Arbeitnehmer zwischen Beruf und Familie

Diplomarbeit von Karsten Löffler

Einleitung:

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Handlungsfeld der Work-Life-Balance-Thematik wird in der personalwirtschaftlichen Literatur zunehmend diskutiert, wobei sich die Betrachtung zu einem großen Teil auf weibliche Arbeitnehmer konzentriert. Die Untersuchung dieser Thematik im Hinblick auf männliche Arbeitnehmer gewinnt jedoch erst in neuerer Zeit an Bedeutung, so dass kaum Arbeiten existieren, die einen Überblick über dieses spezielle Themenfeld geben.

Genau an dieser Stelle soll diese Arbeit ansetzen. Ziel ist es, zunächst die Entstehung eines Konfliktes zwischen Beruf und Familie für männliche Arbeitnehmer darzustellen, um daraus resultierende betriebswirtschaftliche Problemstellungen abzuleiten. Anschließend wird die Handhabung dieser Problemstellungen in der aktuellen betriebswirtschaftlichen Praxis untersucht und es werden mögliche Lösungsansätze aufgezeigt.

Innerhalb des ersten Teils der Arbeit werden die theoretischen Grundlagen für das weitere Vorgehen gelegt. Im Zuge dessen wird zunächst das Verständnis des Begriffes ‚Work-Life-Balance’ für diese Arbeit definiert und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als ein aktuelles Handlungsfeld innerhalb dieser Thematik dargestellt. Für diese Arbeit werden die Begriffe ‚Work-Life-Balance’, und ‚Familienfreundlichkeit’, daher bedeutungsgleich verwendet. Anschließend wird auf soziologische Aspekte der Familie eingegangen, von besonderem Interesse ist hierbei die Veränderung der Rolle des Vaters innerhalb der Familie. An diese Darstellung anknüpfend werden die verschiedenen Erwartungen und Ansprüche, die bezüglich der Rolle des Vaters von Seiten der Familie, der Unternehmen und auch von Seiten des Vaters selber an die männlichen Potenzialträger bestehen, untersucht. Als männliche Potenzialträger im Sinne dieser Arbeit gelten männliche Führungskräfte der unteren, mittleren und oberen Führungsebene unter 45 Jahren. Die Begriffe ‚Arbeitnehmer’, ‚männliche Potenzialträger’ ‚Mann’ sowie ‚Vater’ werden synonym verwendet und bezeichnen in dieser Arbeit allesamt Potenzialträger nach dieser Definition. Zum Abschluss des ersten Teils wird der, für diese Männer aus den verschiedenen Erwartungen entstehende, innere Konflikt der Vereinbarkeit von Beruf und Familie dargestellt.

Der Hauptteil der Arbeit beschäftigt sich mit der Erarbeitung personalwirtschaftlicher Fragestellungen und deren Folgen, mit denen sich Unternehmen aufgrund dieses bestehenden Konfliktes auseinandersetzen müssen. Diese theoretischen Überlegungen werden anschließend im Bezug auf die Handhabung dieser Problemstellung in der aktuellen betriebswirtschaftlichen Praxis untersucht. Dazu werden zuerst positive Effekte auf Arbeitnehmer und Unternehmen aufgezeigt, die von der Implementierung einer familienfreundlichen Personalpolitik ausgehen können. Anschließend wird zum einen die Sichtweise und tatsächliche Inanspruchnahme familienfreundlicher Angebote durch männliche Potenzialträger und zum anderen die Sichtweise und Umsetzung durch Unternehmen dargestellt. Im Mittelpunkt steht hierbei die Erarbeitung möglicher Hemmnisse einer Nutzung familienfreundlicher Angebote durch männliche Potenzialträger sowie möglicher Gründe einer fehlenden Implementierung einer familienfreundlichen Personalpolitik durch Unternehmen.

Im letzten Teil der Arbeit wird einführend dargestellt, inwiefern die aktuelle Handhabung in der betriebswirtschaftlichen Praxis der Problemstellung ‚Vereinbarkeit von Beruf und Familie für männliche Potenzialträger’ und somit den Bedürfnissen männlicher Potenzialträger gerecht wird. Nach einem kurzen Überblick über mögliche Handlungsfelder in der Praxis wird aufgeführt, in welchen Bereichen Schlüsselprobleme der Umsetzung liegen. Zum Abschluss der Arbeit erfolgt eine Darstellung von innerbetrieblichen Lösungsansätzen und es werden Handlungsempfehlungen für die betriebswirtschaftliche Praxis ausgegeben.

Inhaltsverzeichnis:

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Textprobe:

Kapitel 3.3.3, Sichtweisen von Unternehmen und Umsetzung familienfreundlicher Angebote:

Im allgemeinen wird die Verfolgung einer familienfreundliche Personalpolitik auch für erziehende Väter sowohl von Arbeitgebern als auch den Vorgesetzten unterstützt und erfährt breite Zustimmung. „Diese positive Einstellung findet sich relativ gleich verteilt in Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Größen“. Auffällig ist hierbei jedoch, dass trotz dieses generellen Commitments lediglich 40-60% der implementierten Maßnahmen zur Verbesserung einer Vereinbarkeit von Beruf und Familie in betrieblichen Vereinbarungen oder ähnlichem niedergeschrieben werden. Die Aussagen darüber, ob eine Nutzung familienfreundlicher Angebote berufliche Nachteile für einen erziehenden Vater nach sich zieht sind widersprüchlich. Obwohl von Unternehmensseite beteuert wird, dass eine Benachteiligung in der Praxis nicht vorkommt, geben 64% der Väter an, dass eine Nutzung familienfreundlicher Angebote, berufliche Nachteile zur Folge hat. Und auch eine Umfrage unter Entscheidern in Unternehmen hatte zum Ergebnis, dass lediglich 16% der Befragten bei einer Nutzung von Elternzeit gar keine Schwierigkeiten für den Arbeitnehmer erwarteten. Festzuhalten bleibt in dieser Hinsicht zumindest, dass in Deutschland auf Seiten der Unternehmen eine gewisse Zurückhaltung herrscht, Regelungen zu einer familienfreundlichen Personalpolitik in Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen aufzunehmen. Auch wenn der Work-Life-Balance für männliche Arbeitnehmer ihre Bedeutung und Wichtigkeit nicht abgesprochen wird, gibt es aus den Reihen der Unternehmen dennoch Stimmen, die eine Sicherstellung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie als eine primäre Aufgabe des Unternehmens in Frage stellen. Vielmehr ist nach Ansicht der Entscheider die unternehmerische Zielerreichung erste Aufgabe eines jeden Unternehmens.

Diese Sichtweise spiegelt sich auch in dem von Arbeitnehmern wahrgenommen Angebot an familienfreundlichen Maßnahmen wieder. Die Ergebnisse der IGS-Umfrage aus dem Jahr 2005 verdeutlichen diese Wahrnehmung der Arbeitnehmer bezüglich einer fehlenden flächendeckenden Implementierung familienfreundlicher Maßnahmen. Dort geben 64% an, dass der Arbeitgeber keine familienfreundlichen Angebote bereitstellt. Auf der anderen Seite ergeben Umfragen unter Unternehmen ein völlig anderes Bild. So gaben im Jahr 2002 in einer Umfrage bei über 700 mittelständischen Unternehmen 67% der Betriebe an, mindestens eine Maßnahme zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie anzubieten. Dabei wurden vor allem Flexible Arbeitszeiten (50%) und familienfreundliche Urlaubsregelungen (41%) als am weitesten verbreitete Angebote identifiziert. Informelle Arrangements (18%), Sonderurlaub (15%) und Telearbeit (10%) waren dagegen weit weniger verbreitet. Auch innerhalb einer im Auftrag der Hertie-Stiftung durchgeführten Befragung bei 1500 deutschen Unternehmen gaben im Jahr 2003 85% der Betriebe, die familienfreundliche Maßnahmen anbieten, die Flexibilisierung der Arbeitszeit als Handlungsfeld an, sogar 93% waren im Bereich der Arbeitsorganisation tätig.

Vergleicht man nun die Ergebnisse der Befragungen von Arbeitnehmern und denen von Arbeitgebern, so fällt auf, dass bezüglich des Angebotes an familienfreundlichen Maßnahmen eine beachtliche Diskrepanz in der Wahrnehmung besteht. Während aus Sicht der Unternehmen ein breites Angebot an Maßnahmen besteht, nehmen die Arbeitnehmer vielmehr einen Mangel an Angeboten wahr. Auffällig ist hierbei die Tatsache, dass sich aus Sicht der Unternehmen die Nutzung familienfreundlicher Maßnahmen durch männliche Arbeitnehmer auch bei einem größeren Angebot an diesen nicht erhöhen würde. Lediglich 4% erwarten laut einer repräsentativen Umfrage des Instituts für Demoskopie Allensbach eine Nutzung der Angebote durch Väter. Somit scheint die Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Zuge der Vereinbarkeit von Beruf und Familie eines der zentralen Probleme darzustellen.

Zweckmäßig erscheint neben der Betrachtung dieser, von einer natürlichen Subjektivität der Befragten geprägten, Ergebnisse eine Betrachtung unabhängiger Untersuchungen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zeigte in einer Studie auf, dass im Jahr 2003 lediglich 4,5% der deutschen Unternehmen familienfreundliche Maßnahmen anboten. Hierbei flossen allerdings lediglich die formellen und niedergeschriebenen Maßnahmen in die Betrachtung ein und informelle Arrangements blieben unberücksichtigt. Eine Möglichkeit die tatsächliche Verbreitung familienfreundlicher Angebote abzuschätzen, ist es, einen Durchschnittswert der drei Werte (Arbeitnehmer-Befragung, Unternehmens-Befragung, unabhängige Quellen) zu bilden. Dabei entsteht ein Anteil von ca. 35% an Unternehmen, die familienfreundliche Maßnahmen anbieten. Setzt man diese Zahl in Verhältnis zu den von den männlichen Potenzialträgern geäußerten Bedürfnissen, besteht im Hinblick auf familienfreundliche Maßnahmen eine Angebotslücke. In einer Veröffentlichung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend aus dem Jahr 2004 wird dieser Sachverhalt wie folgt ausgedrückt: „Trotz einiger interessanter Angebote und Leistungen ist die Mehrheit der Betriebe hinsichtlich familienfreundlicher Maßnahmen zurückhaltend“.

Doch woher rührt diese Zurückhaltung? Welche Gründe existieren auf Seiten der Unternehmen, die eine weitreichende und flächendeckende Bereitstellung einer breiten Palette an familienfreundlichen Maßnahmen verhindern?