360°-Feedback als Mittel gegen einen Realitätsverlust von Führungskräften

Diplomarbeit von Rosemarie Lang

Einleitung:

360°-Feedback wird in Buchtiteln beispielsweise gepriesen als „The Powerful New Model für Employee Assessment & Performance Improvement“ (Edwards/Ewen, 1996) oder in Zusammenhang gebracht mit „Strategies, Tactics, and Techniques for Developing Leaders“ (Jones/Bearley, 1996). Insbesondere werden 360°-Feedback-Verfahren als Instrument für die Führungskräfteentwicklung, für die Verbesserung des Führungsverhaltens, als Veränderungstechnologie, als individuelles Coaching sowie auch als Instrument gegen einen Realitätsverlust von Führungskräften beschrieben.

Da 360°-Feedback meiner Meinung nach noch wenig ausführlich kritisch behandelt wurde, soll im speziellen das Potenzial des Verfahrens gegen einen Realitätsverlust von Führungskräften untersucht werden. Der Aspekt „Realitätsverlust von Führungskräften“ erscheint deshalb besonders interessant, da ich vermute, dass damit auch Effizienzverluste für Unternehmen verbunden sind.

Ausgehend von dieser Prämisse wurden im Rahmen der Diplomarbeit neben dem Literaturstudium auch Interviews durchgeführt, um die Prämisse der Diplomarbeit – „Ein Realitätsverlust von Führungskräften ist mit Effizienzverlusten für das Unternehmen verbunden“ – zu untermauern bzw. zu hinterfragen. Außerdem sollten die Interviews einen Einblick über die Anwendung von 360°-Feedback in der Praxis ermöglichen und die Basis dafür sein, um Aussagen aus der Literatur zu reflektieren.

Die zentrale Fragestellung der Diplomarbeit besteht in der Untersuchung, ob und inwieweit 360°-Feedback ein Mittel gegen einen Realitätsverlust von Führungskräften sein kann. Damit verbunden ist auch die Frage, ob und inwieweit Führungskräfte aufgrund eines 360°-Feedback ihre Wirklichkeit mit anderen Wirklichkeiten anreichern können, somit ihre Lernchancen erweitert werden und es zu Einstellungs- bzw. Verhaltensänderungen kommen kann. Das Potenzial von 360°-Feedback gegen einen Realitätsverlust von Führungskräften wird im weiteren unter Bezugnahme auf die Theorien zu den Themen Wahrnehmung, Dissonanz und Lernen untersucht. Es werden dafür Hypothesen aufgestellt, die mit Hilfe der Benennung von Barrieren und Erfolgsfaktoren geprüft werden. Ziel der Diplomarbeit ist es schließlich, möglichen Anwendern des Verfahrens aufgrund dieser Überprüfung eine fundierte Entscheidungshilfe bezüglich des Einsatzes und der Ausgestaltung des Verfahrens anzubieten.

Gang der Untersuchung:

Im Abschnitt 2. „Definition von 360°-Feedback“ versuche ich anhand der Beschreibung der Unterschiede bzw. Parallelen zu Beurteilungsverfahren und zu Feedback aufzuzeigen, was unter 360°-Feedback verstanden wird. Außerdem wird mit Hilfe der Schilderung der mit 360°-Feedback verbundenen Zielsetzungen verdeutlicht, inwieweit das Verfahren einer Beurteilung bzw. einem Feedback zuzurechnen ist. Das Thema Zielsetzungen wird auch durch Ergebnisse aus den Interviews veranschaulicht.

Der Abschnitt 3. ist der Prämisse der Diplomarbeit gewidmet. Hier werden nach der Beschreibung der Begriffe Realitätsverlust und Effizienzverlust die entsprechenden Sichtweisen aus den Berater- und Firmeninterviews angeführt. Außerdem werden die Ursachen für einen Realitätsverlust von Führungskräften sowie der Zusammenhang zwischen Realitätsverlusten und Effizienzverlusten sowie die jeweiligen Auswirkungen erläutert. Weiters wird die Verbindung zur Thematik Groupthink sowie als Exkurs auch das „Hofnarrenpotenzial“ von 360°-Feedback geprüft.

Im Abschnitt 4. werden Hypothesen aufgestellt, um das Potenzial von 360°-Feedback gegen einen Realitätsverlust von Führungskräften in den nachfolgenden Abschnitten unter Bezugnahme auf die Theorien zu den Themen Wahrnehmung, Dissonanz sowie Lernen zu beleuchten. Diese Untersuchung erfolgt mit Hilfe der Benennung von Barrieren und Erfolgsfaktoren, die den Erfolg von 360°-Feedback gegen einen Realitätsverlust von Führungskräften behindern bzw. fördern.

Zunächst wird im Abschnitt 5. das Thema Wahrnehmung behandelt, da meiner Meinung nach die Wahrnehmung des Feedback-Nehmers durch die Feedback-Geber sowie die Selbstwahrnehmung des Feedback-Nehmers die Grundlage für den weiteren Feedback-Prozess darstellen.

Daran anschließend wird im Abschnitt 6. „Dissonanz“ geschildert, in welcher Weise der Feedback-Nehmer die wahrgenommenen Einschätzungen aufnimmt und verarbeitet und wie er insbesondere mit dissonanten Kognitionen umgeht. Im Abschnitt 7. „Lernen“ wird schließlich untersucht, wie es anhand von ausgewählten Lernmodellen aufgrund der aufgenommenen und verarbeiteten Feedback-Inhalte zu Verhaltensmodifikationen kommt.

Die Überprüfung der im Abschnitt 4. aufgestellten Hypothesen erfolgt in den Abschnitten Wahrnehmung, Dissonanz und Lernen mit Hilfe jener Barrieren und Erfolgsfaktoren, die sich aus der Literatur bzw. auch aus den Praxisinterviews ableiten lassen.

Im Abschnitt 8. „Resümee“ erfolgt schließlich eine gesamthafte Betrachtung der Hypothesen in bezug auf das Potenzial von 360°-Feedback gegen einen Realitätsverlust von Führungskräften.

Abschließend sei hier noch festgehalten, dass aus Gründen der leichteren Lesbarkeit der Diplomarbeit mit Substantiven männlichen Geschlechts wie z. B. Feedback-Nehmer/-Geber, Mitarbeiter, etc. immer auch das weibliche Geschlecht angesprochen ist.

Inhaltsverzeichnis: