Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte in Banken und Versicherungen

Diplomarbeit von Petra Kuhlmann

Gang der Untersuchung:

In der Arbeit wird untersucht, ob es für Führungskräfte Möglichkeiten gibt, trotz einer Reduzierung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden ihre Aufgaben ohne langfristige Effizienzverluste zu erfüllen. Diese Reduzierung kann sowohl die Einhaltung der tariflichen Arbeitszeit bedeuten, als auch die vertragliche Vereinbarung über eine geringere Stundenanzahl.

Die Basis dieser Untersuchung bildet neben dem Studium der einschlägigen Literatur eine empirische Erhebung zu diesem Thema.

Nach der Erläuterung einiger Arbeitszeitbegriffe folgt ein kurzer Abriß der geschichtlichen Entwicklung der Arbeitszeitdauer sowie ein Hinweis auf gesetzliche, tarif- und betriebspolitische Grenzen. Anhand von gängigen Grundmodellen - schwerpunktmäßig Modelle der flexiblen Arbeitszeit - wird die Anwendbarkeit auf Führungskräfte unter Einbeziehung der damit verbundenen Probleme und Widerstände geprüft.

Durch eine Interviewreihe mit Personalfachleuten und eine Kurzbefragung von Führungskräften aus fünfzehn ausgewählten Unternehmen wird die Theorie durch praktische Erfahrungen ergänzt und deren Anwendbarkeit unter Beweis gestellt.

Darüber hinaus wurde die Einstellung von Personalfachleuten und Führungskräften aus diesen Unternehmen mit Hilfe eines Thesenkatalogs in ein grobes Raster gebracht.

Die Betrachtung beschränkt sich bewußt ausschließlich auf die Branche der Banken und Versicherungen, um innerhalb des Dienstleistungssektors ähnliche Rahmenbedingungen und Ziele vorzufinden. Ganz gezielt wurden aus diesen Branchen Unternehmen mit unterschiedlicher Struktur ausgewählt, damit möglichst umfassende Grundlagen auf die optimale Auswahl und Umsetzung eines firmenspezifischen Modells gegeben werden.

Einzelne Ergebnisse aus der Interviewreihe wurden durch Ansichten aus Presse und Literatur ergänzt und stichwortartig dargestellt.

Als Fazit ergibt sich die weit verbreitete Meinung, daß Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte nicht in Frage kommen. Eine Begründung für diese Ablehnung kann auch in dieser Arbeit nicht restlos gegeben werden.

Fast immer werden Arbeitszeit-Flexibilisierungs-Potentiale von Führungsaufgaben unterschätzt und aus verschiedenen Gründen bewußt nicht eingestanden.

Von seiten der Unternehmen wird unter anderem eine fehlende Nachfrage der Führungskräfte angegeben, die Führungskräfte dagegen äußern - bemängeln aber nicht - ein fehlendes Angebot von Unternehmensseite.

Zur Umsetzung und Realisierung flexiblerer Arbeitszeitstrukturen für Führungskräfte sind nicht nur die Unternehmen angesprochen, sondern ebenso Staat und Gesellschaft.

Abschließend läßt sich sagen, daß die Arbeitszeit in vielfältiger Art und Weise im Wandel ist, und obschon die Arbeitszeit nur ein Element der Arbeitsbedingungen ist, wird sie weiterhin auch in den Reihen der Führungskräfte an Gewicht gewinnen.

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