Analyse der Handlungsoptionen von Beschäftigungsgesellschaften

Diplomarbeit von Sebastian Heinz

Einleitung:

Nach der Einführung von Massenbeschäftigungsverhältnissen im Zuge der Industrialisierung Ende des 18. Jahrhunderts hat der Personalabbau insbesondere seit Ende der 1970er Jahren an Bedeutung stetig gewonnen. Die dynamische Planung des Personalbestandes zielt seither nicht mehr ausschließlich auf die Gewinnung von Personal ab, sondern bezieht immer häufiger die Freisetzung von Personal in signifikantem Umfang mit ein. Der tiefgreifende und rasche technologische und wirtschaftliche Strukturwandel sowie die zunehmende Globalisierung und Technisierung und die daraus erwachsenden Anforderungen an ein gesteigertes Qualifikationsniveau der Arbeitskräfte sind dabei nur die umfangreichsten Strömungen, die in einer gestiegenen Bedeutung des Personalabbaus resultieren.

In wissenschaftlicher Hinsicht dokumentiert sich die zunehmende Bedeutung des Personals als wesentlicher Pfeiler des unternehmerischen Handelns in der Differenzierung des Personals von den übrigen Produktionsfaktoren. So bildete sich Anfang der 1960er Jahre die Personalwirtschaftslehre als Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre durch die Einrichtung des ersten betriebswirtschaftlichen Lehrstuhls zur Personalwirtschaft heraus. Auch wenn seither die Personalwirtschaftslehre wechselnden Strömungen gefolgt ist, können neben der Betrachtung von Querschnitts- und Metaproblemen insbesondere zwei Betrachtungsschwerpunkte unterschieden werden: Die Betrachtung des Personals als Träger von Bedürfnissen und Werten einerseits sowie die Betrachtung des Personals als Leistungsträger andererseits. Während erstere sich mit den Grundlagen der Arbeits- und Leistungsmotivation im weiteren Sinne beschäftigt, und damit Aspekte der Führung, Motivation, Vergütung und Erfolgs- und Vermögensbeteiligung adressiert, umfasst zweitere alle Aspekte, die mit der Personalplanung, -beschaffung, -entwicklung, -ausbildung und -freisetzung verbunden sind.

Innerhalb der Personalwirtschaftslehre lässt sich somit die Auseinandersetzung mit den Instrumenten des Personalabbaus der Personalfreisetzungsplanung zuordnen und folgt somit der Betrachtung des Personals als Leistungsträger. Ziel der Personalfreisetzungsplanung sind die Ermittlung und der Abbau von Personalüberhängen. Der Abbau kann dabei nach Eintritt der Abbauursache unter einer begrenzten Anzahl von Alternativen reaktiv oder vor Eintritt der Abbauursache bis zum Planungshorizont antizipativ mit deutlich umfangreicheren Verwendungsalternativen erfolgen. Während in Deutschland bis Mitte der 1980er Jahre noch Sozialpläne das vorherrschende, reaktive Instrumentarium der Freisetzungsplanung waren, kamen ab 1985 erstmals auch sogenannte Beschäftigungspläne und Beschäftigungsgesellschaften als antizipative Planungsinstrumente nach französischem Vorbild hinzu.

Der qualitative Unterschied zwischen Beschäftigungsplänen und Beschäftigungsgesellschaften besteht dabei im Grad ihrer Institutionalisierung. Demnach sind Beschäftigungspläne als Ziele- und Maßnahmenbündel zu verstehen, die innerhalb des freisetzenden Unternehmens umgesetzt werden. Beschäftigungsgesellschaften sind zwar durch die gleichen Ziele und Merkmale gekennzeichnet, unterscheiden sich jedoch dadurch, dass sie als weitgehend eigenständige, rechtlich selbständige Gesellschaften etabliert werden und somit die Abbaumaßnahmen innerhalb einer von dem Unternehmen abgrenzbaren rechtlichen Einheit bündeln. Somit können Beschäftigungsgesellschaften durchaus das Resultat aus Beschäftigungsplänen sein.

Auch wenn es bis heute keine allgemein anerkannte Definition von Beschäftigungsgesellschaften gibt, so lassen sich zumindest ihre konstitutiven Merkmale gegenüber anderen Gesellschaften abgrenzen: Demnach zielen Beschäftigungsgesellschaften auf die Überbrückung einer bevorstehenden Arbeitslosigkeit durch Qualifizierung und/oder temporäre Beschäftigung sowie die Vermittlung in neue dauerhafte Beschäftigungsverhältnisse ab und sind somit ein wesentlicher Bestandteil zur Unterstützung eines regionalen Strukturwandels, der durch die betroffenen Beschäftigten in angemessener Zeit nachvollzogen werden kann. Währenddessen sind die Beschäftigten Mitglieder sowohl des freisetzenden Unternehmens als auch der Beschäftigungsgesellschaft, was sich positiv auf die Motivation der betroffenen Mitarbeiter und ihre Bereitschaft zur Qualifizierung auswirken soll. Dabei können Beschäftigungsgesellschaften in diesem Sinne sowohl im öffentlichen Umfeld der Arbeitsmarktpolitik mit einer relativen organisatorischen Unabhängigkeit zu den freisetzenden Unternehmen als auch innerhalb der Organisation des Unternehmens etabliert werden.

In der Literatur gibt es neben dem Begriff der „Beschäftigungsgesellschaft“ auch andere Begriffe, wie „Arbeitsfördergesellschaft“, „ABS-Gesellschaft“ oder „Ausbildungs- und Beschäftigungsgesellschaft“. Den zugrundeliegenden Konzepten ist jedoch gemein, dass sie alle auf die gleichen konstitutiven Merkmale der Beschäftigungsgesellschaft abstellen. Sie entspringen lediglich unterschiedlichen Perspektiven, wie beispielsweise der Arbeitsmarktpolitik, und können insofern als weitgehend synonym verstanden werden.

Gang der Untersuchung:

Die vorliegende Literaturarbeit analysiert vor diesem Hintergrund die Handlungsoptionen betrieblicher Beschäftigungsgesellschaften auf dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland im Kontext der betrieblichen Personalplanung. Die Analyse der Handlungsoptionen öffentlicher Beschäftigungsgesellschaften ist nicht Gegenstand dieser Betrachtung. Dazu wird zunächst das Spannungsfeld zwischen betriebswirtschaftlicher Notwendigkeit und sozialer Verantwortung als Ausgangsbasis von Beschäftigungsgesellschaften spezifiziert (Kapitel 2).

Anschließend werden die grundsätzlichen Zielsetzungen Personalabbau und Beschäftigung in einen Kontext zueinander gestellt und die unterschiedlichen Handlungsoptionen von Beschäftigungsgesellschaften in individueller und kollektiver Hinsicht und vor dem Hintergrund allgemeiner rechtlicher Vorschriften und tarifvertraglicher Ansprüche analysiert (Kapitel 3).

Einen besonderen Schwerpunkt bildet anschließend die Analyse der Bedeutung von Unternehmensgründungen für den Personalabbau (Kapitel 4). In diesem Bereich der Arbeit wird der theoretische Bezugsrahmen der Personalwirtschaftslehre um den Bereich der Gründungsforschung als jüngstem Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre erweitert. Die für diesen Abschnitt notwendigen begrifflichen Definitionen werden in diesem Kapitel separat erarbeitet.

Die Darstellung der Erfolgsvoraussetzungen und Grenzen der Handlungsoptionen rundet die Analyse dieser Arbeit ab und erweitert das grundsätzliche Spannungsfeld der Beschäftigungsgesellschaften um die individuelle Ebene (Kapitel 5). Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der wesentlichen Erkenntnisse sowie Hinweisen auf ergänzende Fragestellungen.

Inhaltsverzeichnis: