Anforderungen an die Personalentwicklung und die betriebliche Weiterbildung in der aktuellen demografischen Entwicklung

Diplomarbeit von Heike Suchanek

Einleitung:

‘Realistisch betrachtet: Die demographische Entwicklung wird nicht aufzuhalten sein. Diejenigen Unternehmen, die sich der demographischen Entwicklung und den damit verbundenen Herausforderungen stellen (…) werden darin eine Chance finden, mit der sie sich am Arbeitsmarkt und im Absatzmarkt ihrer Produkte und Dienstleistungen den entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen können. Und für die anderen gilt wie immer der Grundsatz: Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben!’.

Beim Blick in die Presse und in die Literatur sind diese und ähnliche Aussagen vermehrt zu finden. Unsere Gesellschaft und die Wirtschaft sind mitten in einer demografischen Entwicklung. Die damit einhergehende Alterung lässt sich nicht mehr aufhalten. Diese Entwicklung stellt nicht nur die Unternehmen oder die Gesellschaft vor neue Herausforderungen, sondern auch jedes Individuum.

Die Veränderung der Bevölkerungsstruktur führt unweigerlich zu einer veränderten Altersstruktur in den Unternehmen und Betrieben. Somit sollte eine altersgerechte Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung mehr denn je im Fokus der Unternehmen stehen. Dass dieses Thema in der Wirtschaft angekommen ist, zeigt sich auch darin, dass ‘es […] kaum mehr einen Branchen- oder Unternehmensverband und kaum mehr eine Einzelgewerkschaft [gibt], die in jüngerer Zeit keine Fachveranstaltung zu demographischen Herausforderungen ausgerichtet und die dazu keine Handlungsanleitung oder Broschüre für die betriebliche Praxis erstellt hätte’.

Es ist aber auch festzustellen, dass nicht alle Betriebe und Unternehmen die demografische Entwicklung als wichtig genug angesehen haben um frühzeitig darauf zu reagieren. Sie stehen nun vor dem Problem, dass eine altersgerechte Personalpolitik nicht kurzfristig erzielbar ist, sondern ein umfassender Prozess ist, der seine Zeit benötigt um zu wirken.

Im Zusammenhang mit der Diskussion um eine alterssensible Personalpolitik fällt auch immer häufiger der Begriff des ‘Lebenslangen Lernens’ und des ‘Lernen im Alter’. Für das Bildungsministerium für Bildung und Forschung zählt das Lernen im Lebenslauf zu den großen politischen und gesellschaftlichen Herausforderungen in Deutschland denn die Verwirklichung des Lernens im Lebenslauf ist entscheidend für die Perspektive des Einzelnen, den Erfolg der Wirtschaft und die Zukunft der Gesellschaft.’. Dieses Thema macht also auch vor der Politik nicht halt und dies unterstreicht nochmals die Wichtigkeit, sich mit der demografischen Entwicklung und ihren Herausforderungen auseinanderzusetzen.

Während meines Hauptpraktikums, das ich im Rahmen meines Studiums in der Personalabteilung der BAM Deutschland AG absolviert habe, bin ich im Laufe der sechs Monate sehr oft mit dem Thema Personalentwicklung in Berührung gekommen. Bei der Vorbereitung eines Seminars bin ich auf einen Zeitschriftenartikel gestoßen mit dem Titel Betriebliche Weiterbildung vernachlässigt Ältere. Aufgrund dieses Berichtes habe ich mich näher mit dem Thema beschäftigt und bin dabei auch auf Forschungsprojekte zu diesem Thema gestoßen.

Bei einem genaueren Blick in die Forschungslandschaft wird erkennbar, dass es zahlreiche Initiativen oder Verbände gibt, die sich mit dem demografischen Wandel und seinen Auswirkungen beschäftigen. Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) zum Beispiel hat sich im Rahmen der Förderung von Forschungs- und Entwicklungsprojekten im Bereich ‘Innovative Arbeitsgestaltung’ damit auseinandergesetzt.

Bereits 1989 hat das BMBF in seinem Forschungs- und Entwicklungsprogramm ‘Arbeit und Technik’ erkannt, dass es sowohl einen Forschungs- wie auch einen Entwicklungsbedarf zu den Auswirkungen der demografischen Entwicklung gibt.

1994 leitete das Ministerium einen Förderschwerpunkt zum Thema ‘Demographischer Wandel und Zukunft der Erwerbsarbeit am Standort Deutschland’ in die Wege. Ab 1996 hat das BMBF Forschungsarbeiten in 5 Themenbereichen vergeben:

1. ‘Arbeits- und Innovationspotentiale im Wandel’.

2. ‘Zukunftsfähige Anforderungen und Strategien im Handwerk’.

3. ‘Begrenzte Tätigkeitsdauer und neue Arbeitszeitmodelle für Ältere’.

4. ‘Innovation bei veränderten Altersstrukturen’.

5. ‘Innovation, Belegschaftsstrukturen und Altern im Betrieb’.

Auf dem internationalen Fachkongress ‘Altern und Arbeit’ wurden die Projektergebnisse, der oben genannten Bereiche, vorgestellt und diskutiert.

Ein weiteres interessantes Transferprojekt das vom BMBF gefördert und unterstützt wurde, war die im Jahr 2000 gestartete ‘Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel’. Das Ziel dieses Projektes war es zur Bewusstseinsbildung beizutragen und den breiteren Ansatz mit den in der ersten Forschungsphase erarbeiteten Ergebnissen, gemeinsam mit Wissenschaft, Unternehmen und überbetrieblichen Institutionen in praktische Lösungsstrategien umzusetzen.

Neben diesen Forschungsprojekten, gibt es noch eine Vielzahl an Projekten und Leitfäden. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat 2003 ein Leitfaden in der zweiten Auflage veröffentlicht. In ‘Ältere Mitarbeiter im Betrieb. Ein Leitfaden für Unternehmen’ werden Arbeitshilfen zur Verfügung gestellt und Antworten auf Fragen der betrieblichen Weiterbildung und der betrieblichen Personalpolitik gegeben. Auch die BDA appelliert an die Unternehmen die Herausforderungen anzunehmen, die die demografische Entwicklung bietet.

Zusammen mit der Bertelsmann Stiftung hat die BDA das Projekt ‘Proage – Die demographische Herausforderung meistern – Innovationsfähig mit alternder Bevölkerung’ (Oktober 2001 – November 2003) angeregt.

Auch das Thema des ‘Lebenslangen Lernens’ und des ‘Lernen im Lebenslauf’ findet sich in der Forschung wieder. 2008 verabschiedete die Bundesregierung eine Konzeption für das Lernen im Lebenslauf. Das Ziel dieser Konzeption ist es Deutschlands wichtigste Ressource Bildung stärker für wirtschaftliche Dynamik und persönliche Aufstiegschancen zu erschließen.

Es ist ersichtlich, dass das Thema des demografischen Wandels mit all seinen Auswirkungen, vor allem auf den Arbeitsmarkt und die Weiterbildung, auch bei den Forschern angekommen ist und selbst von der Bundesregierung als sehr wichtig erachtet wird. Um all diese Ergebnisse nutzen zu können ist es daher wichtig sich mit diesem Thema näher zu beschäftigen und die Wichtigkeit zu erkennen.

In der vorliegenden Arbeit befasse ich mich nun mit der Frage welche Anforderungen die demografische Entwicklung überhaupt an die Personalentwicklung und die betriebliche Weiterbildung stellt und welche Möglichkeiten es gibt darauf zu reagieren.

Im ersten Kapitel geht es um die allgemeine Bedeutung des demografischen Wandels. Neben den Grundlagen wie die Fertilität (Anzahl der Kinder pro Frau), die Mortalität (Sterberate) und die Migration (Zuwanderung) beschäftige ich mich mit der aktuellen Situation in Deutschland und den Auswirkungen der Entwicklung auf verschiedene gesellschaftliche Bereiche. Dies umfasst sowohl die Erwerbstätigkeit, das Gesundheitssystem, wie auch das Bildungssystem.

Das zweite Kapitel setzt sich mit dem Altern in unserer Gesellschaft auseinander. Neben einem Blick in die Altersforschung geht es um die Notwendigkeit und Wichtigkeit des Lebenslangen Lernens. Hierbei betrachte ich das lebenslange Lernen aus verschiedenen Blickwinkeln. Zum ersten gebe ich einen historischen Überblick, desweiteren zeige ich die gesellschaftlichen Hintergründe auf und drittens den Zusammenhang mit der Bildungspolitik. Abschließend beschäftige ich mich mit drei besonderen Lernformen, dem formellen, informellen und non-formalen Lernen.

Um eine altersgerechte Personalentwicklung beschreiben zu können, werde ich in Kapitel 4 der Arbeit einen Überblick über Definitionen und Inhalte der Personalentwicklung geben. Neben verschiedenen Personalentwicklungsinstrumenten geht es in diesem Teil meiner Arbeit um einen Blick auf die betriebliche Weiterbildung als einen Teil der Personalentwicklung.

Das anschließende Kapitel 5 widmet sich der altersgerechten Personalentwicklung. Zuerst werde ich mich mit dem Thema der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer beschäftigen. Hier sind die körperlichen und kognitiven Veränderungen und die sozialen Kompetenzen im Alter zu beachten. Das Lernen im Alter führt zu den Qualifizierungsmöglichkeiten älterer Menschen. Was gehen Unternehmen für ein Risiko ein, wenn sie ältere Arbeitnehmer beschäftigen und stimmt die weitläufige Meinung, dass ältere Menschen von sich aus keine Weiterbildungsveranstaltungen besuchen? Dass jedoch gerade diese Gruppe von Beschäftigten über besondere Potenziale und Kompetenzen verfügen wird oft nicht beachtet.

Im sechsten Kapitel stelle ich drei Praxismodelle vor. Die Fahrion Engineering GmbH, die Lufthansa AG und die Siemens AG beschäftigen sich schon länger mit den Herausforderungen und Chancen, die der demografische Wandel mit sich bringt. Alle drei Unternehmen legen besonderen Wert auf ihre älteren Mitarbeiter (Senior Professionals) und versuchen diese mit verschiedenen Methoden an die Firmen zu binden.

Abschließend wage ich in Kapitel 7 einen Ausblick unter der Berücksichtigung des Erwachsenenbildners. Welche Kompetenzen und Fähigkeiten bringen Pädagogen mit um in der Personalentwicklung erfolgreich tätig zu sein? Gerade eine altersgerechte Ausrichtung der Personalpolitik erfordert viel pädagogisches Wissen und Kompetenzen und kann nicht alleine mit betriebswirtschaftlichen Kenntnissen geleistet werden.

Inhaltsverzeichnis:

1.	Einleitung	6
2.	Der demografische Wandel	11
2.1	Demografische Grundlagen	11
2.1.1	Die Fertilität	11
2.1.2	Die Mortalität	13
2.1.3	Die Migration	14
2.2	Die aktuelle Situation in Deutschland	14
2.2.1	Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit	16
2.2.1.1	Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt	16
2.2.1.2	Auswirkungen auf das Sozialsystem	18
2.2.2	Auswirkungen auf das Gesundheitssystem	20
2.2.2.1	Die betriebliche Gesundheitspolitik	20
2.2.3	Auswirkungen auf das Bildungssystem	24
3.	Altern in unserer Gesellschaft	27
3.1	Die Altersforschung	27
3.1.1	Konstruktionen des Alters	29
3.1.2	Altern und Bildung	30
3.2	Die Notwendigkeit des Lebenslangen Lernens	33
3.2.1	Die Historie des Lebenslangen Lernens	33
3.2.2	Lebenslanges Lernen und gesellschaftliche Hintergründe	34
3.2.3	Lebenslanges Lernen in der Bildungspolitik	36
3.2.4	Formelles, informelles und non-formales Lernen	37
4.	Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung	39
4.1	Definitionen und Inhalte der Personalentwicklung	39
4.1.1	Instrumente der Personalentwicklung	41
4.1.1.1	Maßnahmen into-the-job	41
4.1.1.2	Maßnahmen on-the-job	43
4.1.1.3	Maßnahmen off-the-job	44
4.1.1.4	Maßnahmen near-the-job	46
4.2	Betriebliche Bildung als Teil der Personalentwicklung	48
5.	Altersgerechte Personalentwicklung	51
5.1	Die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer	53
5.1.1	Körperliche Veränderungen im Alter	53
5.1.2	Kognitive Veränderungen im Alter	57
5.1.3	Soziale Kompetenzen im Alter	60
5.1.4	Lernen im Alter	63
5.2	Qualifizierung älterer Mitarbeiter	66
5.2.1	Das Risiko einer alternden Belegschaft	66
5.2.2	Weiterbildungsbeteiligung von älteren Menschen	68
5.3	Potenziale älterer Mitarbeiter	73
5.3.1	Das Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter	74
5.3.2	Intergenerationelles Lernen am Arbeitsplatz	75
5.3.3	Mentoring und Coaching	76
6.	Praxismodelle einer altersgerechten Personalentwicklung	79
6.1	Die Fahrion Engineering GmbH	79
6.2	Die ‘Senior Professionals’ bei der Lufthansa	82
6.3	Die Siemens AG und ihre Senior Professionals	84
7.	Ein Ausblick unter Einbezug des Berufes des Erwachsenenbildners	86
8.	Resümee	89
	Literaturverzeichnis	98

Textprobe:

Kapitel 3, Altern in unserer Gesellschaft:

Wie im ersten Kapitel dieser Arbeit bereits herausgearbeitet, befinden wir uns in Deutschland in einer alternden Gesellschaft. Die Bevölkerung setzt sich aus immer mehr alten Menschen zusammen und somit steigt das Durchschnittsalter beständig weiter an. Diese Entwicklung wird sich auch in Zukunft fortsetzen.

In Folge dieser Zunahme von älteren Menschen steht eine Pluralisierung der Lebensstile im Alter bevor. In diesem Zusammenhang spricht Sylvia Kader in ihrem Buch ‘Altern und Bildung’ von verschiedenen Milieus. Neben den pflichtbewusst-häuslichen Alten, aus dem kleinbürgerlich-konservativen Milieu, stehen die sicherheits- und gemeinschaftorientierten Alten, die im traditionellen Arbeiter- und Handwerkermilieu zu finden sind. Desweiteren gibt es die neuen Alten, die aus einem gehobenen sozialen Milieu stammen und die resignierten Alten, die den unteren Schichten angehören. Diese verschiedenen Gruppen zeigen, dass das Altern in unserer Gesellschaft keineswegs eindimensional und linear verläuft, sondern in unterschiedlichen Bereichen, unter unterschiedlichen Bedingungen und mit unterschiedlichen Hintergründen.

Eine Disziplin die sich mit dieser Thematik auseinandersetzt ist die Gerontologie oder die Altersforschung.

3.1, Die Altersforschung:

Die deutschsprachige Gerontologie (Alterssozialwissenschaft) hat eine verhältnismäßig junge Geschichte, kann aber trotzdem auf einige Konzepte zur Analyse der Lebensphase Alter zurückgreifen. Diese Ansätze stammen ursprünglich aus den USA und Großbritannien und sind innerhalb der Gerontologie in Deutschland aufgenommen, angewandt und auch weiterentwickelt worden. Zu diesen Konzepten zählt zum Beispiel das Konzept des Disengagements, ein soziologisch-funktionalistisches Rollenkonzept, in Anlehnung an Havighurst. Dieser Ansatz gilt als ein klassisches alterssoziologisches oder gerontologisches Konzept.

Gerontologische Theorien lassen sich auf drei Ebenen finden. Sie beschäftigen sich jeweils mit der Lebenssituation im Alter, der Lebensphase Alter und dem Verhältnis von Alter und Gesellschaft. Es gibt:

Ansätze der allgemein gesellschaftlichen (strukturellen) Ebene.

Ansätze auf der Handlungs- bzw. Interaktions- und individuellen Ebene.

Die Integration beider Ebenen – der Mikro- und Makroebene – im ‚age stratification approach’.

Wenn sich die Wissenschaft allgemein mit dem Phänomen des Alters oder des Alterns beschäftigt, dann geschieht dies je nach Disziplin und wissenschaftlichem Paradigma mit sehr unterschiedlichen Theorien und Erklärungen. Biologisch gesehen ist Altern kein eindeutiges Merkmal, sondern eine soziale Konstruktion. Dass wir altern wird uns dann bewusst wenn uns die Rolle des ‘Älteren’ von einer anderen Person zugeschrieben wird. Zu unterscheiden ist das Altern als Prozess und das Lebensalter, das nach Jahren eingeteilt ist, die seit der Geburt vorübergegangen sind.

Aus sozialwissenschaftlicher Sicht werden menschliche Alterungsprozesse mit zwei Komponenten gesehen: Auf der einen Seite das ‘Altern als dynamisches Konzept ohne klare Zeitpunkte, ohne fest definierte Einschnitte und Zäsuren, es gibt nur Übergänge’. Zum anderen wird das ‘Alter eines Menschen […] in dieser Perspektive durch biologische und gesundheitliche Determinanten bestimmt, aber auch durch die Definition anderer Individuen und Gruppen in der sozialen Kommunikation und Interaktion’. Des Weiteren gibt es in der Altersforschung einen Altersbegriff in unterschiedlichen Dimensionen. Neben dem biologisch-physiologischem Altersbegriff, der sich im äußeren Erscheinungsbild der Person zeigt und die physiologischen Verläufe des Alterns einschließt, steht ein psychisch-intellektueller Altersbegriff, der vor allem von außen beeinflussbare Persönlichkeitseigenschaften und Dispositionen, wie Intelligenz oder Lernfähigkeit, umfasst. Die dritte Dimension ist der soziale Altersbegriff, der an das chronologische Alter und die gesellschaftliche Alterseinteilung gebunden ist.