Arbeitnehmerüberlassung

4. Modelle der Wirtschaft Leiharbeit beschlossen, der im Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaft veröffentlicht wurde.232 Auch bezüglich der sozialversicherungsrechtlichen Behandlung ist zwischen dem Einsatz innerhalb des EU-/EWR-Gebiets einerseits und Drittstaaten andererseits zu unterscheiden. Innerhalb der EU gelten für den Arbeitnehmer grundsätzlich die sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des Staates, in dem er seine Arbeitsleistung erbringt.233Allerdings gilt nach Art. 14 Nr. 1a EWG-VO Nr. 1408/ 71 (der nach der Rechtssprechung des EuGH auch auf die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung Anwendung findet), dass das Sozialversicherungsrecht des Heimatstaates maßgeblich bleibt, sofern die Überlassung 12 Monate nicht überschreitet. Somit sind unter den genannten Voraussetzungen bei der Überlassung von Deutschland ins EU-Ausland die Vorschriften des deutschen Sozialversicherungsrechts maßgeblich. Umgekehrt sind bei einer Entsendung aus dem Eu-Staat ins Inland dessen sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften anwendbar. Bei einer Überlassung ins Inland trifft den Entleiher des Weiteren nicht die subsidiäre Haftung für die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen durch den ausländischen Verleiher nach § 28e Abs. 2 SGB IV. Die Bürgenhaftung dient allein der Sicherung der Ansprüche eines inländischen Sozialversicherungsträgers. Bei der Überlassung von Arbeitnehmern eines Verleihers mit Sitz in Deutschland an einen Entleiher mit Sitz in einem Drittstaat, ist nach § 4 Abs. 1 SGB IV deutsches Sozialversicherungsrecht weiterhin anwendbar, sog. „Ausstrahlung“. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig in einen Drittstaat überlassen wird, da die jeweilige Entsendung bei der Arbeitnehmerüberlassung im Voraus zeitlich begrenzt ist. Die Arbeitnehmerüberlassung aus einem Drittstaat nach Deutschland bestimmt sich sozialversicherungsrechtlich nach den Grundsätzen über die illegale Arbeitnehmerüberlassung, da gemäß § 3 Abs. 2 AÜG diese Form der Arbeitnehmerüberlassung unzulässig ist.234 Steuerrechtlich ergeben sich grundsätzlich zwei Fälle: Erfolgt die Arbeitnehmerüberlassung von Deutschland in das Ausland, sei es in das EU-/ EWR-Gebiet oder in Drittstaaten, ist der inländische Verleiher als Arbeitgeber gemäß §§ 38 ff. EStG verpflichtet, die Lohnsteuer an das Finanzamt abzuführen. Nach [...]

4. Modelle der Wirtschaft darf auch die Überlassung vom Ausland ins Inland der Erlaubnis nach dem AÜG. Nicht das Unternehmen ist erlaubnispflichtig, sondern die Tätigkeit der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Die Erteilung der Erlaubnis ist allein nach dem deutschen Gewerbe-, also Verwaltungsrecht zu entscheiden, unabhängig davon, welche Voraussetzungen im Entsendestaat zu erfüllen sind.228 Für die Erlaubniserteilung sind die verschiedenen Landesarbeitsämter zuständig. Die aktuelle Übersicht ist in dem Merkblatt der BA „Informationen zur Arbeitnehmerüberlassung“229 enthalten. Die Arbeitnehmerüberlassung aus Staaten außerhalb des EU-/ EWR-Gebiets ist generell untersagt.230 Eine beantragte Arbeitserlaubnis ist gem. § 6 Abs. 1 Nr. 2 AGenVO zu versagen. Will dagegen ein Verleiher mit Sitz im Inland Arbeitnehmer in einen Drittstaat verleihen, ist dies grundsätzlich möglich. Da er die Verleihtätigkeit vom Inland aus ausübt, muss er stets das deutsche AÜG beachten. Rechtstatsächlich findet grenzüberschreitender Personaleinsatz mit Drittstaaten auf der Basis grenzüberschreitender Werk- oder Dienstverträge statt. 231 Im Rahmen dieser Diplomarbeit soll darauf jedoch nicht weiter eingegangen werden. Die privatrechtlichen Rechtsbeziehungen, insbesondere der arbeitsrechtliche Status sind nicht europarechtlich geregelt. Welches Recht zur Anwendung kommt, richtet sich sowohl für EU-/ EWR-Staaten als auch die übrigen Staaten nach internationalem Privatrecht. Ganz allgemein lässt sich sagen, dass die jeweiligen Parteien – von Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis, Leiharbeitsverhältnis und Beschäftigungsverhältnis – ein Wahlrecht haben, ob das Recht des Staates, in dem der Verleiher seinen Sitz hat oder das, in dem der Entleiher seinen Sitz hat Anwendung findet. Die Rechtswahl kann auch konkludent und gegebenenfalls nur für Teile des Vertrags getroffen werden. Allerdings müssen zu jedem Zeitpunkt die zwingenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften sowie die zwingenden Bestimmungen des deutschen Privatrechts im Sinne des Art. EGBGB eingehalten werden. Außerdem verfolgt das Arbeitnehmerentsendegesetz als Regelungsprinzip bestimmte wettbewerbsrelevante inländische Arbeitsbedingungen, sog. Mindestarbeitsbedingungen, welche entgegen dem Prinzip der freien Rechtswahl auch auf entsandte Arbeitnehmer erstreckt werden. Unterstützend zu diesen Maßnahmen wurde für den Bereich der Leiharbeit auf europäischer Ebene ein weitgehender, allerdings rechtlich letztlich unverbindlicher Verhaltenskodex zur grenzüberschreitenden [...]

4. Modelle der Wirtschaft Grundsätzlich sind zwei Konstellationen möglich: Ein in Deutschland (im Folgenden auch: Inland) ansässiger Arbeitgeber entsendet seinen Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in das Ausland. Umgekehrt kann ein im Ausland ansässiger Arbeitgeber Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in das Inland entsenden.225 Von besonderer praktischer Bedeutung ist dabei der Personaleinsatz vom Ausland in das Inland. Hauptgrund hierfür ist das hohe Lohnniveau in Deutschland im Vergleich zu vielen Nachbarstaaten. Es kann daher ausgesprochen profitabel sein, ausländische Arbeitnehmer in Deutschland zu den Bedingungen ihres Heimatstaates arbeiten zu lassen. Die daraus drohende Folge eines Verdrängungswettbewerbs mit inländischen Unternehmen ist Beschäftigungspolitisch allerdings unerwünscht. Deshalb unterliegt der grenzüberschreitende Personaleinsatz besonders strengen Reglementierungen.226 Den Unternehmen stehen folgende Vertragstypen als Gestaltungsmöglichkeiten des grenzüberschreitenden Personaleinsatzes zur Verfügung: Grenzüberschreitende gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung und die grenzüberschreitende Entsendung zur Ausführung von Werk- oder Dienstverträgen. Auf ersteres wird im Folgenden das Hauptaugenmerk gelegt. Rechtlich bestehen Anknüpfungspunkte sowohl im Entsende- als auch im Einsatzstaat, so dass unterschiedliche kollisionsrechtliche Regelungen Anwendung finden, abhängig von den jeweils betroffenen Regelungen im öffentlichen Recht (Gewerberecht, Sozialversicherungs- und Steuerrecht) sowie bei den privatrechtlichen Regelungen im Dreiecksverhältnis Entleiher – Verleiher – Leiharbeitnehmer. Für die weitere rechtliche Bewertung ist schließlich zu unterscheiden zwischen grenzüberschreitendem Personaleinsatz innerhalb der EU oder der EWR-Mitgliedstaaten einerseits und Personaleinsatz außerhalb dieser Staaten (im Folgenden auch: Drittstaaten) andererseits.227 Durch die gewerberechtliche Zulässigkeit bedarf ein Verleiher mit Sitz im Inland grundsätzlich der Erlaubnis nach dem AÜG unabhängig davon, in welchen Staat – EU-, EWR-Staat oder Drittstaat - entsandt werden soll. Innerhalb der EU oder des EWRGebiets müssen darüber hinaus die gewerberechtlichen Voraussetzungen beider Staaten erfüllt sein, da Anknüpfungspunkte bei der Arbeitnehmerüberlassung sowohl im Entsende- als auch im Einsatzstaat gegeben sind. Beim Verleih in das Ausland ist allein maßgeblich, ob die Voraussetzungen einer Erlaubnis nach dem AÜG erfüllt sind (soweit es sich nicht sowieso um offensichtliche Rechtsverstöße handelt). Umgekehrt be225 [...]