Analyse von Kosten und Nutzen betrieblicher familienfreundlicher Maßnahmen

Der dritte Wirkungsbereich betrifft deren Außenwirkung auf Stakeholder und Shareholder einer Unternehmung wie Kunden, Anteilseigner oder potentielle Mitarbeiter. In Plausibilit¨ts¨berlegungen wird argumentiert, dass Familienfreundlichkeit so gestala u tet werden kann, dass eine schnellere Reaktion auf Kundenbed¨rfnisse und ver¨nderte u a Nachfragen m¨glich ist, und dadurch sowohl neue Kunden gewonnen als auch alte an o die Unternehmung gebunden werden142 . Dar¨ber hinaus erzeugen familienfreundliche u ¨ Maßnahmen ein Unternehmensimage in der Offentlichkeit, nach welchem die Mitarbeiter fair behandelt werden. Dieses Image k¨nnte Investoren anziehen, den Aktieno kurs positiv beeinflussen143 und dadurch die Unternehmensperformance verbessern. Ferner wird erwartet, dass sie die Rekrutierung neuer Mitarbeiter erleichtern, da sich der Bewerberpool qualitativ und quantiativ vergr¨ßern d¨rfte144 . Die bisher genanno u ten drei Erkl¨rungsans¨tze k¨nnen nicht nur f¨r die Wirkungen innerhalb der Una a o u ternehmung, sondern mittelbar auch f¨r deren Außenwirkung herangezogen werden. u Demzufolge werden zufriedenere, mit weniger famili¨ren Konflikten belastete Mita arbeiter, die sich von ihrem Arbeitgeber in ihren pers¨nlichen Bed¨rfnissen ernstgeo u nommen f¨hlen, sich freundlicher gegen¨ber Kunden verhalten und positiv von ihrem u u Arbeitgeber berichten. Dies wiederum sollte sich positiv auf das Unternehmensimage und die Rekrutierung neuer Mitarbeiter auswirken. Familienfreundlichkeit hat daher mittelbare Wirkungen auf diesen Wirkungsbereich, da die gesteigerte Zufriedenheit ¨ und die familienfreundlichen Arbeitsbedingungen erst an die Offentlichkeit gelangen m¨ssen, bevor sie Rekrutierungswirkungen oder Kundeneffekte erzeugen k¨nnen. u o Ein weiterer plausibler Erkl¨rungsansatz f¨r die Rekrutierungs- und Kundenbina u dungswirkung k¨nnte in der Theorie des Signalling aus Arbeitgeberperspektive“ zu o ” finden sein. Nach dieser Theorie investiert eine Unternehmung in Unternehmenscha140 141 [...]

31 ner Arbeitskraft, vermeidet Wissensverluste durch Abwanderung zur Konkurrenz und erh¨ht den Return on Investment aus Weiterbildungsinvestitionen133 . Begr¨nden l¨sst o u a sich die Abwesenheits- und Fluktuationssenkung mit den gleichen Erkl¨rungsans¨tzen a a wie bei der Arbeitsproduktivit¨t: durch Reduzierung negativer Spill-Over, Steigerung a der Mitarbeiterzufriedenheit und den Gift-Exchange-Ansatz. Demnach sollten zufriedene, wenig gestresste Mitarbeiter seltener erkranken oder aus famil¨ren Gr¨nden a u abwesend sein und eine geringere Fluktuationsneigung besitzen134 . Neben diesen Erkl¨rungsans¨tzen ist auch denkbar, dass der familienfreundliche Arbeitsplatz im Vera a gleich zu einem Arbeitsplatz ohne diese Leistungen attraktiver ist. Dies k¨nnte sich o in einer erh¨hten Unternehmensbindung verbunden mit einer erh¨hten individuellen o o Arbeitsleistung zeigen, da der Mitarbeiter einen attraktiven Arbeitsplatz verst¨rkt a zu halten sucht. Dar¨ber hinaus wird erwartet, dass sich durch Vereinbarkeitsregeu lungen die Bereitschaft von M¨ttern erh¨ht, nach Freistellungszeiten an den Arbeitsu o platz zur¨ckzukehren135 . Bei der Abwesenheitsrate muss neben den zur erwartenden u senkenden Wirkungen auf unkalkulierbare familienbedingte Fehlzeiten ber¨cksichtigt u werden, dass andererseits die Inanspruchnahme von Freistellungen zu einer Erh¨hung o von Abwesenheitszeiten f¨hrt136 . u In der Tat gibt es zu diesem Wirkungsbereich uneinheitliche empirische Befunde. Zwar wird in keiner Arbeit eine Erh¨hung der Fluktuation oder der Abwesenheit genannt, o doch ein Beleg f¨r die senkende Wirkung konnte nicht in allen Untersuchungen nachu gewiesen werden. Mehrere Fallstudien geben an, dass die Abwesenheits- oder Krankheitsraten durch Kinderbetreuungsangebote sowie flexible Arbeits- und Freistellungszeiten deutlich gesenkt werden137 . Yasbeck und Mensi-Klarbach k¨nnen in ihren Meo tastudien die Wirkungen auf die Fluktuation und Abwesenheit best¨tigen138 . Conelly a hingegen benennt in ihrer Zusammenstellung von Forschungsergebnissen bez¨glich u der Wirkung arbeitgeberseitiger Kinderbetreuung unterschiedliche Ergebnisse. Neben zahlreichen, die senkende Wirkung unterst¨tzenden Befunden berichtet sie von u zwei Studien, nach denen keine Wirkung auf die Abwesenheit erkannt werden konnte139 . Auch Dex, Smith und Winter kommen in der bereits im Wirkungsbereich Arbeitsproduktivit¨t erw¨hnten ¨konometrischen Studie zu dem Ergebnis, dass nach a a o [...]

30 a Die produktivit¨tssteigernde Wirkung wird in verschiedenen empirischen und explorativen Arbeiten zur Thematik best¨tigt. So haben Connelly, DeGraff und Willis a in ihrer Arbeit uber Kinderbetreuung am Arbeitsplatz verschiedene Arbeiten und ¨ Studien zusammengetragen, in denen von einer erh¨hten Moral und Arbeitszufrieo denheit bei Mitarbeitern berichtet wird, die Kinderbetreuungsangebote wahrnehmen k¨nnen126 . Best¨tigt werden die positiven Wirkungen der Motivations- und Produko a tivit¨tserh¨hung in weiteren Arbeiten uber Fallstudien und Unternehmensbefraguna o ¨ gen127 . Auch in verschiedenen ¨konmetrische Studien konnten statistisch signifikante o Belege zur Verbesserung der Produktivit¨t gefunden werden128 . Bezogen auf hocha qualifizierte Mitarbeiter, die in den eingangs beschriebenen High-Commitment-WorkSystemen arbeiten, sind ebenfalls positve Befunde durch Familienfreunlichkeit ermittelt worden129 . Mensi-Klarbach und Konrad und kommen in ihren Meta-Studien aus explorativen und empirischen Arbeiten zum Ergebnis, dass die Arbeitsmotivation und die Produktivit¨t positiv beeinflusst werde130 . Auch Yasbeck kann in ihrem Literaa turreview zur Thematik positive Befunde f¨r die Produktivit¨t, Arbeitszufriedenheit, u a Loyalit¨t und erh¨htes Engagement aufzeigen131 . a o 4.2.2 Abwesenheit und Fluktuation [...]