Analyse des Zusammenhangs zwischen dem psychologischen Vertrag und der organisationalen Sozialisation

Bachelorarbeit von Christina Böddeker

Einleitung:

Menschen sind unser Erfolg und Mitarbeiter sind das herausragende Unterscheidungsmerkmal zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Unternehmen. Dies sind personalpolitische Aussagen verschiedener Unternehmen, die erkannt haben, wie wichtig Mitarbeiter für ihr Unternehmen sind. Doch insbesondere die Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter haben in diesem Zusammenhang einen Einfluss auf den Erfolg einer Organisation. Daher stellt sich die Frage, wie diese Einstellungen und Verhaltensweisen im Sinne des Unternehmens beeinflusst werden können. Forscher der Arbeits- und Personalpsychologie betrachten den psychologischen Vertrag und die organisationale Sozialisation als relevante Konzepte zur Erklärung wichtiger Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter, da sie einen großen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit, das organisationale Commitment und auf die Intention, im Unternehmen zu bleiben, haben.

Betrachtet man allein die Kosten, die mit der Kündigung bzw. Fehlbesetzung einer Stelle eines Arbeitnehmers verbunden sind, wie z.B. Einstellungs-, Schulungs- und Administrationskosten, wird deutlich, welche Bedeutung der Erfüllung des psychologischen Vertrags und der erfolgreichen Sozialisation neuer Mitarbeiter zukommt. Der psychologische Vertrag beinhaltet die vom Arbeitnehmer individuell wahrgenommenen Konditionen und Bedingungen des Arbeitsverhältnisses.

Die organisationale Sozialisation hingegen bezeichnet die Eingliederung neuer Mitarbeiter in eine Organisation. Sie wird sowohl als Prozess verstanden, in dem neue Mitarbeiter sich das nötige soziale Wissen und Fähigkeiten aneignen, um sich in ihrer neuen Rolle zurechtzufinden, aber auch als zeitlicher Rahmen, in dem sich der psychologische Vertrag entwickelt. Obwohl wissenschaftliche Studien bestätigen, dass insbesondere die ersten Monate des Arbeitsverhältnisses entscheidend sind, um einen positiven Vertrag zwischen Arbeitnehmern und Organisation zu entwickeln, wird der Formung und Entwicklung des psychologischen Vertrags während der organisationalen Sozialisation bisher wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Doch nicht nur die theoretische und empirische Erforschung der Formung und Entwicklung des psychologischen Vertrags wird in der Literatur vernachlässigt, auch dem direkten Zusammenhang zwischen der organisationalen Sozialisation und dem psychologischen Vertrag wurde bisher kaum Aufmerksamkeit geschenkt.

Ziel dieser Arbeit ist es daher, die Ergebnisse bisheriger Studien in Bezug auf die Formung und Veränderung des psychologischen Vertrags während der organisationalen Sozialisation zusammenzutragen und anschließend die Gemeinsamkeiten, Unterschiede und Zusammenhänge der beiden Konzepte herauszustellen.

Die Herangehensweise an diese Thematik gliedert sich in drei Hauptteile und einen Schlussteil. Kapitel 2 umfasst eine detaillierte Analyse des psychologischen Vertrags. Hier wird zunächst der Stand der Forschung einbezogen und auf die verschiedenen Vertragsarten eingegangen. Weiterhin erfolgt eine Untersuchung der Ursachen, des Inhalts und der möglichen Konsequenzen des psychologischen Vertrags. Anschließend wird ein ähnlicher Ansatz gewählt, um das Konzept der organisationalen Sozialisation zu erklären. Nach kurzer Darstellung des Forschungsstands wird ein integratives Sozialisationsmodell vorgestellt, dass die verschiedenen Erklärungsansätze der Sozialisation beinhaltet. Auf die Analysen der beiden Konstrukte folgt eine Zusammenführung der organisationalen Sozialisation mit dem psychologischen Vertrag. Hier wird zunächst eine aus der Literatur bekannte Herangehensweise gewählt, in der die Sozialisation hauptsächlich als zeitlicher Rahmen verstanden wird, während dessen sich der psychologische Vertrag formt und entwickelt. Darauf aufbauend wird ein Vergleich der beiden Konzepte angestrebt, um mögliche Zusammenhänge und die Bedeutung für die Praxis aufzeigen zu können. Abschließend werden Vorschläge für weitere wissenschaftliche Untersuchungen aufgezeigt und ein Fazit gezogen.

Um Unklarheiten bezüglich verwendeter Begriffe zu vermeiden, wird darauf hingewiesen, dass die Begriffe Organisation, Betrieb, Arbeitgeber und Unternehmen im Rahmen dieser Arbeit synonym verwendet werden, wenn es sich um die Gegenpartei des psychologischen Vertrags handelt. Gleiches gilt für Betriebsneulinge, Newcomer, Neueinsteiger und Neulinge, die Synonyme für neue Mitarbeiter einer Organisation darstellen. Des Weiteren wird unter dem Begriff Sozialisation stets die organisationale Sozialisation verstanden. Mitarbeiter und Arbeitnehmer stellen zudem Personen dar, die in einem rechtlichen Arbeitsverhältnis mit einer Organisation stehen. Und obwohl ein psychologischer Vertrag ebenfalls zwischen Kunden, Klienten, Lieferanten oder anderen unternehmensbezogenen Akteuren und der betroffenen Organisation bestehen kann, wird im Rahmen dieser Arbeit ausschließlich auf den Vertrag zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern Bezug genommen. Ist im Folgenden außerdem die Rede von Mitarbeitern und anderen organisationalen Akteuren, ist die feminine Form stets inbegriffen.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3, Organisationale Sozialisation: Die erfolgreiche Eingliederung neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen stellt für viele Organisationen eine enorme Herausforderung und für Betriebsneulinge einen großen Schritt in der eigenen Entwicklung dar. Der mit dem Eintritt in ein Unternehmen zusammenhängende Prozess der Transformation von Außenstehenden in teilnehmende effektive Organisationsmitglieder wird als organisationale Sozialisation bezeichnet.

Dieser Prozess umfasst den Erwerb und die Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten, Überzeugungen, Werthaltungen und Normen, die ein Mitarbeiter benötigt, um die von der Organisation an sie gestellten Aufgaben erfolgreich zu meistern. Die Art und Weise, wie Organisationen Betriebsneulinge sozialisieren, ist von besonderer Bedeutung, weil der Erfolg der Sozialisation einen großen Einfluss auf das Verhalten und die Einstellung der Mitarbeiter und somit auf den Erfolg des Unternehmens hat. Organisationale Sozialisation erfolgt sobald ein Mitarbeiter eine organisationale Grenze überquert, sei es extern, d.h. vom Außenstehenden zum Organisationsmitglied oder intern, wenn neue Funktionen übernommen bzw. neue Hierarchieebenen betreten werden.

Kapitel 3.1, Stand der Forschung: In der Literatur gibt es zahlreiche verschiedene Ansätze, um den Prozess der organisationalen Sozialisation zu erklären. Die unterschiedlichen Herangehensweisen der Forschung lassen sich insbesondere darauf zurückführen, dass die Sozialisation im Betrieb aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden kann.

In früheren Studien wird die organisationale Sozialisation häufig als zeitlicher Prozess wahrgenommen, in dem ein Betriebsneuling unterschiedliche Phasen- bzw. Stufen der Sozialisation durchläuft, durch die er vom Außenstehenden zum Insider wird. Auf Grund zahlreicher Kritik haben zeitliche Stufen- bzw. Phasenmodelle an Bedeutung verloren. In der heutigen Zeit setzen Stufenmodelle lediglich den allgemeinen Kontext der Sozialisation fest und geben einen zeitlichen Rahmen vor.

Nachdem von Stufen- und Phasenmodellen Abstand genommen wurde, sind insbesondere die Themen Sozialisationstaktiken, Sozialisationstraining, proaktive Sozialisation, Sozialisationslernen und -inhalt und Gruppensozialisation in den Mittelpunkt des Interesses gerückt. Im Hinblick auf die gewählte Fragestellung soll jedoch auf nur vier der oben genannten Themen – Sozialisationsmaßnahmen, proaktive Sozialisation, Sozialisationslernen und -inhalt – näher eingegangen werden.

Den ersten Erklärungsansatz zur organisationalen Sozialisation liefern die Sozialisationsmaßnahmen. Obwohl viele formale und informelle Sozialisationsstrategien, die einen Einfluss auf den Sozialisationsprozess haben, untersucht wurden, gelten die Sozialisationstaktiken von van Maanen und Schein als bestentwickeltes theoretisches Modell der betrieblichen Sozialisationsmaßnahmen. Diese Herangehensweise beschäftigt sich mit der Frage, wie Betriebsneulinge am effizientesten in die Organisation eingeführt werden können und sieht Betriebsneulinge als passive bzw. reaktive Individuen an. Da diese Sichtweise jedoch als zu einseitig betrachtet wird, hat ein weiterer Erklärungsansatz großen Anklang gefunden, in dem Betriebsneulinge als aktive Akteure des Sozialisationsprozesses angesehen werden. Dieser Ansatz des proaktiven Verhaltens beinhaltet, dass Individuen durch aktive Informationsbeschaffung, wie z.B. durch Beobachtung oder Befragung, auf den Sozialisationsprozess einwirken. Die organisationale Sozialisation bezieht sich jedoch nicht nur auf die organisationalen Maßnahmen und das proaktive Verhalten der Betriebsneulinge, sondern umfasst auch den Inhalt, d.h. die Aspekte die ein Betriebsneuling während der Sozialisation erlernt und die Auswirkungen, die die organisationale Sozialisation zur Folge haben kann.

Nachdem in den neunziger Jahren noch kritisiert wurde, dass die Theorien der organisationalen Sozialisation lose nebeneinander stehen würden, haben sich inzwischen einige Forscher mit der Integration der unterschiedlichen Erklärungsansätze befasst und versucht Theorien zu entwickeln, die die verschiedenen Perspektiven, Inhalte und Folgen der organisationalen Sozialisation einschließen. Denn erst ein integratives Modell, in dem Sozialisationstaktiken, das proaktive Verhalten der Betriebsneulinge, der Lernprozess, der Inhalt und die Auswirkungen der organisationalen Sozialisation in Zusammenhang gebracht werden, liefert ein komplettes Bild der organisationalen Sozialisation, da sich die Sozialisationskomponenten gegenseitig ergänzen.