Das Arbeitsverhältnis Körperbehinderter

Diplomarbeit von Nicole Rodegast

Einleitung:

Selten wurde in Politik und Wirtschaft so kontrovers und gegensätzlich diskutiert wie momentan.

So herrscht in Deutschland einerseits Massenarbeitslosigkeit, auch hoch qualifizierter und motivierter Arbeitskräfte, andererseits liegt in den Unternehmen ein Fachkräftemangel vor, der durch Green Cards und ausländische Facharbeiter zumindest annähernd ausgeglichen werden soll. Doch auch diese Option wird in den nächsten Jahren nahezu nicht mehr als solche gesehen werden können.

Stellt sich die Frage, wie mit diesem Problem in der Zukunft umgegangen werden soll und ob nicht noch vielfältig verborgene, bisher kaum wahrgenommene Potenziale existieren.

Beispielsweise stellen körperbehinderte Mitarbeiter ein solches Potenzial dar. Dennoch werden sie, trotz ihrer häufig sehr guten Qualifikationen und Voraussetzungen, von den Arbeitgebern kaum als potenzielle Mitarbeiter angesehen, da diese zu große damit einhergehende Unternehmensrisiken fürchten.

Ob die mit der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer im Zusammenhang stehenden Risiken für die Unternehmen tatsächlich größer sind als die daraus resultierenden Chancen, soll in der nachfolgenden Arbeit geklärt werden.

Dabei ist darauf hinzuweisen, dass jedoch nur der Einfluss der Beschäftigung frühkörperbehinderter Menschen auf die jeweiligen Chancen und Risiken der Unternehmen betrachtet werden soll, das heißt, es stehen vor allem geh-, seh- und hörbehinderte Arbeitnehmer im Mittelpunkt dieser Untersuchung, die eine behindertenspezifische Sozialisation bereits vor ihrem 18. Lebensjahr durchlaufen haben. Dies führt dazu, dass eine Vielzahl psychologischer Aspekte, die mit einer unzureichenden Behinderungsbewältigung in späteren Jahren in Zusammenhang stehen können, in den folgenden Betrachtungen weitestgehend ausgeschlossen werden können.

Darüber hinaus wird in der Arbeit auch nicht auf die Auswirkungen geistig oder seelisch behinderter Mitarbeiter auf die Unternehmen eingegangen, da eine solche Analyse unter einer Vielzahl anderer Aspekte, als den hier zu Grunde gelegten, erfolgen müsste.

Schließlich ist eine Person nach § 2 Abs. 1 SGB IX körperbehindert, wenn ihre körperliche Funktion mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht und daher die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Darüber hinaus definiert das Gesetz jedoch nicht nur den Behinderungsbegriff an sich, sondern nach § 2 Abs. 2 und 3 SGB IX auch schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen. So liegt eine Schwerbehinderung bei einem Grad der Behinderung zwischen 50 und 100 Prozent vor, während sich Menschen mit einem Grad der Behinderung zwischen 30 und 50 Prozent schwerbehinderten Menschen gleichstellen lassen können, wenn sie sonst einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder erhalten können. Aus Vereinfachungsgründen wird im Verlauf der Arbeit jedoch hauptsächlich von behinderten Menschen gesprochen, selbst wenn dies laut rechnerischer Definition nur Personen mit einem Grad der Behinderung zwischen 10 und 30 beziehungsweise zwischen 10 und 50 Prozent, ohne Gleichstellungsantrag, betrifft. Entsprechend werden die Begriffe der schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen auch nur dann verwendet, wenn diese Personengruppen explizit betroffen sind.

Der Schwerpunkt der nachfolgenden Arbeit wurde schließlich unmittelbar auf die für die Unternehmen entstehenden Chancen und Risiken gelegt, welche mit der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer einhergehen. Somit erfolgt als Erstes eine kurze Situationsanalyse der Arbeitsmarktsituation und der Arbeitsbedingungen behinderter Arbeitnehmer. Anschließend werden sowohl die für die Unternehmen entstehenden Risiken als auch die Chancen in ausführlicher Weise dargestellt, wobei einerseits auf betriebswirtschaftlich und mathematisch erfassbare Faktoren, das heißt harte Faktoren, andererseits aber auch auf gefühlsbetonte und verhaltensrelevante Aspekte, so genannte weiche Faktoren, eingegangen wird. Abschließend werden verschiedenste Möglichkeiten genannt, um die bisher identifizierten Risiken der Unternehmen bezüglich der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer zu minimieren sowie ihre Chancen zu maximieren.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.1.3, Besonderer Anspruch auf Teilzeitarbeitsplätze: Nach § 81 Abs. 5 Satz 3 SGB IX haben schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn eine kürzere Arbeitszeit auf Grund der Art oder der Schwere der Behinderung notwendig wird, das heißt, der schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer seine Tätigkeit zwar noch ausführen kann, aber nicht mehr über die bisherige Arbeitszeit hinweg.

Neben diesem speziellen Anspruch für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer, der vor allem auch in Kleinunternehmen mit weniger als 15 Mitarbeitern und ohne eine Mindestbeschäftigungsdauer von 6 Monaten in Anspruch genommen werden kann, existiert nach § 8 TzBfG noch der allgemeine Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit.

Somit besteht für einen schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer die Möglichkeit, seine Arbeitszeit innerhalb kürzester Dauer gleich mehrfach zu verringern, zuerst nach dem SGB IX und anschließend nach dem TzBfG, da § 8 Abs. 6 TzBfG, der eine diesbezügliche 2-jährige Sperrfrist beinhaltet, auf Grund unterschiedlicher Gesetzesgrundlagen nicht greift.

Für das Unternehmen ist eine solche, eventuell auftretende Vorgehensweise des Arbeitnehmers mit einer Vielzahl von Risiken verbunden, da schon die Einrichtung eines in der Planung und Organisation ursprünglich nicht vorgesehenen Teilzeitarbeitsplatzes vielfältige Probleme und Kosten schafft. So müssen in diesem Fall anliegende Arbeiten umverteilt und neue Mitarbeiter eingestellt werden, was mit weiteren Kosten, unter anderem für Stellenausschreibungen und Einarbeitungen, aber auch mit zusätzlichen Lohn- und Lohnnebenkosten verbunden ist.

Somit ist abzusehen, welche Folgen es für das Unternehmen hätte, wenn die Unternehmens- und Organisationsstruktur innerhalb weniger Monate mehrfach umgestaltet werden müsste. Folglich wurden auch der Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen Grenzen gesetzt, wenn für den Arbeitgeber dadurch die Zumutbarkeit und Verhältnismäßigkeit nach § 81 Abs. 5 Satz 3 SGB IX i. V. m. Abs. 4 Satz 3 SGB IX überschritten wird oder andere gesetzliche Bestimmungen entgegenstehen. Dies ist meist dann der Fall, wenn die Änderungen in der Arbeitsorganisation Eingriffe in das Beschäftigungsverhältnis anderer Arbeitnehmer erfordern, eine Ersatzkraft für die frei werdenden Stunden nicht gefunden werden kann oder die Arbeitszeit zuvor bereits mehrfach verringert wurde. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitsplatz eine bestimmte Mindestarbeitszeit erfordert, diese aber durch einen in Teilzeit arbeitenden Mitarbeiter nicht erbracht werden kann oder eine Teilung des Arbeitsplatzes aus technischen Gründen nicht möglich ist.

Demzufolge ist auch das Argument, dass durch die Einrichtung eines entsprechenden Teilzeitarbeitsplatzes für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer die betriebliche Organisation beeinträchtigt wird und wesentlich höhere Kosten für das Unternehmen entstehen, irrelevant. Das ursprüngliche Unternehmensrisiko bleibt bestehen.

Kapitel 3.1.4, Anspruch auf Freistellung von Mehrarbeit: Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer können sich nach § 124 SGB IX auf ihr Verlangen hin und ohne Begründung durch den Arbeitgeber von Mehrarbeit freistellen lassen.

Unter Mehrarbeit wird dabei von der Rechtsprechung die Arbeitszeit verstanden, die über die werktäglich übliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgeht, wobei dies auch für Teilzeitkräfte gilt.

Folglich kann es dem Arbeitgeber untersagt werden, Mehrarbeit anzuordnen oder schwerbehinderte beziehungsweise gleichgestellte Arbeitnehmer zu dieser aufzufordern. Entsprechend gehen für den Arbeitgeber mit dem Verlangen der Freistellung von Mehrarbeit erhebliche Einschränkungen einher, selbst dann, wenn die arbeitsrechtliche Verpflichtung der Arbeitnehmer, in Notlagen über die vertraglichen Pflichten hinaus tätig zu werden, auf der Basis des § 124 SGB IX nicht aufgehoben werden kann. So besteht trotz allem das Risiko, sich bei höheren zwischenzeitlichen Arbeitsaufkommen nicht 100-prozentig auf die Einsatzfähigkeit der schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmer verlassen zu können und gegebenenfalls Aushilfen für diese Zeiträume einstellen zu müssen, was zu erneuten finanziellen Belastungen führt.

Kapitel 3.1.5, Nebenvertragliche Pflichten des Arbeitgebers: Die Umgestaltung des SGB IX hat in der Vergangenheit zu einer maßgeblichen und andauernden Ausweitung der nebenvertraglichen Pflichten der Arbeitgeber gegenüber schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern geführt. Aus diesem Grund soll im Folgenden insbesondere auf § 81 Abs. 4 SGB IX eingegangen werden, nach dem der Arbeitgeber verpflichtet ist, schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer bevorzugt bei Aus- und Weiterbildungen zu berücksichtigen (§ 81 Abs. 4 Nr. 2 und 3 SGB IX), sie entsprechend ihren Qualifikationen, Kenntnissen und Fähigkeiten einzusetzen (§ 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX) oder aber auch das Unternehmen und vor allem den Arbeitsplatz behindertengerecht auszustatten (§ 81 Abs. 4 Nr. 4 und 5 SGB IX).

Nach § 81 Abs. 4 Nr. 2 und 3 SGB IX hat der Arbeitgeber die Pflicht zur besonderen beruflichen Förderung schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Arbeitnehmer, womit auch die Verpflichtung zur Weiterqualifizierung dieser einhergeht. Ziel ist dabei die Verbesserung und Weiterentwicklung bereits vorhandener Kenntnisse und Fähigkeiten, um die Einsatzmöglichkeiten schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Arbeitnehmer im Unternehmen zu erweitern. Dies wäre prinzipiell als positiv anzusehen, wären da nicht die weiteren damit einhergehenden Auflagen und Verpflichtungen des Arbeitgebers, die diesen Vorteil relativieren. So müssen die schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmer nicht nur bevorzugt bei inner- und außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen berücksichtigt werden, sondern sie müssen gegebenenfalls auch durch eine besondere Arbeitszeitgestaltung, Hilfen bei der An- und Abreise oder bei der Organisation und Bezahlung einer entsprechenden behindertengerechten Unterkunft unterstützt werden. Dies bedeutet für den Arbeitgeber einen erneuten, entscheidenden Organisations- und Kostenaufwand, der bei der Weiterbildungsmaßnahme eines nichtbehinderten Arbeitnehmers nicht aufgetreten wäre.

Darüber hinaus gehen mit der Weiterbildung schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Arbeitnehmer Folgeerscheinungen für den Arbeitgeber einher, die auch im § 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX gesetzlich verankert sind. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer ihren Qualifika-tionen, Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechend zu beschäftigen sowie sie auch beim beruflichen Aufstieg nach § 81 Abs. 2 Nr. 1 SGB IX nicht zu benachteiligen, mit dem Ziel, eine unterqualifizierte und -bezahlte Tätigkeit zu verhindern.

Entsprechend kann vor allem die Nichtbeachtung dieses Benachteiligungsverbotes zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führen. So bestimmt § 81 Abs. 2 Nr. 2 SGB IX, dass ein benachteiligter schwerbehinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer einen angemessenen Entschädigungsanspruch gegen seinen Arbeitgeber hat, wenn dieser nicht nachweisen kann, dass gerade die beim schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer fehlende körperliche Funktion eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung für die entsprechende berufliche Tätigkeit ist. Gerade dieser Nachweis wird jedoch mit zunehmend geistiger Tätigkeit des schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers auch für den Arbeitgeber immer schwieriger werden.

Somit geht der Arbeitgeber auch hier mit der Einstellung schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Arbeitnehmer erhebliche Risiken ein, da immer die Gefahr besteht, diese Arbeitnehmer, wenn auch nur unbewusst, bei eventuellen Maßnahmen zu benachteiligen und anschließend mit entsprechenden Sanktionen rechnen zu müssen.

Aber auch die Verpflichtung der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Nr. 4 und 5 SGB IX zur behinderungsgerechten Einrichtung der Unternehmensumgebung und des Arbeitsplatzes gegenüber schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern führt innerhalb des Unternehmens zu weiteren, sonst nicht auftretenden Organisationsproblemen und Kosten. So beinhaltet eine solche behindertengerechte Umgestaltung nicht nur bauliche Veränderungen, sondern auch Veränderungen der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit. Entsprechend kann ein schwerbehinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer den Bereitschaftsdienst, die Nachtarbeit oder die Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Grundlage der behindertengerechten Arbeitszeitgestaltung gegenüber dem Arbeitgeber verweigern, was für diesen mit erheblichen personellen, organisatorischen und finanziellen Schwierigkeiten verbunden ist.

Daneben besteht jedoch auch weiterhin die Verpflichtung des Arbeitgebers zur baulichen Veränderung des Unternehmens, worunter unter anderem die rollstuhlgerechte Ausgestaltung des Arbeitsumfeldes, das Einrichten entsprechender Parkplätze und sanitärer Anlagen sowie die Ausstattung mit Orientierungssystemen für sehbehinderte Menschen zu verstehen ist.

Aber auch der Arbeitsplatz an sich darf dabei nicht vergessen werden. So muss auch dieser mit den für den schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer individuell erforderlichen technischen Hilfsmitteln ausgestaltet werden, welche die Tätigkeiten des Arbeitnehmers erleichtern oder aber erst ermöglichen. Dies können dabei unter anderem ergonomisch-technische Arbeitshilfen, wie elektrisch multifunktional verstellbare Arbeitstische und -stühle, aber auch andere Hilfsmittel, wie spezielle Seh- und Vergrößerungshilfen, PC-Hard- und Software sowie kabellose Headsets oder andere Kommunikationsmittel sein.

Diese umfangreiche Umgestaltung des Arbeitsplatzes führt jedoch auch dazu, dass der betroffene Mitarbeiter auch nur an diesem einen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, mit der Folge, dass sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers diesbezüglich verringert. Aber auch die Arbeitsflexibilität innerhalb des Unternehmens nimmt entscheidend ab. So kann ein nichtbehinderter Arbeitnehmer auf Grund der hohen Spezifität nicht mehr ohne weiteres an einem umgebauten Arbeitsplatz eingesetzt werden.

Ein Beispiel dafür ist die Arbeitsplatzausstattung eines hochgradig querschnittsgelähmten Arbeitnehmers mit einer kompletten Sprachsteuerung. So wird das System in diesem Fall annähernd perfekt auf die Sprache des schwerbehinderten Arbeitnehmers reagieren, nicht jedoch auf die eines Kollegen. Dies wird erst dann der Fall sein, wenn die Sprachmuster des Kollegen mit dem System trainiert wurden und sich die Software an dessen Sprache gewöhnt hat, was jedoch ein äußerst langwieriger Prozess sein kann.

Folglich entstehen dem Unternehmen durch solche Umbaumaßnahmen nicht nur Kosten, sondern es wird auch der Spielraum für betriebliche Veränderungen, Rationalisierungsmaßnahmen und andere betriebliche Entwicklungen entscheidend verringert. Zwar existiert auch hier nach § 81 Abs. 4 Satz 2 SGB IX die Einschränkung, dass entsprechende Verpflichtungen nur erfüllt werden müssen, wenn sie für den Arbeitgeber nicht mit unzumutbaren oder unverhältnismäßig hohen Aufwendungen einhergehen. Wann dies jedoch konkret der Fall ist, und der Arbeitgeber, beispielsweise trotz Zuschüssen der Arbeitsagentur und des Integrationsamtes zu den Umbaumaßnahmen unverhältnismäßig hoch belastet wird, sind Einzelfallentscheidungen, die meist nur von den Gerichten geklärt werden können. Die Folge sind auch hier Kosten für den Arbeitgeber.