Ausgestaltung von Führungskräfteanreizsystemen im Rahmen der wertorientierten Führung

Gerade im Zusammenhang mit der Diskussion um wertorientierte Führung wird eine Einbeziehung des Unternehmungswertes als Bezugsgröße in das betriebliche Anreizsystem gefordert, um die Interessen der Führungskräfte und Mitarbeiter denen der Anteilseigner anzupassen.248 Die Vergütung kann dabei direkt durch Ausgabe von Aktien bzw. Optionen an die Entwicklung des Kurses gekoppelt werden. Daneben können wertorientierte Kennzahlen als Bezugsgröße in das Vergütungssystem einbezogen werden.249 Gerade aktienkursorientierte Vergütungselemente, insbesondere Aktienoptionspläne, sind bei großen Kapitalgesellschaften mittlerweile zentraler Bestandteil der Führungskräftevergütung.250 Die in der Praxis vorherrschenden Aktienoptionspläne sind allerdings häufig unzulänglich ausgestaltet und damit nicht in der Lage, den Principal-Agent-Konflikt zu entschärfen.251 Auch die auf Kennzahlen basierenden Vergütungssysteme, die in Deutschland zur Zeit implementiert sind, zeigen deutliche Unzulänglichkeiten bezüglich der oben dargestellten Anforderungen auf.252 Eine häufig zitierte Studie von Jensen/Murphy kommt zu dem Ergebnis, daß bei einer Unternehmungswertsteigerung um $1000 das Vermögen253 des Chief Executive Officers [...]

Weiterhin muß der Kreis der Beteiligten, die Laufzeit und die Finanzierung des Vergütungssystems festgelegt werden.241 Da sich diese Arbeit auf Führungskräfteanreizsysteme bezieht, besteht der Kreis der Beteiligten aus den Mitgliedern der oberen Führungsebenen, die mit Aufgaben der strategischen Führung betraut sind.242 Inwiefern sich einzelne Modelle zur Vergütung auf diesen Ebenen eignen, wird innerhalb des 4. Abschnitts herausgestellt. Bezüglich der Laufzeit wird häufig eine Differenzierung in auf langfristige (Long-Term-Incentives) und kurzfristige Vergütungsbestandteile (Short-Term-Incentives) aufbauende Anreizsysteme vorgenommen.243 Long-TermIncentives (LTI) orientieren sich am nachhaltigen Unternehmungserfolg, während Short-Term-Incentives (STI) in erster Linie aus Zielboni bestehen, die jährlich in Abhängigkeit der Erreichung von Budgetzielen oder persönlichen Zielen gezahlt wer- [...]

rechte sowie Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung.229 Im Rahmen dieser Arbeit spielen Kapitalbeteiligungen, insbesondere die Entlohnung in Form von Aktien eine große Rolle.230 Um mit der Vergütung eine individuelle Anreizwirkung sicherzustellen, sollen sich die Führungskräfte ihre Vergütung selbst aus verschiedenen angebotenen Vergütungsarten zusammenstellen können.231 Die Vergütung soll fixe und auch variable Anteile enthalten, wobei die fixe Vergütung eine marktorientierte, anforderungsgerechte Mindestentlohnung darstellt und die variablen Vergütungsanteile das Handeln der Führungskräfte im Sinne der Unternehmungsziele erreichen sollen.232 Der Anteil der variablen Entlohnung muß mindestens 25% der Gesamtvergütung betragen, um eine ausreichende Anreizwirkung sicherzustellen.233 Neben der Vergütung kann auch die Androhung einer Entlassung im Falle einer mangelnden Zielerreichung als Anreiz angesehen werden, dieser Aspekt wird hier allerdings nicht weiter verfolgt.234 Die dem Vergütungssystem zugrunde gelegten Bezugsgrößen sollen sich an den operativen sowie strategischen Kernzielen der Geschäftseinheit orientieren235 und durch Entscheidungen der jeweiligen Führungskraft direkt beeinflußbar sein.236 Zusätzlich zu diesen positionsspezifischen Größen soll ein Teil der Vergütung an übergeordnete Unternehmungsziele geknüpft werden, um Ressortegoismen vorzubeugen.237 Die Bezugsgrößen sollten direkt aus der Unternehmungsplanung abgeleitet werden, das Vergü- [...]