Auswirkungen der Unternehmenskultur auf das Führungsverhalten

MA-Thesis / Master von Ali Kabasakal

Einleitung:

Problemstellung und Zielsetzung:

Die Entwicklungen in der Vergangenheit haben deutlich gemacht, dass sich der Erfolg von Unternehmen nicht allein durch den erwirtschafteten Gewinn messen lässt. Neben dem primären Unternehmensziel – der Erwirtschaftung maximaler Gewinne – stehen die Zufriedenheit der Kunden, die Interessen der Mitarbeiter, das Führungsverhalten und die durch das Unternehmen gelebte Unternehmenskultur im Mittelpunkt. Insbesondere die Diskussion der Unternehmenskultur ist maßgeblich für den Erfolg oder auch Misserfolg von Unternehmen verantwortlich. Neben der Kontinuität in der Führung und Übernahme von unternehmerischer Verantwortung durch die Mitarbeiter zählen auch Werte, mit denen sich das Unternehmen identifiziert. Dabei nehmen Flexibilität und Anpassungsfähigkeit sowie die langfristige Ausrichtung und das gesellschaftliche Engagement des Unternehmens einen hohen Stellenwert ein. Bereits in den achtziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts avancierte Japan zum großen Vorbild der westlichen Industriegesellschaften, woraus evident wurde, dass die starke Solidarität der Mitarbeiter untereinander einen wesentlichen Schlüssel zum Erfolg darstellte. Dieser Zusammenhalt war darauf zurückzuführen, dass grundlegende unternehmensbezogene Werte und Normen durch die Organisationsmitglieder zu einem hohen Grad verinnerlicht worden waren. Vor diesem Hintergrund gewann das Konzept der Unternehmenskultur insbesondere aus wirtschaftlicher Sichtweise eine große Bedeutung. Dieser Trend setzte sich fort, als in den neunziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts immaterielle Vermögenswerte wie das Wissens- oder Humankapital buchhalterisch erfasst wurden.

Durch den sich abzeichnenden demographischen Wandel, das veränderte Wertebewusstsein, die Auswirkungen neuer und moderner Technologien sowie Arbeitsprozesse auf die Menschen in einer immer weiter fortschreitenden globalisierten Welt wird auch der Führungsaspekt innerhalb der Wirtschaft und Gesellschaft in der Gegenwart zunehmend anspruchsvoller und komplexer. Das Management ist damit als Basisfaktor der Unternehmensführung innerhalb des Unternehmens determiniert, welches einen hohen Stellenwert einnimmt. Seine Aufgabe besteht darin, das Handeln aller Mitarbeiter zu koordinieren, damit das gesamte Unternehmen als komplexes Gebilde bestmöglich funktionieren kann. Demnach beeinflusst jede Führungsperson durch ihr Auftreten und durch ihr Verhalten die Mitarbeiter, wodurch sie einerseits einen essenziellen Einfluss auf die Unternehmenskultur nimmt, welche innerhalb des Unternehmens gelebt werden soll. Andererseits nimmt jedoch die Unternehmenskultur einen entsprechenden Einfluss auf das Führungsverhalten der Manager. In diesem Zusammenhang ist es ungemein wichtig, dass sich die Geschäftsführung und das Management ihrer Funktion bewusst sind und eine kongruente Führungs- und Unternehmenskultur praktizieren, vorleben und kommunizieren. Die Unternehmenskultur bildet demnach die Persönlichkeit des Unternehmens, welche einen unverwechselbaren Charakter einnimmt und somit die Grundlage für die Profilierung des Unternehmens am Markt bildet. Ebenso begleitet sie die Entwicklung eines Unternehmens. So verkörpert das Unternehmen eine gewisse Kultur – unabhängig davon, ob dies reflektiert wird oder nicht, was sich in der Regel durch Leitbilder, Visionen und Missionen der Unternehmen ausdrückt, welche das Top-Management beziehungsweise die Mitarbeiter entwickelt und eingeführt haben, insofern jeder Mensch ebenfalls eine eigene Persönlichkeit besitzt und sich Visionen und Ziele setzt.

Viele Führungskräfte haben die nicht unerheblichen Auswirkungen der Unternehmenskultur auf Kontinuität, Wachstum und Erfolg der Unternehmen bis zum heutigen Tage nicht erkannt. Diesen Führungskräften ist nicht bewusst, dass die Unternehmenskultur einen zentralen Erfolgsfaktor der Unternehmen bildet und ihr Führungsverhalten entsprechenden Einfluss auf die vorherrschende Unternehmenskultur nimmt. Ein essenzielles Problem besteht auch darin, dass Führungskräfte oft nicht erkennen, dass die Mitarbeiter des Unternehmens durch Mitsprache und Mitgestaltung ihre Kompetenz und Kreativität für den Unternehmenserfolg einbringen wollen. In diesem Zusammenhang fühlen sich die Mitarbeiter oft nicht verstanden beziehungsweise nicht ernst genommen. Auf der anderen Seite ist bei den Führungskräften oft eine dialogorientierte Führung nicht ausgeprägt. Jedoch besteht die gegenwärtige gesellschaftspolitische Herausforderung darin, die Kontinuität in Wirtschaft und Gesellschaft, aber auch insbesondere in den Unternehmen zu sichern, was hohe Anforderungen an das Führungsverhalten als auch an die gelebte Unternehmenskultur stellt. Es zeigt sich, dass eine auf den Menschen ausgerichtete Unternehmenskultur und Führung langfristig die Grundlage für den unternehmerischen Erfolg bilden. Die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Management, Arbeitnehmervertretung und Mitarbeitern initiiert Motivation und Leistungsbereitschaft, die Identifikation mit Zielen und Aufgaben sowie mehr Kreativität, welche für die Bewältigung zukünftiger Aufgaben dringend notwendig ist.

Das Ziel der vorliegenden Untersuchung besteht darin, die Beziehung zwischen dem Führungsverhalten des Managements und der im Unternehmen vorherrschenden Unternehmenskultur zu untersuchen. Hieraus ergeben sich weitere Teilziele, welche darin bestehen, die Unternehmenskultur in den Unternehmen zu erörtern, das typische Führungsverhalten in den Unternehmen zu analysieren, den Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Führungsverhalten aufzuzeigen und zu interpretieren und mögliche Effekte der Unternehmenskultur durch das Führungsverhalten aufzuzeigen.

Gang der Untersuchung:

Die vorliegende Arbeit folgt in ihrem Verlauf den in der Zielsetzung angesprochenen Schwerpunkten. Danach werden die Unternehmenskultur und das Führungsverhalten im Unternehmen erörtert, bevor im Fortgang der Untersuchung das Zusammenspiel von Unternehmenskultur und Führungsverhalten sowie die Effekte der Unternehmenskultur auf das Führungsverhalten einer kritischen Überprüfung unterzogen werden.

Im nachfolgenden zweiten Abschnitt der Arbeit wird zunächst der Begriff ‚Unternehmenskultur’ definiert sowie die Arten und Determinanten der Unternehmenskultur vorgestellt. Hieraus leiten sich die Funktionen der Unternehmenskultur ab. In der Theorie erfolgt eine Zergliederung in die originäre und derivative Unternehmenskultur, welche ausführlich erklärt werden. Ferner werden die wirtschaftliche Bedeutung der Unternehmenskultur erläutert und in diesem Zusammenhang positive und negative Effekte aufgezeigt.

Den Mittelpunkt des dritten Abschnittes bildet das Führungsverhalten innerhalb von Unternehmen. Aufbauend auf der Erörterung des Begriffs ‚Führung’ sowie der Führungsfunktionen, der Führungsstile und Führungseigenschaften werden die Situationstheorien der Führung präsentiert: Moderatoransatz, situationsanalytischer und instrumentalistischer Ansatz. Ebenso wird die Führung als Interaktion vorgestellt.

Die Ausführungen des vierten Abschnittes sollen beweisen, dass das Zusammenspiel von Unternehmenskultur und Führungsverhalten der Manager einen positiven Einfluss auf das Unternehmen nimmt. Diese Aussage wird sogleich durch den Aspekt gestützt, dass die Unternehmenskultur eine Führungsaufgabe darstellt, welche durch direkte und indirekte Führung gesteuert wird. Dies impliziert, dass das Führungsverhalten eine zentrale Determinante der Unternehmenskultur darstellt, was durch die Rolle des Managements bei der Entwicklung der Unternehmenskultur sowie die Führungskräfte als Repräsentanten und Multiplikatoren der Unternehmenskultur charakterisiert wird.

Im fünften Abschnitt werden die Effekte in der Unternehmenskultur durch das Führungsverhalten dargestellt. Es werden zehn Kriterien herangezogen: Gemeinsame Zielorientierung, Verantwortungsbewusstsein gegenüber der Gesellschaft, Haltungen, Überzeugungen und Werte, Unabhängigkeit und Transparenz der Unternehmensaufsicht, partizipatives Führungsverhalten, Unternehmer im Unternehmen, Adaptions- und Integrationsfähigkeit, Kundenorientierung sowie Shareholder-Orientierung.

Die Arbeit schließt im sechsten Abschnitt mit einer Schlussbetrachtung, in welcher die Untersuchungsergebnisse zusammengefasst sowie ein resümierendes Fazit gebildet werden.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4.1.1, Steuerung der Unternehmenskultur durch direkte Führung:

Die Führung erfolgt durch einen unmittelbaren Kontakt zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern. Durch eine direkte Führung oder Beziehungsgestaltung stehen die Beziehungen eines Führers mit einer Gruppe im Mittelpunkt. Hierbei beeinflusst die Führungskraft das Verhalten der Mitarbeiter. Dies geschieht durch verschiedene Formen, so zum Beispiel durch Anweisungen, Beratung, Überzeugung, Mitteilungen, Ermahnungen oder Unterstützungen. Die Führungskraft erteilt ihren Mitarbeitern Anweisungen, Mitteilungen face-to-face, unterstützt seine Mitarbeiter oder berät, überzeugt und ermahnt sie persönlich. Durch diese personale beziehungsweise interaktionale Führung soll erreicht werden, strukturelle Gestaltungsziele des Managements in einer konstruktiven Weise umzusetzen. Der Einfluss auf die Mitarbeiter erfolgt hierbei durch unmittelbare situative und individualisierte Kommunikation in wechselseitiger Form. Im Rahmen der Unternehmenskultur besteht die Aufgabe jeder Führungskraft darin, im Rahmen einer interaktionalen Steuerung Werte zu verwenden, zu interpretieren, zu verstärken und deren Anwendung entsprechend zu belohnen. Eine direkte Führung kann demnach ein Substitut für strukturelle Führung sein, was eine zielführende Eigensteuerung und Eigenverantwortung des reifen Mitarbeiters impliziert.

Eine direkte Führung verlangt jedoch auch nach einer entsprechenden Führungskultur der Führungskräfte. Hierzu gehören adäquate Lebensläufe sowie Werte und Mentalitäten. Hinzu kommen das Beherrschen gewisser Rituale und Symbole, so z. B. das rituelle Verhalten der Führungskräfte und der Mitarbeiter, räumliche und gestalterische Symbole sowie institutionalisierte Rituale und Konventionen. Ferner muss eine konvenable Kommunikation vorherrschen: Die externe und interne Kommunikation sowie der in diesem Zusammenhang angewendete Kommunikationsstil müssen aufeinander abgestimmt werden. In der Regel liegt im internen Sinne eine Hierarchiekultur vor, welche durch Untergebene, institutionelle Autorität und Dienstweg gekennzeichnet ist. Auf dem externen Sektor ist in der Regel eine Marktkultur erkennbar, welche durch Vertragspartner und die Schließung von Verträgen determiniert ist. Das Managementziel einer Unternehmenskultur besteht darin, dass die Organisationsmitglieder eine so genannte Clan-Kultur leben, also eine innere Überzeugung hervorrufen sowie ein Zusammengehörigkeitsgefühl generieren.

4.1.2, Steuerung der Unternehmenskultur durch indirekte Führung:

Durch eine indirekte Führung, welche in ihrem Charakter systematisch konzipiert ist, soll ein Rahmen für optimale Leistungsbedingungen geschaffen und ein selbstverantwortliches Handeln der Wertschöpfungseinheit für eine adäquate Unternehmenskultur gefördert werden. Die indirekte Führung gestaltet demnach das unmittelbare Umfeld der Mitarbeiter. Es werden Rahmenbedingungen festgelegt, welche das selbständige Arbeiten der Mitarbeiter steuern sollen. Hierfür ist das Top-Management auf jeder Ebene verantwortlich. Demnach erfolgt die Steuerung der Unternehmenskultur nicht unmittelbar, sondern auf der Grundlage von mentalen und klimatischen Faktoren. Hierbei kommuniziert die Führungskraft seinen Mitarbeitern zunächst Ideen, Gedanken und Vorstellungen, in welcher Form die Unternehmenskultur innerhalb des Unternehmens gelebt werden könnte. Der Vorgesetzte übernimmt in diesem Zusammenhang die Rolle eines ‚Impressarios’. Er beeinflusst das Verhalten der Mitarbeiter indirekt durch unpersönliche Determinanten wie Stellenbeschreibungen, Verfahrensvorschriften oder Organigramme. Eine unmittelbare Interaktion zwischen den Vorgesetzten und Mitarbeitern findet gewöhnlich nicht mehr statt. Die Führungskräfte greifen in der Regel nur noch ein, insofern Störungen auftreten und diese Störungen Handlungsbedarf erfordern. Hierzu gehört unter anderem die Erläuterung des Leistungsverhaltens, was eine Funktion aus Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie der Umwelt respektive die Gestaltung des Arbeitsumfeldes durch die Führungskraft oder das Unternehmen impliziert. Dabei nimmt die Gestaltung des Arbeitsumfeldes einen essenziellen Einfluss auf die indirekte Führung ein, denn die indirekte Führung verlangt gut strukturierte Organisationsstrukturen, entsprechende Anreizsysteme, strategische Pläne, Personalpolitik, Informationssysteme, Kommunikationssysteme und Kontrollsysteme. Aus diesem Grunde wird die indirekte Führung auch unter die strukturelle Führung substituiert.

Die Durchsetzung der indirekten Führung stellt sich aufgrund der nur mittelbaren Steuerung schwieriger dar als die direkte Führung. Aus diesem Grunde erfolgt ihre Steuerung über drei Funktionen. Zunächst konzentriert sich die Unternehmens- und Führungskultur auf jene Werte, welche konkret in ihren Gestaltungsformen erkennbar sind. Dieses Wertesystem beinhaltet dominierend die Menschenbilder aller beteiligten Akteure sowie die Unternehmens- und Führungsphilosophie, wodurch die Gestaltung der Organisation und Strategie des Unternehmens geprägt wird. Ferner verbindet die strategische Führung die auf den Wertentscheidungen basierenden Zielentscheidungen zu einer möglichst konsistenten Führungspolitik. Schließlich beinhaltet die organisatorische Gestaltung insbesondere Aufgaben wie Prozessorientierung, Organisationsgestaltung, integratives Systemdenken, Flexibilisierung und Individualisierung der Führungsorganisation. Daraus wird evident, dass bei der indirekten Führung subtilere Faktoren einen hohen Stellenwert einnehmen. So werden die Mitarbeiter in der Regel gegenüber einem Vorstandsvorsitzenden ein anderes Verhaltensmuster als gegenüber gleichrangigen Mitarbeitern zeigen. Demnach wird das Verhalten bereits schon durch die bestehende Organisationsstruktur indirekt beeinflusst. Zwar werden durch die indirekte Führung gewisse Rahmenbedingungen festgelegt, jedoch ist es jedem Mitarbeiter möglich, eigenständig zu arbeiten. Hieraus resultiert letztlich, dass die Rahmenbedingungen der indirekten Führung das eigenständige Arbeiten der Mitarbeiter steuern und fördern sollen. Demnach erhalten die Mitarbeiter durch ihre Vorgesetzten keine unmittelbaren Anweisungen mehr, sondern ihnen werden die entsprechenden Aufgaben suggeriert, wodurch sie angeregt werden, eigene Gedanken, Ideen und Vorstellungen in ihre Arbeit einzubringen, um ihre Aufgaben erfolgreich umzusetzen.