Arbeitsrechtliche Unterschiede zwischen Deutschland und Österreich

In Deutschland setzt das KSchG seit dem 1.1.2004 voraus, dass im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden müssen. Diese Gesetzesnovelle wurde im Zuge der Agenda 2010 verabschiedet, um kleineren Unternehmen mehr Spielraum für unternehmerische Entscheidungen zu geben. Dieser Änderung ging eine heftige Kontroverse voraus, weil nun eine objektive Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern, die in einem Kleinbetrieb, und Arbeitnehmern, die in einem größeren Betrieb arbeiten gegeben ist. Das BVerfG hat allerdings anerkannt, dass der Gesetzgeber gute Gründe hatte, den Arbeitgeber freiere Hand bei der Ausübung seiner Kündigungsrechte Nachteil sei.79 Bis zum 31.12.2003 galt eine Grenze von mehr als 5 Arbeitnehmern. Für jene Altarbeitnehmer, die sich schon damals im Betrieb befanden, gilt diese Grenze auch heute noch, solange sich im Betrieb mehr als 5 Altarbeitnehmer befinden. In einem Betrieb mit 3 Altarbeitnehmern, und 7 neu eingestellten Dienstnehmern gilt das KSchG also nicht. Zu beachten ist jedoch, dass es dennoch Möglichkeiten für den Arbeitnehmer gibt, sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen. Verstößt die Kündigung gegen gesetzliche Verbote i. S. d. §134 BGB, oder gegen die zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB (Sitten- bzw. - Treuewidrigkeit), ist sie ungültig. Wegen des Grundsatzes der Kündigungsfreiheit werden diese Klauseln aber nur in Ausnahmefällen zur Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung führen, da ansonsten die gesetzliche Erleichterung obsolet wäre. Backmeister, Trittin und Mayer sehen in ihrem Kommentar zum KSchG eine sittenwidrige Kündigung nur dann als solche an, wenn sie „krass sozialwidrig“ ist, und dem „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“ widerspricht.80 (siehe dazu unten Sittenwidrige Kündigung) In Österreich gibt es nur in nicht betriebsratspflichtigen Unternehmen keinen allgemeinen Kündigungsschutz.81 Nicht betriebsratspflichtige Betriebe sind gem. §40 ArbVG Betriebe mit weniger als 5 Dienstnehmern. einzuräumen, da ein Kleinbetrieb mit einer geringeren [...]

In Österreich muss für eine Kündigungsanfechtung eine rechtsgültige Kündigung vorliegen. Ist die AG- Kündigung schon nach vertragsrechtlichen Grundsätzen rechtsunwirksam, kommt §105 ArbVG nicht in Betracht. In diesem Fall muss der AN auf Feststellung des Aufrechtbestehens des Arbeitsverhältnisses klagen. Dieser Unterschied ist für deutsche AN irrelevant, da eine Kündigung hier nur mittels Feststellungsklage im Sinne des §256 ZPO bekämpft werden kann. Eine rechtsungültige Kündigung ist jeweils eine Kündigung, die gegen Gesetze oder gute Sitten verstößt.75,76. Die Sittenwidrigkeitsgründe müssen nach österreichischem Recht über die Gründe des §105 Abs.3 Z1 ArbVG hinausgehen, wenn die Kündigung ex lege als nichtig bezeichnet werden soll. In der Praxis kommt es kaum vor, dass eine Kündigung wegen sonstiger Sittenwidrigkeitsgründe für nichtig erklärt wird. Ansonsten kommt eine Anfechtung aufgrund der Sozialwidrigkeit gem. §105 ArbVG in Betracht. In Deutschland sind solche Gründe unbekannt, und in der Praxis wird auch kaum wegen Sittenwidrigkeit auf Aufrechtbestehen des Arbeitsverhältnisses geklagt.77(siehe dazu unten zur Sittenwidrigen Kündigung). In beiden Ländern ist die Kündigung bedingungsfeindlich, d.h. dass an Kündigungen keine [...]

Wie in Deutschland ist auch in Österreich der wichtigste Ausfluss der Fürsorgepflicht das Arbeitnehmerschutzrecht.70 §1157 ABGB schreibt vor, dass der Dienstgeber die Dienstleistungen so zu regeln hat, dass das Leben und die Gesundheit der Dienstnehmer, soweit es nach der Natur der Dienstleistung geht, geschützt sind. Der Arbeitgeber muss ebenso das Eigentum seiner Angestellten schützen, und ihnen gem. §27 Abs.4 ASchG versperrbare Einrichtungen zur Aufbewahrung von Privatkleidung und sonstigen Gegenständen zur Verfügung stellen. Auch die Datenschutzbestimmungen erfahren immer größere Bedeutung im österreichischen Arbeitsrecht. Verletzt der Arbeitgeber seine Pflichten, kann der Arbeitnehmer a) auf Erfüllung klagen; b) seine Arbeitsleistung so lange zurückhalten, bis der Arbeitgeber seine Pflichten wieder erfüllt oder c) Schadenersatz bspw. dann bekommen, wenn sich der Arbeitsgeber gem. §278 BGB das schuldhafte Verhalten eines Arbeitskollegen zurechnen lassen muss71. Die Hauptschwierigkeit liegt aber in den betrieblichen Machtverhältnissen, womit diese Möglichkeiten in ihrer praktischen Anwendbarkeit nach Däubler nicht hoch einzuschätzen sein werden. [...]