Instrumente zur Steigerung der Mitarbeitermotivation

Bachelorarbeit von Sabrina Post

Einleitung:

Die Deutsche Bank hat sich dem Leitgedanken „Leistung aus Leidenschaft“ verschrieben– doch was ist damit überhaupt gemeint? Durch Leidenschaft der Mitarbeiter mehr Leistung erbringen, als der Kunde eigentlich erwartet. – Zusammengefasst: motiviertere Mitarbeiter als in anderen Unternehmen.

In heutigen Zeiten beschäftigt die Thematik der Mitarbeitermotivation Unternehmen und Fachzeitschriften, wie zum Beispiel die Zeitschrift Harvard Business Manager in ihrer Dezemberausgabe 2009, immer häufiger. Theoretische Ansätze und praktische Umsetzungsmöglichkeiten in Unternehmen prägen die Diskussion zu diesem Thema in vielfacher Hinsicht.

Besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, in denen Bonuszahlungen gekürzt und Urlaubsgelder gestrichen werden, stellt sich immer häufiger die Frage in der Unternehmensführung, wie Mitarbeiter motiviert werden können.

Eine besondere Herausforderung stellt hierbei der Einsatz von geeigneten Methoden und Instrumenten dar. Dabei bleibt herauszufinden, ob die Anreize auch dauerhaft auf die Motivation der Mitarbeiter wirken.

Zielsetzung Nicht zuletzt anlässlich dieser Gegebenheiten ist Mitarbeitermotivaton gegenwärtig ein brisantes Thema. Zahlreiche Tagungen und Kongresse unterstreichen die Aktualität und wirtschaftliche Bedeutung dieses Gebietes. Der Anspruch ist eine Steigerung der Kundenzufriedenheit beziehungsweise der Kundenbindung und zielt auf die Erhöhung des Unternehmenserfolges ab. Um als Dienstleistungsunternehmen erfolgreich am Markt bestehen zu können, muss das Humankapital der Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen- denn letztlich ist seine Leistung das Aushängeschild des Unternehmens und somit Garant für Wachstum und Erfolg. Nur durch das Engagement der Angestellten können Kunden nachhaltig vom Unternehmen begeistert werden. Um die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter im Bankensektor kontinuierlich zu steigern ist es Zielsetzung dieser Arbeit, verschiedene Motivationsinstrumente vorzustellen und ihre Wirksamkeit auf Mitarbeiter im Hause der Deutschen Bank zu überprüfen. Die Schwierigkeit in der Auswertung liegt in den zahlreichen Einflussfaktoren, wie zum Beispiel private Erfahrungen, berufliche Vorstellungen etc., die die Motivation des Einzelnen steuern und beeinflussen.

Gang der Untersuchung:

Angesichts der Komplexität der Thematik ist es nicht möglich, alle, zum Teil sogar divergierende, Auffassungen zu berücksichtigen. Vielmehr soll mit dieser Arbeit eine Einführung in das umfangreiche Thema gegeben werden. In den jetzigen wirtschaftlichen Zeiten, in denen Märkte stagnieren, Produkte zunehmend ausgetauscht werden können und Kostendruck herrscht, erweisen sich mitarbeiterorientierte Ansätze der Unternehmensführung als elementar für eine langfristig erfolgreiche Unternehmensausrichtung.

In dieser Arbeit wird mit Hilfe einer empirischen Analyse die Instrumente zur Steigerung der Arbeitsmotivation im Hause der Deutschen Bank dargestellt und beurteilt. Bevor die Motivationsfaktoren in ihrer Vielfalt vorgestellt werden, sollen zunächst einige terminologische Erläuterungen zu einem einheitlichen Begriffsverständnis im Rahmen dieser Arbeit führen. Daher werden in Kapitel zwei die Grundlagen und wichtigsten theoretischen Modelle bekannter Psychologen vorgestellt.

Im Kapitel drei wird anfangs die Vorgehensweise innerhalb der empirischen Analyse beschrieben, um anschließend die Ergebnisse darzustellen und zu bewerten. Die wesentlichen Erkenntnisse der Ausarbeitung sollen abschließend die Bedeutung von Mitarbeitermotivation im Unternehmen DB unterstreichen.

Vorstellung des Unternehmens Nach Gründung der Deutschen Bank AG (DB) im Jahre 1870 zählt diese zu den weltweit führenden Investmentbanken. Unter Leitung von Dr. Josef Ackermann mit Hauptsitz in Frankfurt am Main beschäftigt das Unternehmen 77.053 Mitarbeiter verteilt auf ca. 2.000 Niederlassungen in 72 Ländern. Obwohl das Unternehmen einen großen Teil der Verwaltungsaufgaben in den vergangenen Jahren ausgelagert hat, beschäftigt die Deutsche Bank heute immer noch ca. 20.000 Mitarbeiter in diesem Bereich.

Die DB ist in die Konzernbereiche: Corporate and Investment Bank (CIB), Private & Business Clients (PBC) and Asset Management (PCAM) sowie Corporate Investments (CI) gegliedert.

Die vorliegende Arbeit beschränkt sich ausschließlich auf eine empirische Untersuchung im Bereich des Privatkundengeschäftes (PBC).

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3, Empirische Analyse der Motivationsinstrumente in der Deutschen Bank:

Ziel der Mitarbeiterbefragung ist die kontinuierliche Untersuchung, Darstellung und Deutung von Problemen in unterschiedlichen Unternehmensbereichen. Hierbei werden sowohl einzeln genannte Faktoren der Mitarbeiter, als auch ein Gesamtbild der Stimmungslage im Unternehmen gedeutet.

Nach dieser Definition von Mitarbeiterbefragungen kann dies für Unternehmen aus unterschiedlichen Gesichtspunkten von Bedeutung sein. Hierbei sollen zum Einen Schwachstellen bei der Mitarbeitermotivation aufgedeckt werden. Zum Anderen können durch die Befragung einzelne Motivationsinstrumente besser durch das Unternehmen eingeschätzt werden. Kommt ein Instrument für den einzelnen Mitarbeiter überhaupt in Betracht und als wie attraktiv bewertet der Mitarbeitet dieses- diese Fragen werden damit beantwortet.

Die Methodik des empirischen Vorgehens:

In diesem Kapitel wird eine empirische Untersuchung im Unternehmen Deutsche Bank durchgeführt. Im Speziellen werden nach einem Überblick über allgemeine Bedingungen und Abläufe bei der Studie und deren Durchführung, die Ergebnisse im Einzelnen analysiert. Hierbei erfolgt die Darstellung der Resultate anhand von vorher festgelegten Frageblöcken, auf die im Weiteren der Arbeit näher eingegangen wird. Nach genauerer Betrachtung der einzelnen Fragen wird abschließend eine Beurteilung der Ergebnisse dargestellt.

Allgemeine Vorgehensweise:

Um Aussagen bezüglich der Wirkung der einzelnen Motivationsmittel in der Praxis belegen zu können, wurde im Rahmen der vorliegenden Arbeit eine Untersuchung mittels Fragebogen durchgeführt. Die befragten Personen wurden gemischt aus unterschiedlichen PBC-Bereichen der DB ausgewählt. Hierbei wurden sowohl Mitarbeiter aus dem Filialen/Vertriebsbereich als auch aus dem technischen/organisatorischen Bereich (Backoffice) befragt. Um ein möglichst repräsentatives Ergebnis zu erhalten, wurde versucht, ein ausgewogenes Verhältnis (Ziel jeweils 50%) zwischen befragten Mitarbeitern und Führungskräften herzustellen.

Zur Erhebung der empirischen Daten wurde die Methode der schriftlichen Befragung ausgewählt. Eine mündliche Befragung, eine weitere empirische Forschungsmethode, kam aufgrund des Arbeitsumfanges durch die Interviewerin nicht in Betracht.

Ausschlaggebend für eine schriftliche Befragung waren zum Einen die schnelle Verbreitung des Fragebogens innerhalb des Unternehmens (durch e-Mail, Hauspost, oder ähnliches) sowie eine Objektivität des Befragten. Die Beantwortung sollte nicht durch die Anwesenheit eines Interviewers beeinflusst werden.

Bevor der Fragebogen per e-Mail an die Mitarbeiter der DB versandt wurde, dienten zehn Mitarbeiter der DB Filiale in Köln-Dellbrück als Pretester. Hierbei wurde an die Mitarbeiter der Fragebogen verteilt, um damit evtl. Formulierungslücken aufdecken zu können. Die Fragebögen für beide Gruppen sind bis auf kleinste Änderung identisch. Als problematisch stellte sich im Pretest die einmalige Vergabe der Zahlen heraus. D.h. mit der Vergabe von Schulnoten sollten die Befragten eine Rangfolge erstellen um damit Prioritäten zwischen einzelnen Motivationskriterien herzustellen. Somit beziehen sich Änderungen im Fragebogen ausschließlich auf das Hinzufügen des Satzes „Jede Zahl darf nur 1x verwendet werden“. Hierdurch soll eine maximale Vergleichbarkeit der Ergebnisse gewährleistet werden.