Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Personalpolitik deutscher Unternehmen

ters erfolgt meist aus einem bestimmten Anlass heraus und vom Vorgesetzten und dem Mitarbeiter her, mit der Erwartung eines bestimmten Ergebnisses. 2. Ermittlung des Entwicklungsbedarfs Meist ist ein Personalentwicklungsbedarf gegeben, um einem Mitarbeiter seine jetzige Arbeit zu erleichtern oder um ihn auf ein zukünftiges Aufgabenfeld vorzubereiten. Hierfür muss ein Abgleich zwischen der Qualifikation des Mitarbeiters und den Anforderungen des Arbeitsplatzes erfolgen. 3. Bedarfsdeckung Ausgangspunkt für die Bedarfsdeckung bildet der ermittelte Entwicklungsbedarf und die daraus abgeleiteten Entwicklungsziele und –erwartungen. Um das optimale Ergebnis mit einer Personalentwicklungsmaßnahme zu erzielen, ist es wichtig, dass vorher ein Konzept erstellt wird. Hierin sollten die zeitlichen und organisatorischen Bedingungen sowie auch die entstehenden Kosten z. B. für Lehrmittel berücksichtigt werden. 4. Kontrolle der Zielerreichung Eine Möglichkeit festzustellen ob die Maßnahmen erfolgreich waren, kann nicht nur allein mithilfe einer Zielerreichung erfolgen sondern auch durch eine Anwendungskontrolle durch den Vorgesetzten am Arbeitsplatz. Zu 2.: Planung der Personalentwicklung Der Planungsablauf der Personalentwicklung läuft parallel zum Planungsablauf des Personaleinsatzes. Die Personalentwicklung lässt sich in eine strategische, taktische und operative Komponente unterteilen. Aber nicht nur Entscheidungen über die generelle Personalentwicklung z. B., mit welchem Unternehmen kooperiert wird oder ob die Maßnahme intern oder extern durchgeführt werden soll, muss geklärt werden, sondern für das Unternehmen und seine Mitarbeiter sollte ein individueller Personalentwicklungsplan aufgestellt werden. Welche Inhalte hierbei berücksichtigt werden müssen, zeigt die folgende Abbildung. Die Komplexität eines Personalentwicklungsplans darf hierbei nicht unterschätzt werden, gerade wenn ein Plan für unterschiedliche Altersgruppen aufgestellt [...]

Zu 1: Ziele und Aufgaben der Personalentwicklung Es gibt in Unternehmen in der Regel zwei Ansätze der Personalentwicklung. Die eine befasst sich mit der Strategie, dass die Arbeitsplatzanforderungen mit der Qualifikation übereinstimmen muss. Qualifikationen, die über die Anforderungen der Mitarbeiter im Unternehmen hinausgehen, führt zu Überforderung verbunden mit Desinteresse, Unzufriedenheit und führt ggf. zur Abwanderung des Mitarbeiters. Die zweite Strategie befasst sich damit flexible Mitarbeiterqualifikationen zu schaffen. Hierbei wird die Flexibilität und die Individualität jedes einzelnen Mitarbeiters in den Vordergrund gestellt. Dies führt zu arbeitsplatzunabhängigen Schlüsselqualifikationen sowie zu einem lebenslangen Lernen. Durch diese zweite Strategie könnte sich ein Unternehmen von Mitbewerbern unterscheiden und somit auf den demographischen Wandel reagieren.64 Um diese Strategien zu verfolgen, lassen sich folgende Ziele unterscheiden: 65 Organisation Ziele: Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit, Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit, Stärkung der Akquisitionspotenzials am Arbeitsmarkt. [...]

Zu 3.: Personalauswahlverfahren Die Personalauswahl findet aufgrund der eingereichten Bewerberunterlagen des Bewerbers statt. Zudem wird mit dem Bewerber ein Vorstellungsgespräch geführt, ein Test könnte durchgeführt werden oder der Bewerber nimmt an einem Assessment-Center (AC) teil. Es könnten auch andere Kriterien dazu führen, dass ein Bewerber eventuell eingestellt wird, z. B. durch eine Arbeitsprobe, einen Personalfragebogen oder durch Referenzen von früheren Arbeitgebern.61 Zu 4.: Personalauswahlentscheidung Die Personalauswahlentscheidung wird hier noch mal extra aufgeführt, weil hier genau überlegt werden sollte, welcher Kandidat für die ausgeschriebene Stelle in Frage kommt. Bei dieser Auswahl sind Personalverantwortliche, künftige Vorgesetzte und ggf. der Betriebsrat beteiligt. Kommen beim Bewerberauswahlprozess noch situative Verfahren im Rahmen eines AC´s vor, so könnten bei der Auswahlentscheidung noch weitere externe Fachleute (z. B. vom Assessment-Center Verfahren) dabei sein. Bei dieser Auswahlentscheidung wird ein so genannter Profilabgleich zwischen den Bewerbern und dem Anforderungsprofil vorgenommen. Darauf folgt dann die Urteilsfindung zwischen den einzelnen Personen, die für die Entscheidung zuständig sind. Danach wird der neue Mitarbeiter über sein positives Abschneiden im Bewerberauswahlprozess informiert. Als eine der letzten Tätigkeiten hierbei muss, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, dieser bei jeder neuen Einstellung eingeschaltet werden und die Absagen für die anderen Bewerber abgesendet werden.62 Zu 5.: Vertrag Im letzten Punkt der Personalbeschaffung wird der Arbeitsvertrag dem neuen Mitarbeiter zugesandt. Bei diesem Vertrag sollte vor allem auf Rechtsvorschriften geachtet werden. In diesem Vertrag werden noch u. a. Vertragsbeginn, Dauer, Probezeit, Arbeitsentgelt, Sozialleistungen und Kündigungsfristen geregelt. Die demographische Entwicklung hat auf einzelne Inhalte des Personalbeschaffungsprozesses erhebliche Auswirkungen. [...]