Die Erhaltung von Arbeitsplätzen durch betriebliches Eingliederungsmanagement

Bachelorarbeit von Florian Berner

Problemstellung:

In der vorliegenden Arbeit wird die Erhaltung von Arbeitsplätzen durch betriebliches Eingliederungsmanagement’ näher untersucht und beleuchtet. In dem Studiengang ‘Wirtschaft und Recht’ wurden gleichermaßen betriebswirtschaftliche, als auch rechtliche Themen behandelt. Genau diese Aspekte finden auch im betrieblichen Eingliederungsmanagement Anwendung, sodass in dieser Arbeit auf beide eingegangen wird.

Mit der Novellierung des SGB IX trat am 01.05.2004 die neue Präventionsvorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX in Kraft. Damit hat der Gesetzgeber ein Gesetz geschaffen, welches die Rehabilitation und die Integration von kranken und behinderten Menschen in den Vordergrund stellt. Alle Arbeitgeber werden dadurch verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dies muss geschehen, sobald ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres erkrankt. Es macht dabei keinen Unterschied, ob der Arbeitnehmer ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Eine Beteiligung im Integrationsverfahren erfolgt dabei von Betriebs- und Personalräten sowie von Schwerbehindertenvertretungen.

Die Grundlage für die Erschaffung des § 84 Abs. 2 SGB IX liegt in der zunehmenden Arbeitsverdichtung und dem demographischen Wandel, da sich diese beträchtlich auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirkt. Ein weiterer Hintergrund für diesen Ansatz ist, dass ein sehr großer Anteil der Arbeitsunfähigkeitstage von dem Personenkreis der Langzeiterkrankten verursacht wird. Das betriebliche Eingliederungsmanagement gibt den betrieblichen Interessenvertretungen die Möglichkeit, Strategien und Handlungsmöglichkeiten für Sicherheit und Gesundheit im Betrieb präventiv anzuwenden und umzusetzen, um diese Langzeiterkrankungen zu verhindern. Der sich bereits jetzt immer stärker abzeichnende Fachkräftebedarf ist auch ein Grund, warum ein betriebliches Eingliederungsmanagement erstrebenswert ist. Die Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, auf die Fähigkeiten und Erfahrungen von Menschen mit Behinderungen, als auch von nicht behinderten Menschen zu verzichten. ‘Immer wichtiger wird es daher, mit gezielten Maßnahmen die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dauerhaft zu erhalten. Allein die volkswirtschaftlichen Kosten der Produktionsausfälle durch Arbeitsunfähigkeit in Deutschland werden auf jährlich über 40 Milliarden Euro geschätzt. Dies entspricht einem Ausfall an Bruttowertschöpfung von rund 70 Milliarden Euro.’ Genaue Vorgaben, wie Unternehmen diese Vorschrift explizit umzusetzen haben, wurden im § 84 Abs. 2 SGB IX vom Gesetzgeber aber ausgelassen. In der vorliegenden Arbeit soll deshalb der Versuch unternommen werden, die Abläufe des betrieblichen Eingliederungsmanagements, die dazugehörigen Vorgehensweisen sowie die jeweiligen Maßnahmen genau zu beleuchten.

Ein weiteres Problem besteht darin, dass diese Vorschrift zwar nun seit vier Jahren verabschiedet worden ist, gleichwohl werden die Chancen des betrieblichen Eingliederungsmanagements – vermutlich auch durch Unwissenheit – nicht ausreichend oder gar nicht genutzt. Diese Chancen sollen vom Verfasser aufgezeigt werden, denn nicht nur der Arbeitnehmer profitiert von einem betrieblichen Eingliederungsmanagement, auch der Arbeitgeber kann davon profitieren, sodass ein beidseitiges Bestreben wünschenswert ist.

Bei den Arbeitgebern kann bei nicht Umsetzung hingegen ein Risiko entstehen. Eine Klagewelle könnte in der nächsten Zeit entstehen, wenn die Arbeitnehmer mehr auf ihre Rechte aufmerksam gemacht werden und versuchen diese durchzusetzen und nur aufgrund der Tatsache, dass die Vorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX nicht konsequent umgesetzt wird.

Ziel dieser Arbeit ist es daher, detailliert zu beschreiben, wie man Arbeitsplätze durch betriebliches Eingliederungsmanagement erhält und Prävention betreibt. Es soll hervorheben, wie die Gesetzgebung umgesetzt werden soll, wie und wo man Hilfe bekommt und was das betriebliche Eingliederungsmanagement an Vorteile bieten kann.

Gang der Untersuchung:

In dieser Bachelor-Thesis wird ‘die Erhaltung von Arbeitsplätzen durch betriebliches Eingliederungsmanagement’ untersucht. Nach der Einleitung, in dem die Problemstellung beschrieben wird, definiert das zweite Kapitel das betriebliche Eingliederungsmanagement. Kapitel drei stellt den persönlichen Geltungsbereich dar, in dem auch kurz die Historie geschildert wird, wie die Gesetzesvorlage zum § 84 Abs. 2 SGB IX entstanden ist. Im vierten Kapitel werden die einzelnen Stellen, die am betrieblichen Eingliederungsmanagement beteiligt sind, vorgestellt und die jeweiligen Aufgaben kurz geschildert. Das fünfte Kapitel beschäftigt sich mit den Voraussetzungen des betrieblieblichen Eingliederungsmanagements. Kapitel sechs stellt auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements ab. Anschließend erfolgt im Kapitel sieben, die Beleuchtung der einzelnen Maßnahmen, die mit dem betroffenen Beschäftigten durchgeführt werden können. Das Kapitel acht beschäftigt sich damit, ob das betriebliche Eingliederungsmanagement, als Schema F angewandt werden kann oder ob ein individuelles Verfahren sinnvoller wäre. Kapitel neun erläutert den Ablauf des Verfahrens in sechs Schritten, wobei im Kapitel zehn noch genauer auf das Mitarbeitergespräch eingegangen wird. Die Rechte und Pflichten der beteiligten Stellen untersucht eingehend Kapitel elf. Wichtig im Zusammenhang mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement, ist die krankheitsbedingte Kündigung. Dieser gesamte Kündigungsschutzprozess wird in Kapitel zwölf beleuchtet. Falls im Unternehmen ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt werden soll, ist in jedem Fall wichtig, Regelungsformen zu erarbeiten. Welche Möglichkeiten bestehen, legt Kapitel 13 dar. In Kapitel 14 und 15 werden die Förderungen und die damit verbundenen Vorteile des Verfahrens dargestellt. Kapitel 16 beschäftigt sich mit möglichen Stolpersteinen und wie diese umgangen werden können. Als letztes wird in Kapitel 17 die Schlussbetrachtung vorgenommen.

Inhaltsverzeichnis:

	Vorwort	II
	Gliederung	III
	Schaubildverzeichnis	VI
	Inhaltsverzeichnis des Anhangs	VI
	Abkürzungsverzeichnis	VII
1.	Einleitung	1
1.1	Problemstellung	1
1.2	Gang der Untersuchung	3
2.	Definition des betrieblichen Eingliederungsmanagements	4
3.	Der persönliche Geltungsbereich	6
4.	Beteiligte Stellen am Verfahren	7
5.	Voraussetzungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements	10
6.	Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements	11
7.	Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements	12
7.1	Die Prävention	12
7.2	Die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit	13
7.3	Die Erhaltung des Arbeitsplatzes	14
8.	Betriebliches Eingliederungsmanagement als Schema F?	15
9.	Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements	17
10.	Mitarbeitergespräch beim betrieblichen Eingliederungsmanagement	20
11.	Rechte und Pflichten der Beteiligten	22
11.1	Rechte und Pflichten des Beschäftigten	22
11.2.	Rechte und Pflichten des Betriebsrats	25
11.3.	Rechte und Pflichten der Schwerbehindertenvertretung	27
11.4.	Rechte und Pflichten des Werks- oder Betriebsarztes	31
11.5.	Rechte und Pflichten des Integrationsamtes und der Servicestellen	33
12.	Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess	40
12.1.	Krankheitsbedingte Kündigung	40
12.1.1.	Negative Gesundheitsprognose	41
12.1.2	Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen	42
12.1.3	Interessenabwägung	43
12.2	Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigungen	44
12.3	Verhältnismäßigkeit der Kündigung	46
13.	Regelungsformen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement	49
14.	Förderungen für den Arbeitgeber	52
14.1	Voraussetzungen	53
14.2	Inhalte der Vereinbarung zum BEM	53
14.3	Bewerbungs- und Auswahlverfahren	54
14.4	Prämien	57
15.	Vor- und Nachteile des betrieblichen Eingliederungsmanagements	55
15.1	Aus der Sicht des Arbeitgebers	55
15.2	Aus der Sicht des Arbeitnehmers	56
15.3	Aus der Sicht der Schwerbehindertenvertretung bzw. des Betriebs- und Personalrats	57
15.4	Aus der Sicht der Gesellschaft	57
16.	Mögliche Stolpersteine	59
17.	Schlussbetrachtung	60
	Literaturverzeichnis	64
	Anhang	69
	Ehrenwörtliche Erklärung	93

Textprobe:

Kapitel 12., Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess:

Krankheitsbedingte Kündigung:

Im Kündigungsschutzprozess tangiert das betriebliche Eingliederungsmanagement mit der krankheitsbedingten Kündigung. Zu krankheitsbedingten Kündigungen gibt es eine umfangreiche Rechtsprechung des BAG und der Instanzgerichte. Da diese sehr komplex sind und die rechtssichere Umsetzung als schwierig gilt, wird die krankheitsbedingte Kündigung als spezieller, aber praktisch bedeutsamster Unterfall der personenbedingten Kündigung eingestuft.

Für das betriebliche Eingliederungsmanagement sind folgende Fallgruppen relevant:

- Kündigung wegen langanhaltender Krankheit.

- Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen.

- Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung.

Eine Krankheit an sich ist kein Kündigungsgrund. Gehen allerdings störende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis von ihr aus, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Somit muss sich diese Kündigung am Maßstab des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) messen, soweit dessen Anwendungsbereich eröffnet ist. Das heißt, der betroffene Arbeitnehmer muss mehr als sechs Monate dem Betrieb angehören und zum Zeitpunkt der Kündigung müssen mehr als fünf Arbeitnehmer dort tätig sein. Falls der Arbeitnehmer nach dem 31.12.2003 eingestellt wurde, erhöht sich die erforderliche Anzahl an Mitarbeitern sogar auf zehn. Auszubildende werden dabei nicht berücksichtigt. Bei Beschäftigungsverhältnissen unterhalb einer Dauer von sechs Monaten bedarf eine fristgerechte Kündigung keiner Begründung. In diesem konkreten Fall dürfte sich die Problematik des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht auf die Wirksamkeit einer Kündigung auswirken. Soweit die Kündigung eines Arbeitnehmers in den Anwendungsbereich des § 1 KSchG fällt, ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie nicht sozialwidrig ist.

Laut Rechtsprechung erfolgt die Prüfung der Sozialwidrigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung anhand folgender entwickelter drei Stufen:

Vorausgesetzt wird eine negative Prognose hinsichtlich des künftigen Gesundheitszustandes des erkrankten Arbeitnehmers.

Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können durch Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen hervorgerufen werden.

Im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die betrieblichen Interessen das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes überwiegen oder die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Bei einer personenbedingten Kündigung ist die vorherige Abmahnung keine Wirksamkeitsvoraussetzung, da in der Regel kein steuerbares Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers in Rede steht.

Negative Gesundheitsprognose:

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist keine Sanktion für vergangenheitsbezogene Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Vielmehr dient sie dazu, betriebswirtschaftlich unvertretbare Vakanzen von Arbeitsplätzen für die Zukunft zu vermeiden. Eine zukunftsbezogene Prognose ist daher u. a. notwendig, um eine krankheitsbedingte Kündigung durchsetzen zu können. Begründet werden muss diese durch Arbeitnehmerfehlzeiten infolge von Krankheiten. Und zwar in voraussichtlich so erheblichem Umfang, dass diese wiederum zu erheblichen und deshalb dem Arbeitgeber letztlich nicht mehr zumutbaren betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Belastungen führen würde. Diese beiden Komponenten, also die Prognose krankheitsbedingter Fehlzeiten und die Prognose erheblicher betrieblicher und/oder wirtschaftlicher Belastungen, bilden den Kündigungsgrund. Dies entschied das BAG in seinen Urteilen. Der maßgebliche Beurteilungszeitraum für diese Prognose ist der Gesundheitszustand bei Ausspruch der Kündigung. Eine nach Ausspruch der Kündigung eintretende Veränderung des Gesundheitszustandes, gleich, ob es sich um eine Verbesserung oder eine Verschlechterung handelt, führt nicht zur Korrektur der ursprünglichen Prognose. Sollte sich der Gesundheitszustand des krankheitsbedingt gekündigten Arbeitnehmers während des laufenden Kündigungsschutzprozesses vollständig verbessern, darf dies vom Gericht bei der Überprüfung einer im Zeitpunkt der Kündigung zutreffend festgestellten negativen Prognose des Arbeitgebers nicht berücksichtigt werden. Die Kündigung bleibt in diesem Fall wirksam. Einen Wiedereinstellungsanspruch kann der Arbeitnehmer hingegen geltend machen, falls wider Erwarten eine Besserung des Gesundheitszustandes vor Ablauf der Kündigungsfrist eintritt.

Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen:

Die betrieblichen Interessen können im Wesentlichen durch die Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern in zweifacher Hinsicht beeinträchtigt werden. Zum einen durch Störungen im Betriebsablauf, z. B. durch Produktionsausfall, Störungen des Arbeitsablaufs oder Verlust von Kundenaufträgen. Zum anderen können wirtschaftliche Belastungen in Form von außerordentlich hohen Lohnfortzahlungskosten in Betracht kommen. Diese sind aber in jedem Fall individuell zu beurteilen sein.

Interessenabwägung:

Bei der dritten Stufe – der Interessenabwägung – muss hinterfragt werden, ob die betriebliche Beeinträchtigung des Arbeitgebers aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls ein solches Ausmaß erreicht hat, dass sie das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt. Folgende Anhaltspunkte könnten laut Rechtsprechung und Kommentierungen für ein überwiegendes Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes sprechen:

Soziale Umstände des Arbeitnehmers:

Zu den sozialen Umständen des Arbeitnehmers zählen Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers sowie etwaige Schwerbehinderungen. Auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses könnte von Bedeutung sein, ähnlich wie bei der Sozialauswahl. Denn wer in einem bereits länger andauernden Arbeitsverhältnis seine Kräfte beansprucht hat, ist schutzwürdiger als der Arbeitnehmer, der sich erst relativ kurz in dem Unternehmen befindet und seine Kraft dem Arbeitgeber widmet.

Betriebsunfall des Arbeitnehmers:

Im Rahmen der Interessenabwägung gehen Arbeitsunfähigkeitszeiten, die auf einen Betriebsunfall zurückzuführen sind, eher zu Lasten des Arbeitgebers.

Kenntnis des Arbeitgebers von chronischen Krankheiten:

Hatte der Arbeitgeber bei der Einstellung bereits Kenntnis davon, dass der Arbeitnehmer von einer chronischen Krankheit betroffen ist, so ist ihm die Hinnahme darauf beruhender krankheitsbedingter Ausfallzeiten eher zumutbar.

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb:

Unterlässt der Arbeitgeber die Prüfung, ob der betroffene Arbeitnehmer gegebenenfalls auf einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes eingesetzt werden kann, der seinen gesundheitlichen Einschränkungen Rechnung trägt, ohne dass weitere Ausfallzeiten zu befürchten sind, kann sich dies zu Lasten des Arbeitgebers auswirken. Dem Arbeitgeber wird dabei nicht abverlangt, einen so genannten leidensgerechten Arbeitsplatz für den betroffenen Arbeitnehmer frei zu kündigen. Lässt ihm sein arbeitgeberseitiges Direktionsrecht aber den erforderlichen Spielraum, ist er notfalls auch verpflichtet, in geeigneten Fällen einen Arbeitsplatz für den gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmer durch Versetzung eines anderen Beschäftigten frei zu machen. Wichtig ist dabei, dass der von Kündigung betroffene Arbeitnehmer sich im Konfliktfall auf einen konkreten Arbeitsplatz beruft, der nach seiner Einschätzung seinem Leiden entsprechend von ihm eingenommen werden kann und dieser Arbeitsplatz frei ist, in absehbarer Zeit frei wird oder durch Versetzung frei werden könnte.

Verschulden des Arbeitgebers:

Insgesamt auffallend hohe Ausfallzeiten aus einem Arbeitsbereich lassen den Rückschluss darauf zu, dass die Ursache für die erhöhten Arbeitsunfähigkeitszeiten bei den Arbeitsbedingungen liegt. In der Interessenabwägung ist dies wiederum zu Gunsten des einzelnen betroffenen Arbeitnehmers zu werten.

Einsatz berufsfördernder Leistungen:

Hierfür dürfte die schon erwähnte stufenweise Wiedereingliederung in Rede stehen. Denn dies ist eine berufsfördernde Maßnahme, die wohl als geeignetes Mittel anzusehen ist, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden.