Auswirkungen eines Weiterbildungsstudiums auf die berufliche und persönliche Situation

Diplomarbeit von Jürgen Nill

Einleitung:

Die Schlagwörter „stetige Weiterbildung“, „ständige Veränderung“ oder „Lernen während des gesamten Lebens“ begegnen uns heutzutage sowohl im Berufs- als auch im Privatleben. „Erfolg durch Weiterbildung“, so lautet die oft gesehene und gehörte Erfolgsformel in modernen Gesellschaften. Einmal erlangte Qualifikationen und erworbenes Wissen reichen nicht mehr für ein gesamtes Leben aus, unabhängig vom beruflichen oder schulischen Abschluss. Gering Qualifizierte sind ebenso wie Akademiker von diesem gesellschaftlichen Wandel betroffen. Beispielsweise stehen Absolventen eines Bachelor- oder Diplomstudienganges manchmal vor der Entscheidung, ein zweites Studium in Form eines Masterstudiums zu absolvieren.

Meine Motivation für die Bearbeitung des Diplomarbeitsthemas entstand einerseits daraus, dass ich von Februar 2007 bis März 2008 für das Institut für Interdisziplinäre Studien (ifis) an der Hochschule München arbeitete. ifis organisiert und koordiniert unter anderem den Masterstudiengang Interkulturelle Kommunikation und Kooperation (siehe 5.). Andererseits bietet mein Schwerpunkt Erwachsenenbildung eine handfeste theoretische Grundlage für die Materie.

Mit der Fragestellung „Auswirkungen eines Weiterbildungsstudiums auf die berufliche und persönliche Situation, am Beispiel des Masterstudienganges Interkulturelle Kommunikation und Kooperation der Hochschule München“ möchte ich mit Hilfe meiner gewonnenen Daten eruieren, ob und in welcher Art sich Effekte durch das Masterstudium ergeben. Diese beziehen sich sowohl auf die berufliche als auch auf die persönliche Lage der Studierenden und Absolventen. Dabei untersuche oder überprüfe ich keine vorher formulierte Hypothese. Einen weiteren, jedoch kleineren, Bestandteil meiner Arbeit stellt die Bewertung des Masterstudiums durch die befragten Personen dar. Nicht behandelt wird in meiner empirischen Untersuchung, ob und welche Vorteile sich für Unternehmen ergeben, wenn ihre Mitarbeiter ein Masterstudium absolvieren. Weiterhin evaluiere ich nicht den Masterstudiengang auf erwachsenenbildnerische Aspekte wie Unterrichtsdidaktik oder Seminarorganisation. Die zusätzliche Bearbeitung dieser Fragestellungen war hinsichtlich des zeitlichen Rahmens der Diplomarbeit nicht möglich.

Die nachfolgenden Gliederungspunkte 1. bis 5. bilden die Basis für den empirischen Teil, der in Punkt 6. dargestellt wird. Sie behandeln deshalb überwiegend den Themenkomplex Erwachsenenbildung/Weiterbildung im Zusammenhang mit Hochschulen, Unternehmen und Mitarbeitern. Weiterhin stelle ich den Studiengang Interkulturelle Kommunikation und Kooperation mit Inhalten, Konzeption, Zielen und organisatorischem Umfeld näher dar. Die Literaturlage ist zu diesem Themengebiet äußert vielfältig und ergiebig. Bei der Auswahl meiner verwendeten Literatur achtete ich darauf, namhafte Autoren wie Ernst Prokop und Peter Faulstich sowie öffentliche Einrichtungen und Kommissionen aus dem Bildungsbereich zu zitieren. Ebenso nahm ich aktuelle Bücher aus den Jahren 2005 bis 2007 aus meinem Studienschwerpunkt Erwachsenenbildung zu Hilfe.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.3, Vorteile der Weiterbildung für Unternehmen: Fortbildung muss für Betriebe offensichtlich Vorteile bringen, ansonsten würde dieser große Bildungsmarkt nicht existieren. „Die betriebliche Weiterbildung nimmt also eine wichtige Stellung im Personalressort vieler Unternehmungen ein. Sie gewann in den letzten Jahren Befürworter aus Politik (…) wie von Seiten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nur bei wenigen Themen sind die Sozialpartner so konsonant“. Unternehmen wollen den personellen Bedarf decken und den optimalen Einsatz der Angestellten im Arbeitsalltag sicherstellen. Durch Weiterbildung können Mitarbeiter auf höhere Tätigkeiten vorbereitet, deren Leistungs- und Sozialverhalten verbessert, Schlüsselqualifikationen vermittelt und Führungskräfte aus den eigenen Reihen gewonnen werden.

Daneben gibt es noch eine Reihe weiterer Vorteile für den Betrieb wie Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt, Erhaltung der vorhandenen Qualifikationen des Personals sowie Anpassung an veränderte Gegebenheiten der Arbeitsplätze. Mit der Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen ist dieser Prozess jedoch noch nicht abgeschlossen. Es kommt darauf an, den Lernerfolg zu sichern. Diesen gilt es während und nach Abschluss einer Fortbildungsphase zu kontrollieren und letztlich auf die Arbeitswelt zu übertragen. Gerade die Umsetzung in die Praxis bereitet oft Schwierigkeiten. Die Bildungsinvestitionen müssen sich für das Unternehmen bezahlt machen, beispielsweise durch gesteigerte Motivation und Zufriedenheit der Angestellten oder verbesserten Kenntnissen und Fähigkeiten.

Karlheinz Schwuchow vertritt die Meinung, dass sich Mitarbeiterbindung durch Bildung als Erfolgsrezept herausstellt. Fortbildungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz sind für die Zufriedenheit der Angestellten ein wichtiger Indikator. Deutsche Unternehmen investieren durchschnittlich 3,6 Prozent der Lohn- und Gehaltssumme in die Mitarbeiterqualifizierung. Wachsende Anforderungen an die betriebliche Leistungsfähigkeit zwingen dazu, das interne Handeln kontinuierlich auf seine Effizienz hin zu überprüfen. Weiterbildung trägt zur Sicherung des wirtschaftlichen Erfolgs bei bzw. soll diesen steigern. Viele Unternehmen nennen als weitere positive Gesichtspunkte die Vertiefung fachlichen Wissens, bessere Bewältigung technischer Innovationen, Verbesserung der Arbeitsproduktivität und -qualität sowie Erhöhung der Leistungsbereitschaft. Darüber hinaus können durch Fortbildung Fehlbesetzungen aufgedeckt sowie die Selbstverwirklichung des Personals gefördert werden. Laut Marc Beise zeigt die Bedeutung der Fort- und Weiterbildung die Wertschätzung der Mitarbeiter seitens der Organisation. Wo der Angestellte nicht ernst genug genommen wird, bleibt der Firmenerfolg langfristig gesehen aus.

Kapitel 4, Weiterbildung aus Mitarbeitersicht: Im vorherigen Abschnitt wurde deutlich, welchen Herausforderungen sich Unternehmen in der heutigen Zeit stellen müssen und welchen Nutzen sie durch Weiterbildung haben. Im aktuellen Punkt gehe ich auf beide Aspekte aus Sicht des Personals ein.

Kapitel 4.1, Heutige Anforderungen an Arbeitnehmer: Wie bei der Geschichte der Erwachsenenbildung (siehe 1.2) beschrieben, sah man den Begriff Erwachsenenbildung bis ca. 1970 statisch. Dass auch Erwachsene ihr Wissen fortbilden müssen, um dem heutigen Spektrum von Forderungen oder gar der zukünftigen Entwicklung gerecht werden zu können, war schwer vorstellbar. Bildung galt als abgeschlossene geistige Eigenschaft, die durch das Abitur oder die wissenschaftliche Reife formal nachgewiesen war.

In den 1980er Jahren bewirkte der technologische und gesellschaftliche Wandel, dass erworbene Qualifikationen im Rahmen einer Ausbildung nicht länger für ein ganzes Berufsleben ausreichen. Bildung lässt sich gemäß Alheit für alle Personen in modernen Gesellschaften nicht auf eine feste zeitliche Phase beschränken. Sie wird stattdessen zu einem festen Bestandteil innerhalb des Lebenslaufs. Wegmann spricht in diesem Kontext gar von einem lebenslangen Bildungswettbewerb für große Bevölkerungsgruppen. Der Zwang zu einer Anpassung der Qualifikationen durch ein lebenslanges Lernen steigt. Das moderne Europa erlebt eine grundlegende Veränderung, dessen Ausmaß mit der industriellen Revolution vergleichbar ist. Besonders die digitale Technik und die Biotechnologie bedingen diesen Wandel.

Die Erweiterung des kulturellen Horizonts der Menschen verändert den Wettbewerb unter den Volkswirtschaften. Individuen können zwischen verschiedenen Lebensmodellen wählen, gleichzeitig steigt die Notwendigkeit, selbst Verantwortung für ihr Leben zu übernehmen. Mehr Menschen bleiben länger in Bildung bzw. Ausbildung. Allerdings vergrößert sich die Kluft zwischen ausreichend Qualifizierten und Marginalisierten, die nicht auf dem Arbeitsmarkt unterkommen. Das Individuum bleibt nach Decker/Decker in Veränderungen Erfolgsfaktor und Engpass zugleich. Als Träger von Lern- und Veränderungsprozessen muss der Mitarbeiter frühzeitig und ausreichend qualifiziert sein. Aufgrund der Dynamik und dem Druck zu Veränderungen bleibt dem Personal kaum eine andere Alternative, als sich in großem Maße auf Veränderungslernen einzustellen. Ähnlich argumentiert auch Mentzel in seinem Buch „Unternehmenssicherung durch Personalentwicklung“. Der rasante technologische und wirtschaftliche Wandel stellt immer höhere Anforderungen an die Mobilität der Mitarbeiter sowie deren Bereitschaft, ihr Wissen ständig anzupassen.

Prokop gibt zu bedenken, dass der Lernerfolg besonders von der Motivation zum Lernen abhängt. Er sieht dies als wichtigsten Faktor an. Die schnelle Entwicklung des Beschäftigungssystems zieht für wachsende Teile der Menschen auch einen Berufswechsel mit sich, dem nur durch Lernprozesse begegnet werden kann. Da zukünftige berufliche Funktionen schwer prognostizierbar sind, erscheinen Mobilität und Flexibilität der Angestellten unabdingbar. Immer mehr junge Personen nehmen deshalb an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Die Quote beträgt bei unter 35-jährigen 44%, demgegenüber 23% bei 50- bis 60-jährigen. Mit steigendem Schulabschluss nimmt auch die Fortbildungsbeteiligung zu.

Mit steigender Schulbildung ist in der Regel eine aufgeschlossenere und kritischere Einstellung gegenüber Bildung anzutreffen. Lernen im Arbeitsalltag bezieht sich primär auf den Begriff des Entwicklungscharakters. Historisch gesehen bezog sich Entwicklung im alten Ägypten auf die Papyrusrolle, die entrollt werden musste, um sie lesen zu können. In diesem Kontext versteht man unter Entwicklung einen Prozess des Öffnens und der Entfaltung. Arbeitnehmer sollen vorhandene menschliche, soziale und sachliche Potenziale entfalten, um so neue Lösungen zu finden. Lernentwicklung zielt auf die Umgestaltung, Erneuerung und Weiterentwicklung des Personals. Die Kommission der Europäischen Gemeinschaften führt IT-Fertigkeiten, Fremdsprachen, Technologische Kultur, Unternehmergeist und soziale Fähigkeiten als neue Basisqualifikationen für Mitarbeiter an.

Die herkömmlichen Grundkompetenzen Lesen, Schreiben und Rechnen haben dabei ihre Bedeutung nicht verloren. Festzuhalten bleibt jedoch, dass diese neuen interdisziplinären Fachgebiete kaum Berührungspunkte mit den Lerninhalten aus Schule und Ausbildung haben. Hier besteht ein direkter Bezug zum lebenslangen Lernen (siehe Punkt 1.4). Darüber hinaus sollen Angestellte Fertigkeiten erwerben, um lernen zu lernen, sich dem Wandel anzupassen und die Informationsflut bewältigen zu können. Unternehmen setzen immer mehr voraus, dass sich Arbeitnehmer neue Fertigkeiten rasch aneignen und sich wandelnden Herausforderungen anpassen. „In der bildungs- und arbeitsmarktpolitischen Diskussion wird der beruflichen Weiterbildung eine bedeutsame Rolle für Beschäftigungs- und Karrierechancen im Berufsverlauf zugeschrieben“. Mentzel behauptet sogar, dass der Bedarf nach lebenslangem Lernen gepaart mit einem größeren Maß an Flexibilität bei allen Mitarbeitern besteht. Diese Erkenntnis kann ich jedoch weder nachvollziehen noch teilen. Individuen tendieren meines Erachtens eher dazu, eingespielte Tätigkeiten im Berufsalltag zu schätzen und sich Neuerungen kritisch gegenüber zu stellen. Change-Management Prozesse laufen in der Praxis meist nicht reibungslos ab. Abschließend kann jedoch gesagt werden, dass der moderne Beschäftigungsmarkt „durch sich ständig wandelnde Anforderungsprofile in Bezug auf Fertigkeiten, Qualifikationen und Berufserfahrung“ gekennzeichnet ist.

Kapitel 4.2, Vorteile für Mitarbeiter durch Weiterbildung: Wie in Abschnitt 1.2 erwähnt, dient Erwachsenenbildung seit ihrer Entstehung der Sicherung menschlicher Existenz. Weiter meint Prokop, dass der Erwerb und die Erneuerung von Informationen über das menschliche Verhalten und einen angemessenen Umweltbezug entscheiden. Fortbildung schafft im Idealfall ein Selbstvertrauen, das zur Übernahme wechselnder Aufgaben befähigt. Berufliche Kompetenz soll kontinuierlich erneuert werden. Der Deutsche Bildungsrat mahnt an, Weiterbildung nicht nur auf den technischen Zusammenhang zu beschränken. Sie muss das Individuum vielmehr zur Partizipation an allen Entwicklungsprozessen befähigen. Dadurch kann ein beruflicher und sozialer Abstieg vermieden werden. Arbeitnehmer streben heutzutage nach mehr Verantwortung und Selbstverwirklichung (hier werden Gemeinsamkeiten zur Maslow´schen Bedürfnispyramide deutlich J.N.). Gesellschaftliche Entwicklungen und Personalarbeit bedingen sich gegenseitig. Seit Mitte der 1990er Jahre besteht Einigkeit darüber, dass der Erwerb beruflicher Bildung während des gesamten Lebens zur Aufrechterhaltung von Wettbewerbs- und Beschäftigungsfähigkeit beiträgt sowie ein probates Mittel zur Bekämpfung sozialer Ausgrenzung darstellt.

Auch im Bereich der Arbeitslosigkeit sind hoch qualifizierte Mitarbeiter laut dem Bundesminister für Bildung und Wissenschaft im Vorteil. Ihr hohes Maß an Flexibilität aufgrund theoretischen und methodischen Wissens sorgt für ein deutlich geringeres Risiko, keine Anstellung zu finden. Weiterbildung stellt für Angestellte eine Grundlage für ihren beruflichen Aufstieg dar, passt die persönlichen Qualifikationen an den Arbeitsmarkt an, sichert die erreichte Stellung in Beruf und Gesellschaft und sorgt für ein ausreichendes Gehalt. Besonders für „Master of Business Administration“ (MBA) Absolventen trifft diese Aussage zu. Im Jahr 2005 konnten sie in den USA mit durchschnittlich 85.000 US-Dollar Monatslohn rechnen. In Deutschland lag das Einstiegseinkommen bei ca. 60.000 Euro. Mit einem Spitzenabschluss darf man sogar mit 100.000 Euro rechnen. Durch einen MBA steigerte sich das Gehalt bei knapp der Hälfte der befragen Alumni um bis zu 25.000 Euro pro Jahr. Allerdings profitieren Ingenieure und Naturwissenschaftler mehr als Geisteswissenschafter. Nach einer Umfrage von von Bardeleben et al. nennt ein Großteil der Arbeitnehmer Qualifikationsanpassung, Aufstieg, Arbeitsplatzsicherung und höheres Einkommen als wichtigste positive Aspekte von Weiterbildung. Dahinter folgt Verbesserung von Mitarbeiterführung und Teamarbeit sowie Wechsel des Arbeitsplatzes.

Zusammengefasst kann den Risiken, die sich aus dem wirtschaftlichen oder technischen Wandel ergeben können, durch berufliche Fortbildung besser begegnet werden. Verglichen mit Punkt 3. zeigen sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter übereinstimmende Ziele in der Personalentwicklung. Potenzielle Angestelltenziele müssen für den Betrieb keinen Widerspruch darstellen. Und umgekehrt sollten für Arbeitnehmer, die sich um berufliches Weiterkommen bemühen, keine Schwierigkeiten entstehen, sich mit den Unternehmensvorsätzen zu identifizieren.

Auch meiner Meinung nach können und sollen Organisationen und Mitarbeiter eine gegenseitige win-win Situation im Hinblick auf Personalentwicklung herstellen. Die wechselseitige Abhängigkeit ist in der heutigen Zeit enorm. Zudem bieten sich, wie gerade beschrieben, zahlreiche Vorteile durch Weiterbildung für beide Seiten an. Unternehmen können ihren wirtschaftlichen Erfolg sichern und Angestellte mittel- bis langfristig an sich binden. Arbeitnehmer haben durch Fortbildung die Möglichkeit ihre Beschäftigungsfähigkeit zu sichern sowie beruflich und finanziell aufzusteigen.