Ableitung von Erfolgsfaktoren der gewerbsmäßigen Personalvermittlung durch einen Ländervergleich Vereinigtes Königreich - Deutschland

Bachelorarbeit von Anne Dumrese

Einleitung:

‘Deregulierung - Entbürokratisierung - Privatisierung - Flexibilisierung - Liberalisierung - Internationalisierung – Globalisierung […]’ prägen die gegenwärtige Arbeitsmarktsituation und die Personalbeschaffung der Unternehmen.

In Zeiten der Globalisierung, in denen die Unternehmen grenzübergreifend tätig sind, technischen Fortschritts, zunehmender Spezialisierung und Umstrukturierung der Unternehmen, werden die Aufgabenbereiche für den einzelnen Arbeitnehmer komplexer. Das Humankapital ist für Unternehmen zu einem strategischen Wettbewerbsfaktor geworden, weil immer mehr qualifizierte Fach- und Führungskräfte benötigt werden. Da oftmals versäumt wurde, den Bedarf intern durch Aus- und Weiterbildung zu decken, herrscht in vielen Bereichen ein Mangel an ausreichend qualifiziertem Personal, den man durch Rekrutierung auf dem Arbeitsmarkt zu decken versucht. Ein ‘War for talents’ ist die Konsequenz. Dadurch wird die Auswahl von geeigneten Kandidaten zur Besetzung vakanter Stellen schwieriger. Vielfach haben die Personalabteilungen der Unternehmen noch nicht ausreichende Kapazitäten aufgebaut, um diese zusätzliche Belastung zu bewältigen, und stehen in der Personalbeschaffung und -auswahl zunehmend vor einer ‘Make-or-Buy’-Entscheidung. Oftmals ist die Kompetenz eines Vermittlers gefragt, um beide Marktseiten zusammenzuführen und die Personalabteilungen zu entlasten.

Erst 1994 wurde in der Bundesrepublik Deutschland (BRD) auf dem Arbeitsmarkt das Vermittlungsmonopol der damaligen Bundesanstalt für Arbeit aufgehoben und durch Lizenzvergabe privaten Vermittlern der Zugang ermöglicht. Eine weitergehende Liberalisierung erfolgte 2002 durch die Abschaffung der Lizenzvergabe. Laut SCHELLER war:

der Markt für Arbeitsvermittlung und Personalvermittlung in Deutschland [..] in den letzten fünfzehn Jahren gekennzeichnet durch die Diversifizierung der Vermittlungsangebote und Umstrukturierung der staatlichen Arbeitsverwaltung sowie die Entstehung und das Wachstum privater Arbeitsvermittlung durch Wegfall des Vermittlungsmonopols sowie zunehmende Vergabe von Vermittlungsaufgaben durch staatliche Träger an Dritte.

Problemstellung, Zielsetzung und Aufbau der Arbeit:

DINCHER und GAUGLER stellten im Jahr 2000 fest, dass sich in den letzten zwanzig Jahren neben der öffentlichen Arbeitsvermittlung ein bemerkenswertes Angebot an Personaldienstleistungen durch private Anbieter entwickelt hat. Dieser Wandel sei von Öffentlichkeit und wissenschaftlicher Forschung bisher wenig beachtet worden. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bestätigte 2002, dass verlässliche Informationen bzgl. der Marktbedeutung der privaten Vermittler fehlen, jedoch wird deren Geltung anders eingeschätzt: ‘In der Tendenz hat die Deregulierung nur wenig verändert, auch wenn private Vermittler an Boden gewonnen haben.’ Deshalb stellt sich die Frage, wie der jetzige Entwicklungsstand dieser Branche ist, welche Rahmenbedingungen den privaten Vermittlungsmarkt prägen und ob weitere Wachstumspotentiale bestehen. Das Hauptaugenmerk liegt dabei auf der Beziehung zwischen Vermittler und Unternehmen in der Rolle als Auftraggeber. Daher wird die Betrachtung auf die private, gewerbsmäßige Personalvermittlung begrenzt.

Als Referenz für einen Vergleich mit der BRD eignet sich das Vereinigte Königreich Großbritannien und Nordirland (VK), da es dort nie ein staatliches Vermittlungsmonopol gab, langjährige Erfahrungen mit der Personalvermittlung bestehen und beide Volkswirtschaften größenmäßig vergleichbar sind. Man muss jedoch beachten, dass sich die Organisationsstruktur der öffentlichen Arbeitsvermittlung im VK von der in der BRD unterscheidet und die britische Arbeitsmarktsituation insgesamt positiver zu beurteilen ist. Durch die Gegenüberstellung der Vermittlungsmärkte soll eruiert werden, welche Entwicklungspotentiale in der BRD bestehen und wie sich die Branche positionieren sollte, um langfristig erfolgreich zu sein. Andere Länder, wie z.B. die Schweiz, Irland oder USA, in denen es auch bereits länger ein Nebeneinander von öffentlicher und privater Vermittlung gibt, kommen wegen der Größenordnung der Volkswirtschaft oder der geringen Stellung der staatlichen Arbeitsvermittlung als Vergleichsmodelle nicht in Frage.

Diese Bachelorarbeit ist wie folgt strukturiert: Nach Einleitung und Darstellung der angewandten Methoden (in Kapitel 1) folgt zunächst eine Betrachtung der Personalvermittlung als Suchweg der Personalbeschaffung (2.1), bevor Personalvermittlung definiert (2.2) und der Ablauf dargestellt wird (2.3). Im Anschluss werden Schnittstellen und Unterschiede zur privaten und öffentlichen Arbeitsvermittlung, zur Arbeitnehmerüberlassung und zur Personalberatung untersucht (2.4). Um die Entwicklungen auf den Arbeitsmärkten im VK und in der BRD vergleichen zu können, werden im nächsten Schritt die jeweiligen historischen (3.1), rechtlichen (3.2), institutionellen (3.3), wirtschaftlichen (3.4), kulturellen (3.5) und technologischen (3.6) Hintergründe und Rahmenbedingungen gegenübergestellt. Basierend auf den Ergebnissen des dritten Kapitels werden Organisationsgrad, Erfolg und Stellenwert der Personalvermittlung in beiden Ländern verglichen (4.1). Anschließend erfolgt eine Bewertung des aktuellen Systems (4.2) und einer weiteren Privatisierung des Vermittlungsmarktes. Aus den Resultaten werden in Kapitel 5 Erfolgsfaktoren, Handlungsempfehlungen und Trends hergeleitet, die vom VK auf die BRD übertragbar sind.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.4.2, Steigende Kompetenzanforderungen und Externalisierung der Personalbeschaffung:

Durch den Wandel hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft werden mehr qualifizierte Fach- und Führungskräfte, insbesondere im technischen Bereich, Kundenservice und Verkauf, benötigt. Auf der anderen Seite nehmen standardisierte Prozesse ab und der Bedarf an un- und angelernten Arbeitskräften lässt nach. Da die Kompetenzen vieler Arbeitskräfte nicht den veränderten Marktansprüchen genügen, besteht auf den europäischen Arbeitsmärkten momentan ein qualifikatorisches Ungleichgewicht mit einem Mangel an gut ausgebildeten Arbeitskräften bei gleichzeitiger verfestigter, struktureller Arbeitslosigkeit. Insbesondere in der BRD ist diese Spaltung des Arbeitsmarktes besonders stark ausgeprägt, was die überdurchschnittlich hohe Langzeitarbeitslosenquote indiziert.

Der Wettbewerb um das Wissenskapital macht es für Unternehmen schwieriger, geeignete Kandidaten für Vakanzen zu finden. So stellen Qualifikationsmangel (70%) und ungenügende Erfahrung der Kandidaten (42%) im VK Gründe für Personalbeschaffungsschwierigkeiten dar. In der BRD war im Herbst 2008 der Fachkräftemangel ein Einstellungshindernis für 35% der Unternehmen. Besonders angespannt war die Lage in technikorientierten Branchen und im Mittelstand. Ferner stellen Sozialkompetenzen wie Kundenorientierung, Kommunikationsstärke, Innovationsfähigkeit und Initiative für Unternehmen zunehmend strategische Erfolgsfaktoren dar. Unternehmen müssen lernen, ihre Beschäftigungspolitik an diesen ‘weichen Faktoren’ auszurichten, um Bewerber zu finden, die zur Unternehmenskultur passen.

Aufgrund der gestiegenen Bedeutung von Humankapital sind die Aufgaben der Personalressorts gewachsen, gleichzeitig ist jedoch der Kostensenkungsdruck gestiegen. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) verfügen oft nicht über die nötigen Ressourcen, um sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren und im Wettbewerb um die besten Bewerber gegen große Konzerne zu bestehen. Wenn Personalfunktionen durch andere Organisationen effektiver und effizienter durchgeführt werden können, bietet sich zur Erhöhung der Flexibilität Outsourcing an. Es wird angenommen, dass die Akzeptanz der Unternehmen, externe Personaldienstleistungen in Anspruch zu nehmen, im Zeitablauf steigen wird. Dem Personaldienstleistungsmarkt wird deshalb ein langfristiger Wachstums- und Ausdifferenzierungsprozess bescheinigt. Zukünftig wird der Schwerpunkt auf langfristigen Investitionen zur Gewinnung qualifizierter Arbeitskräfte liegen und die Sicherung einer hohen Qualität wird wichtiger als Kostenreduzierung sein. Gelingt es den Personalvermittlern nicht, die steigenden Erwartungen von Kunden zu erfüllen, so kann dies auch zur Wiedereingliederung der Personalbeschaffung führen.

Demographischer Wandel und Fachkräftemangel:

‘By 2010, only 20 per cent of the UK's full-time workforce will comprise white, able-bodied men under 45.’ Dieses Zitat verdeutlicht die zukünftigen Spannungen auf dem Arbeitsmarkt: Eine durch den demographischen Wandel alternde Erwerbsbevölkerung und die daraus resultierende Veränderung der Zusammensetzung der Erwerbstätigen hinsichtlich Alter, Geschlecht, Behinderung und ethnischen Gruppen. Fortschritte im Gesundheitswesen und gestiegene Lebensqualität führen in Europa zu einer höheren Lebenserwartung. Außerdem wird prognostiziert, dass die Senioren aktiver sein werden. Aus den USA kommt der Trend, trotz des Rentenalters mit der Arbeitstätigkeit (in Teilzeit) fortzufahren. Das Verhältnis der Personen ab 65 Jahren zu den Personen zwischen 15 und 64 Jahren wird im VK zwischen 2010 und 2030 von 25% auf 33% und in der BRD sogar von 31% auf 46% steigen. Gleichzeitig verharren die Geburtsraten auf einem niedrigen Niveau und führen fast überall in Europa zu einem deutlichen Geburtendefizit und damit zu einer Schrumpfung der Bevölkerung. In der BRD wird das Erwerbspersonenpotential 2009 erstmals demographiebedingt zurückgehen und die Gesamtbevölkerung zwischen 2010 und 2030 um rund 2 Mio. auf 80 Mio. fallen. Im VK wird jedoch aufgrund von Geburtenüberschüssen und starker Immigration zwischen 2010 und 2030 mit einem Anstieg der Bevölkerung von 62 auf 69 Mio. gerechnet. Dies dürfte die Konsequenzen des demographischen Wandels im VK abmildern.

Der demographische Wandel in Kombination mit steigenden Stellenanforderungen führt zu massiven Engpässen am Markt für qualifizierte Arbeitskräfte und der aktuelle Konjunkturrückgang wird nur kurzfristig zu einer Entspannung führen. TWEEDY erklärt, dass der Arbeitsmarkt in der Zukunft von den Bewerbern diktiert wird (dies wird als Bewerbermarkt bezeichnet). Deshalb gewinnt die aktive Personalsuche an Bedeutung und Personalvermittlung hat bei schwierigen Besetzungen ‘Schmiermittel-Funktion’. Ein zu knappes Arbeitskräfteangebot stellt aber auch eine Wachstumsgrenze für die Branche dar. Rekrutierungsaufwand und -kosten werden steigen.

Um das Arbeitskräfteangebot anzuheben, wurden im VK bereits während des zurückliegenden Wirtschaftswachstums qualifizierte Arbeitskräfte durch zunehmende Berufstätigkeit von Frauen, Immigration (insbesondere aus Osteuropa) und Verbesserung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung gewonnen. Für die einzelnen Betriebe wird statt einer Einstellungspolitik der Anti-Diskriminierung eine aktive Diversifizierung der Belegschaft nötig sein. So sollten Unternehmen ihren Bewerberpool um Ältere erweitern, auch können sie es sich nicht mehr leisten, Arbeitnehmerinnen weniger zu zahlen, und eine aktive Ansprache von ethnischen Gruppen ist zwingend erforderlich.