Assessment Center als modernes Personalauswahlverfahren

Wie bereits gesagt, beurteilen die Beobachter die Teilnehmer. Daneben beurteilen die Teilnehmer ebenfalls andere Teilnehmer und schließlich beurteilen sie sich selbst. In diesem Kapitel sollen jedoch nur die Beobachtungen und Beurteilungen der Beobachter über die Teilnehmer eine Rolle spielen. Beurteilungen entstehen durch Verhaltensbeobachtungen. Unterschiedliche Kriterien spielen für eine objektive Beurteilung eine wichtige Rolle. Die Abgrenzung zwischen Beobachtung und Beurteilung stellt eine schwierige Gratwanderung dar. Verhaltensbeobachtung heißt Ereignisse, Vorgänge und Verhaltensweisen aufmerksam wahrzunehmen, vorrangig durch sehen und hören, ohne eine Wertung abzugeben. Beim Urteil hingegen werden die vorangegangenen Beobachtungen zusammengefasst und daraus Schlussfolgerungen abgeleitet. Im Assessment Center finden eine Vielzahl von Beobachtungen statt. Der Beobachter sammelt diese Informationen und zieht daraus ein anschließendes Urteil in Bezug auf die jeweils gerade relevante Anforderungsdimension. An dieser Stelle wird das Dilemma deutlich: Eindeutig und klar trennen lassen sich Beobachtung und Beurteilung nicht. Fisseni/Fennekels stellen dazu fest: „Jede Beobachtung enthält auch ein Urteil, jedes Urteil enthält Anteile von Beobachtungen.“57 Hasemann stellte dazu eine ‚implizierte Persönlichkeitstheorie’ auf: „Die Beobachtung einer Person unterliegt der...allgemeinen Neigung des Menschen, andere Menschen aufgrund einer ihm eigenen Meinung von vornherein mit einer gewissen individuellen Tendenz zu beurteilen.“58 Die Beobachtungen und Beurteilungen von Menschen geben daher keine einheitlichen, vorgefundenen Bilder wieder. Es gibt keine natürlich festgelegte Grenze zwischen Beobachtung und Beurteilung.59 Um dennoch eine Trennung zu realisieren, gibt es im Assessment Center feste Regeln. Eine davon lautet: Die Beobachter müssen lernen, scharf zwischen Beobachtung und Urteil zu trennen. Praktisch soll dieses Ansinnen gewährleistet werden durch den Grundsatz, dass die Beobachter ihre Beobachtungen während einer Übung aufzeichnen und die Urteile erst nach der Übung verfasst werden [...]

30 anforderungsnah entsprechen. Das kann nur dadurch geschehen, dass zunächst jedes einzelne Ziel selbst genau beschrieben wird, d.h. das die für eine bestimmte Zielposition unbedingt erforderlichen Eigenschaftsmerkmale umrissen und entsprechende Aktionen in konkrete Übungssituationen eingearbeitet werden. Zweitens müssen die Anforderungen verhaltensnah formuliert werden, d.h. die Beobachter sollen in die Lage versetzt werden, gezeigte Verhaltensweisen konkret und zweifelsfrei zu benennen und einer Kategorie zuzuordnen. Das Problem nicht verhaltensnaher Anforderungen besteht darin, dass die Beobachter nicht genau wissen, was sie überhaupt beobachten sollen, worauf es eigentlich ankommt. Ferner wissen sie nicht, welcher Kategorie bzw. Dimension sie das beobachtete Verhalten zuordnen müssen, die Kategorien korrelieren mitunter untereinander. Deshalb sind verhaltensnah formulierte Anforderungen besonders wichtig, um vor allem Beobachtungs- und Beurteilungsfehler zu vermeiden. Drittens müssen die Anforderungen auch verfahrensnah sein. Zwischen einzelnen Verhaltensweisen und den übergeordneten Anforderungsdimensionen muss eine Beziehung hergestellt werden, ebenso zu den Übungen, in denen die speziellen Verhaltensanforderungen gezeigt werden sollen. Nur so können die Beobachter erkennen, welche Verhaltensweise in welcher Übung gezeigt werden soll. In der Praxis sieht das beispielsweise so aus: In der Übung ‚Gruppendiskussion’ bringt ein Teilnehmer Argumente vor. Die Verhaltensweise ‚Argumente vorbringen’ ist der Anforderungsdimension ‚systematisches Denken’ zuzuordnen. Auf diese Art und Weise wird der Beobachter in die Lage versetzt, bestimmte Verhaltensweisen in den Übungen zu erfassen und sie den jeweiligen Anforderungsdimensionen zuzuordnen.56 Die einzelnen Methoden der Anforderungsanalysen (standardisierte, halbstandardisierte und unstandardisierte Verfahren) sollen an dieser Stelle nicht näher beleuchtet werden. Sind die einzelnen Anforderungen anhand der gerade beschriebenen Voraussetzungen analysiert, werden die Informationen in entsprechenden Dimensionen kategorisiert und mehrere Dimensionen zu einem quantitativ abgestuften, skalierten Anforderungsprofil zusammengefasst. Wie viele Anforderungsdimensionen für das Anforderungsprofil eines Assessment Centers notwendig und ausreichend sind, kann nicht generell beantwortet werden. Es gibt eine Reihe allgemeiner Anforderungsdimensionen, die in nahezu jedem Assessment Center wiederkehren, z.B. Planung und Organisation, soziale und kommunikative Kompetenz, Selbstdarstellung und Aktivitätspotenzial. Anhand der entwickelten Anforderungsprofile sollen die Beobachter in die Lage [...]

Das Assessment Center als Auswahlinstrument soll dazu dienen, die überfachlichen Anforderungen potenzieller Nachwuchskräfte herauszufinden. Anforderungen sind Soll-Vorstellungen über die Voraussetzungen, die ein Bewerber mitbringen sollte, um die Aufgaben der zu besetzenden Stelle erfüllen zu können. Die erklärten Erwartungen und Vorstellungen des Unternehmens oder der Organisation an den Nachwuchs bilden somit das Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle. Ausgehend von der Definition und der Schilderung des Konzeptes des Assessment Centers wird daher offensichtlich, dass für ein erfolgreiches Assessment Center explizit definierte Anforderungskriterien und – profile entwickelt werden müssen. Dies stellt eine „primäre Voraussetzung für die Objektivität, Zuverlässigkeit und letztlich prognostische Güte eines Assessment Center“55 dar. Am Anforderungsprofil werden die Leistungen der Teilnehmer von den Beobachtern gemessen. Aus diesem Grund muss das Anforderungsprofil im Vorfeld des Assessment Centers genau und sorgfältig erarbeitet werden. Dem geht in aller Regel eine sogenannte Anforderungsanalyse oder Arbeitsplatzanalyse voraus. Hierbei werden die für die zu besetzende Stelle relevanten Anforderungsmerkmale unter den Aspekten ‚formale Eigenschaften’, ‚Qualifikation’ und ‚Verhalten’ erfasst und in einer entsprechenden Stellenbeschreibung festgehalten. Die Anforderungsanalyse muss dabei drei wichtigen Voraussetzungen genügen: Erstens müssen die Aufgaben im Assessment Center der Zielposition [...]