlich zu ihrer außer Haus stattgefundenen SAP R3-Schulung ein Seminar mit dem Titel „Train the trainer“, in dem behandelt wurde, wie man präsentiert, die Informationen am Besten vermittelt, den Lernenden eine Hilfestellung gibt, in dem auch die gängigen Lernmethoden behandelt und versucht wurde den Key Usern ihre zukünftige Aufgabe als Tutoren näher zu bringen. Die Key User sollten als Coache fungieren und komplexe Übungsaufgaben mit den Teilnehmern durchgehen. Dies zeigt, dass die Lenzing AG sich auf das Blended-learning (wird in Kapitel 3 erläutert) Konzept konzentrierte, welches im Verlauf der Arbeit noch näher behandelt wird.

Im Zeitraum Dezember 2002 – März 2003 fanden die Lernenden im Intranet entsprechend ihrer Abteilungszugehörigkeit, dass heißt je Lernplattform eine andere Begrüßungsseite vor, die von den einzelnen Key Usern gestaltet wurde. Die Key User waren gleichzeitig die Hauptansprechpersonen bei Fragen und Problemen. Der Umstellung mittels einer Lernplattform lag die Idee zu Grunde, dass jeder nur das lernen sollte, was er tatsächlich brauchte. Die Lernenden sollten nicht mit der Menge der zur Verfügung stehenden Daten überfordert werden, sondern nur Zugang zu den benötigen erhalten. Deshalb wurde besonders darauf geachtet eine einfache Menüführung, Standardlektionen zur Einführung in das SAP-System und andere Möglichkeiten, wie z.B. ein personalisierter Bereich, genannt „meine Schulungen“, zu schaffen.

Die Lernenden wurden den von der Umschulung betroffenen Geschäftsbereichen zugeordnet:

- Lenzing Zentralbereiche Lernplattform.

- Lenzing Fasern (kaufmännische) Lernplattform.

- Lenzing Fasern (technische) Lernplattform.

- Lenzing Plastics Lernplattform.

- Lenzing Technik Lernplattform.

Da die Umschulung nach dem Blended-learning-Prinzip erfolgte, gab es Präsenzveranstaltungen, die von den Mitarbeitern unterschiedlich stark genutzt wurden. Diese Veranstaltungen sollten nur nach Bearbeitung der einzelnen Lektionen besucht werden, weshalb jeder Teilnehmer eigene Termine für seinen Besuch vorfand.

Die auf E-Learning basierende Umschulung der Lenzing-Mitarbeiter erfüllt viele Anforderungspunkte einer Lernplattform und ist auch heute noch aktiv.

Zielsetzungen:

Die Diplomarbeit hat sich zum Ziel gesetzt, die Ausgangsidee, E-Learning in den Sozialisationsprozess neuer Mitarbeiter einzubinden, auf ihren Sinn und ihre praxisbezogene Relevanz zu prüfen und gleichzeitig zu untersuchen, ob es zum jetzigen Zeitpunkt Bedarf für eine derartige Anwendung gibt. Um den Rahmen der Arbeit nicht zu sprengen, wurde sie auf die Bedarfserhebung und die daraus abgeleitete Spezifikation der von den Befragten für sinnvoll erachteten Inhalte beschränkt.

Inhaltsverzeichnis:

	VORWORT	III
	INHALTSVERZEICHNIS	IV
	ABBILDUNGSVERZEICHNIS	VIII
	TABELLENVERZEICHNIS	X
1.	EINLEITUNG	1
1.1	Aufbau der Arbeit	1
1.2	Ausgangslage	2
1.3	Rahmenbedingungen	3
1.4	Zielsetzungen	4
2.	SOZIALISATION - EINFÜHRUNG NEUER MITARBEITER	5
2.1	Definition Einführungsphase - berufliche Sozialisation	6
2.2	Überblick über die Phasen des beruflichen Sozialisationsprozesses	9
2.3	Gründe und Ziele bei der Einführung neuer Mitarbeiter	12
2.4	Bedingungen eines beruflichen Sozialisationsprozesses	15
2.5	In der Einführungsphase auftretende Probleme	18
2.6	Neuigkeiten - Medienvermittelte Sozialisation	22
3.	E-LEARNING	24
3.1	Definition E-Learning	25
3.2	Synchrones und asynchrones E-Learning	27
3.3	Vor- und Nachteil von E-Learning	28
3.4	E-Learning-Inhalte	29
3.5	Blended-learning-System	30
3.6	Neuigkeiten - Rapid E-Learning	31
3.7	E-Learning als Sozialisationsmethode?	33
4.	HYPOTHESEN	37
4.1	Definition Hypothesen	37
4.2	Die Hypothesen dieser Arbeit	39
5.	METHODEN	45
5.1	Verwendeter Untersuchungsplan	45
5.2	Beschreibung der Vorgehensweise	47
5.3	Methode: Bedarfsanalyse	48
5.4	Gemeinsamkeiten des Experten- und Intensivinterviews	50
5.5	Methode: Experteninterview	53
5.6	Methode: Intensivinterview	56
5.7	Auswertung der Intensiv- und Experteninterviews	58
5.8	Methode: Leitfaden	60
5.9	Methode: Fragebogen	62
5.9.1	Aufbau des Fragebogens	65
5.9.2	Pretests und Modifikation des Fragebogens	69
5.9.3	Der Online-Fragebogen	70
5.9.4	Die Vor- und Nachteile der Online-Befragung	71
5.9.5	Modifikation der Online-Fragebögen	74
5.9.6	Auswertung der Fragebögen	75
6.	IST-SOZIALISATIONSZUSTAND IN DER LENZING AG	76
6.1	Unternehmensportrait der Lenzing Gruppe	76
6.1.1	Die Lenzing AG und ihre Standorte	78
6.1.2	Die Geschäftsbereiche der Lenzing AG	82
6.1.3	Die Mitarbeiter der Lenzing AG - Fundament des Erfolges	83
6.2	Ist-Sozialisationszustands-Bewertung durch Lenzing-Mitarbeiter	84
6.2.1	Positive Aspekte der bisher praktizierten Einführung	84
6.2.2	Negative Aspekte der bisher praktizierten Einführung	86
6.2.3	Learning by doing - ein prägender Satz in der Lenzing AG	88
6.2.4	Einstellung der befragten Mitarbeiter zu E-Learning	89
6.2.5	Verbesserungsvorschläge der Befragten	91
6.2.5.1	Checkliste für Neueinsteiger	92
6.2.5.2	Neue Laufwerkstrukturen	93
6.3	Firmeninterne Ansätze der künftigen Mitarbeitereinführung	94
6.3.1	Informationen für neue Mitarbeiter (Lenzing AG 2004)	94
7.	ERGEBNISSE - BEDARFSERHEBUNG FÜR EINEN E-LEARNING UNTERSTÜTZTEN UNTERNEHMENSEINSTIEG	97
7.1	Ergebnisse: Intensivinterviews	97
7.1.1	Demographische Daten des zweiten Untersuchungsschrittes	97
7.1.2	Positive Aspekte der bisher praktizierten Einführung	98
7.1.3	Negative Aspekte der bisher praktizierten Einführung	99
7.1.4	Frustrationsphasen neuer Mitarbeiter	100
7.1.5	Gründe um lange ein Lenzing-Mitarbeiter zu sein	101
7.1.6	Frage an die Mitarbeiter: Was ist E-Learning?	102
7.1.7	Themenbedarf bzw. Spezifikation der Inhalte	103
7.1.8	E-Learning - Lernplattform funktioniert das?	107
7.2	Ergebnisse: Online-Fragebogen	109
7.2.1	Demographische Daten des dritten Untersuchungsschrittes	110
7.2.2	Mitarbeitereinstellung - die Einführungsphase im Rückblick	113
7.2.3	Arbeitszeit, SAP-Umstellung, Überleitung zu E-Learning	123
7.2.4	Wissensaneignung, Bereiche eines E-Learning-Systems	125
7.2.5	Lernplattformbereiche zur Sozialisation neuer Lenzing-Mitarbeiter	130
7.2.6	Rahmenbedingungen-E-Learning unterstützter Unternehmenseinstieg	133
7.3	Ergebnisse: Hypothesenprüfung	137
8.	GESAMTDISKUSSION: GIBT ES BEDARF FÜR EINEN E-LEARNING UNTERSTÜTZTEN UNTERNEHMENSEINSTIEG?	146
8.1	Theoretische Diskussion	146
8.2	Empirische Diskussion	151
8.3	Pragmatische Diskussion	153
8.4	Internationale Einsetzbarkeit von E-Learning	156
9.	RESÜMEE	159
9.1	Zusammenfassung	159
9.2	Summary	160
9.3	Ausblick und Prognose	161
	LITERATURVERZEICHNIS	XIII
	ANHANG	XXII
	LEITFADEN FÜR DAS EXPERTENINTERVIEW	XXIII
	LEITFADEN FÜR DAS INTENSIVINTERVIEW 1	XXIV
	LEITFADEN FÜR DAS INTENSIVINTERVIEW 2	XXV
	DAS BEGLEITSCHREIBEN DES FRAGEBOGENS	XXVII
	DER FRAGEBOGEN	XXVIII
	SCREENSHOTS DES FRAGEBOGENS	XXXVI
	ERGEBNISSE DER FRAGEBOGENAUSWERTUNG	XL
	ERGEBNISSE DER HYPOTHESENPRÜFUNG	LVIII

Textprobe:

Kapitel 3, E-Learning:

In diesem Kapitel wird der Frage nachgegangen, ob man als neuer Mitarbeiter auch mit Hilfe von E-Learning in das neue Umfeld, Aufgabengebiet, in die neue Arbeit oder allgemein in das neue Unternehmen eingegliedert werden kann. Zuvor erfolgt aber die Definition von E-Learning.

„E-Learning wird das Lernen und Lehren revolutionieren – noch vor wenigen Jahren war man sich, zumindest in der Wirtschaft, einig, dass durch den Einsatz der neuen Medien ein gigantischer neuer Markt entsteht und Bildung und Weiterbildung einen innovativen Schub erfahren. Heute ist allerorten Ernüchterung eingekehrt. Zu enttäuschten Erwartungen in Bezug auf Effizienz und Effektivität beim E-Learning gesellen sich allgemein Sparmaßnahmen seitens Staat und Industrie, dem so manches E-Learning-Projekt zum Opfer gefallen ist.“ „Man weiß, dass das Lernen am Arbeitsplatz nicht funktioniert, wenn man den Adressaten eine CD-ROM ins Laufwerk legt und vorschlägt, Arbeitspausen doch zum Lernen am PC zu verwenden.“ „Wir wissen aus vielen Untersuchungen, dass es grundsätzlich möglich ist, mit den Neuen Medien ebenso gut zu lernen wie mit den älteren Medien. Es kommt jeweils darauf an, wie die entsprechende Lernumgebung konzipiert und gestaltet ist. Bei angemessener Gestaltung haben die aktuellen neuen Medien einiges zu bieten, insbesondere dann, wenn man sie nicht von vornherein als Ersatz für klassische Lehr-Lern-Arrangements betrachtet werden, sondern in erster Linie als Ergänzung.“ In den letzten Jahren wurde im Laufe der Weiterentwicklungen im Bereich E-Learning das Lernen in authentischen Lernumgebungen bzw. die Bearbeitung authentischer Lernaufgaben gefordert. Allerdings stellte sich rasch heraus, dass in vielen Fällen eine Verlagerung des Lernens in die Praxis (wodurch die geforderte Authenzität gegeben wäre) nicht möglich ist, da sowohl Kosten, als auch Gefahren zu hoch sind. Deshalb mussten andere Lösungen gefunden werden. Virtuelle oder multimediale Lernumgebungen boten sich als Alternativen an, da sie zumeist in der Lage sind, die wesentlichen Merkmale von Anwendungs- bzw. Arbeitsumgebungen zu repräsentieren. Der große Vorteil dabei ist, dass die Lernenden gefahrenlos agieren können - durch Simulationen kann viel gelernt werden, aber es kommt niemand zu Schaden. Virtuelle Lernumgebungen sind für simple und komplexe Lernaufgaben geeignet. Trotz der erwähnten Vorteile wurde in den vergangenen Jahren erkannt, dass die neue Methode die alte nicht vollkommen ablösen kann, da sie sehr zeitaufwändig ist. Somit ergibt sich heute, je nach Einsatzgebiet, ein Nebeneinander beider Varianten.

Es stellt sich die Frage, wie es zur Entwicklung des Begriffes E-Learning kam, wo die Vor- und Nachteile liegen und schlussendlich warum E-Learning die Basis für diese Diplomarbeit ist.

Definition E-Learning:

„‚Neue Lernmedien’, ‚Digitale Lernumgebungen’, ‚Multimediale Lernumgebungen’, ‚eLearning’ oder ‚iLearning’ (‚e’ steht für ‚electronic’, ‚i’ für ‚interactive’) bedeuten im Wesentlichen das Gleiche und sind sämtliche Marketingbegriffe, mehrdeutige Schlagworte und keine wissenschaftlich-analytischen Termini. Gemeint ist zusätzlich lediglich, dass bei diesen Medien der Computer bzw. das Internet wesentliche Rollen spielen.“ E-Learning kann mit vielen verschiedenen Termini bezeichnet werden. Wie ein Artikel aus dem Jahr 2001 verdeutlicht, gab es zum damaligen Zeitpunkt noch keine einheitliche Begriffsdefinition. Es bestand keine Einigung darüber, welche Lernmethoden dem Begriff nun tatsächlich zuzuordnen sind, denn sowohl Anbieter als auch Anwender schienen darunter etwas anderes zu verstehen. Zusammengefasst kann gesagt werden, dass es sich bei E-Learning um einen Oberbegriff für elektronisches, das heißt informations- und kommunikationstechnologien-unterstütztes Lernen handelt. Der wesentliche Aspekt hierbei ist, dass die verwendeten Technologien mit dem Lernvorgang verbunden sind und nicht nur als Hilfsmittel gesehen werden.

E-Learning kann im weitesten Sinn als jede Art der Verwendung von Web- und Internettechnologien zu Lernzwecken angesehen werden. Es wird, genauer gesagt, als die Form der Wissensvermittlung am Computer durch Anwendung einer CD-ROM, des Internets oder des Intranets verstanden, bei welcher der auf die Lernziele ausgerichtete Lerninhalt mittels Beispielen, praktischen Hilfestellungen und unter Verwendung von Medienelementen wie Bildern und Grafiken aufbereitet wird. Dabei ist das Ziel, neues Wissen zu vermitteln und neue Fähigkeiten zur individuellen Persönlichkeitsbildung oder zur Erreichung von Organisationszielen zu finden.

E-Learning kann auch als der neue Begriff für das schon länger bekannte Computer-based-Training (CBT) verwendet werden, dessen Zielsetzung es ist, Wissen mittels elektronischen Medien, wie Internet, Intranet, Extranet, Audio- und Videoaufzeichnungen, interaktivem Fernsehen oder auch CD-ROMs zu vermitteln. Allerdings darf CBT nicht mit dem ähnlichen Begriff Computer-based-Learning verwechselt werden, unter dem im Allgemeinen Offline-Medien verstanden werden.

Bei E-Learning geht es um die Aneignung und Hinzugewinnung von Wissen mit Hilfe neuer Informations- und Kommunikationstechnologien. Somit eröffnet sich ein breites Spektrum von Medien wie CD-ROMs, Lernsoftware, Ton- oder auch Filmdokumenten, Lernplattformen, Webkonferenzen, virtuelle Klassenzimmer, Videokonferenzen, E-Mail und anderes, das sich zur Wissensaneignung eignet. Allerdings wird der Begriff E-Learning immer enger und genauer definiert, sodass der Bezug zu internetgestützten Technologien immer größer wird. So ist z.B. unter dem Begriff Online-Learning E-Learning zu verstehen, das auf Lerninhalte direkt im Internet zugreift. Dabei gibt es die Möglichkeit, dass die Lerninhalte auf einer Lernplattform oder auf dem Server eines Learning-Service-Providers liegen.

Trotz der unbestrittenen Lernfokussierung darf bei E-Learning nicht auf die Rolle des Lehrers vergessen werden, da es immer jemanden geben muss, der den Lernstoff aufbereitet und als Ansprechperson bei Fragen zur Verfügung steht.

Neben den nun bereits angeführten Eigenschaften von E-Learning kann es auch als eine breite Kombination verschiedenster Prozesse, die sowohl die Lerninhalte, als auch die Infrastruktur der PC- oder Netzwerkverwendung behandelt, gesehen werden. Dabei sollen mit Hilfe von E-Learning wichtige Teile der Lernkette gemessen oder verbessert werden. Dies beinhaltet neben der Koordination auch die Bereitstellung des Lerninhaltes. Ursprünglich war es die Zielsetzung von E-Learning Kosten zu sparen und die Mitarbeiterreichweite zu erhöhen. Gegenwärtig wird E-Learning immer mehr zur Eingliederung hoch entwickelter Lerntechniken wie z.B. Simulationen und zur Einbeziehung von Lieferanten und Kunden herangezogen.

E-Learning entstand aus der Not die Informations- und Wissensflut zu bändigen, von der großteils erwartet wird, dass man sie in möglichst kurzer Zeit lernt, weiß und kann, um in der momentan vorherrschenden Wissensgesellschaft mithalten zu können. Es ermöglicht Lernen in beinahe allen Bereichen, sodass auch Unternehmen zu lernenden Organisationen werden, und hilft Wissen zusammenzutragen, das für alle Abteilungen einer Firma relevant ist.

Synchrones und asynchrones E-Learning:

Im Folgenden wird zwischen synchronem und asynchronem E-Learning unterschieden.

Unter synchronem E-Learning wird die direkte, zum gleichen Zeitpunkt, allerdings an verschiedenen Orten stattfindende Interaktion zwischen Lehrendem und Lernendem verstanden. Dabei wird flexibel und direkt zusammengearbeitet, wodurch eine Erfolgskontrolle garantiert werden kann. Als Beispiele für synchrone Technologien lassen sich unter anderem Voice- oder Textchat, Videokonferenzen, Instant Messaging und anderes anführen.

Unter asynchronem E-Learning wird hingegen verstanden, dass die Interaktion mit dem Lehrenden eher intermittierend ist, das heißt also z.B. über E-Mail stattfindet. In diesem Fall lernt der Lernende mit Hilfe vorgefertigten Lernmaterials, weshalb er seine Aktivität zum Großteil selbst bestimmt und der Austausch mit dem Lehrenden nicht direkt, zu gleicher Zeit stattfindet. Als Beispiele für asynchrone Technologien lassen sich E-Mail, Diskussionsforen, Download – oder Uploadmöglichkeiten anführen. Die meisten asynchronen Formen des E-Learnings basieren auf Arbeitsbüchern, die online aufbereitet wurden.

Zwischen 1995 und 2000 galt die asynchrone Form des E-Learnings als zielführend, da das Hauptaugenmerk auf dem Inhalt der bereitgestellten Lernunterlagen lag. Allerdings wurde zunehmend erkannt, dass E-Learning ohne Betreuung nur schlecht funktioniert. Daher wurde das Berufsbild des Teletutors, E-Coaches oder E-Trainers geboren, der die Lernenden über den ganzen Verlauf der E-Learning-Phase betreuen und bei Problemen zur Verfügung stehen soll. Auch deshalb wurde das synchrone E-Learning entwickelt. Es stellte sich heraus, dass synchrone E-Learning-Angebote zu einem besseren Ergebnis führen als asynchrone.