"Interkulturelle Kompetenz als Wettbewerbsvorteil!?"

Diplomarbeit von Beatrice Bartl

Einleitung:

Internationalisierung, weltweite Vernetzung, Globalisierung, Homogenisierung der Nachfrage, immer größerer Wettbewerb und Konkurrenzdruck weltweit und die angebliche Entwicklung zu einer weltweiten Einheitskultur sind Schlagworte, die uns tagtäglich begegnen. Die Welt wird durch immer bessere Transport- und Kommunikationsmittel zunehmend kleiner.

Seit dem 2. Weltkrieg ist der Anteil der Auslandsaktivitäten der Firmen stark im Steigen begriffen und immer mehr größere oder mittlere Firma haben vielfach keine andere Wahl, als sich dem internationalen Wettbewerb zu stellen. Die wachsende Wichtigkeit weltweiter Geschäfte lässt auch die Nachfrage nach ManagerInnen mit internationaler Erfahrung steigen. Ebenso kommen immer mehr MitarbeiterInnen in nächsten Kontakt mit dem Ausland. Diese MitarbeiterInnen begegnen kulturellen Unterschieden, die zu wesentlich komplexeren Abläufen im internationalen Geschäftsleben führen.

Die Einstellung, dass die Auseinandersetzung mit Kultur und ihren Unterschieden eine Zeitvergeudung ist, hat sich schon des öfteren als verhängnisvoll herausgestellt. Kulturelle Differenzen und ‚dumme Fehler‘ sind oft Anlass für Anekdoten, über die herzhaft gelacht wird, doch sie können Geschäftsbeziehungen, Marktanteile, Vertragsverhandlungen, etc. gefährden und Unternehmensverluste in Millionenhöhe bewirken. Der schwerwiegendste Grund für die seltene Anwendung interkulturellen Trainings liegt wohl darin, dass das Top-Management nicht davon überzeugt ist, dass ein solches Training vor dem Hintergrund von Kosten-/Nutzen-Relationen notwendig und sinnvoll ist.

In diesem Zusammenhang gibt es zwei konträre Meinungen, die sich mit der Veränderung von Kulturen und dem Umgang mit kulturellen Unterschieden beschäftigen. Einerseits wird die Ansicht vertreten, dass wir uns auf eine Einheitskultur zu bewegen, in der es dann zu einheitlichen Managementpraktiken kommen wird und daher kulturelles Verständnis unnötig ist, da alle Menschen gleich denken und handeln. ”... business is business the world around ...”, wie es Czinkota/Ronkainen formulieren.

Die andere Sichtweise vertritt die Meinung, dass kulturelle Unterschiede durch moderne Technologien nicht verschwinden werden. In manchen Bereichen wird es zwar Vereinheitlichungen geben, aber die Veränderungen führen auch zu noch größeren Unterschieden, da jede Kultur anders mit Neuem umgeht. Unternehmen müssen daher ihre Geschäftstätigkeit an das kulturelle Umfeld anpassen.

Ich selbst wurde durch meine Arbeit bei AIESEC (der weltweit größten Studentenorganisation), zahlreiche Auslandsreisen und 2 Auslandspraktika mit Problemen und Erfahrungen konfrontiert, die mir gezeigt haben, dass das kulturelle Umfeld eine wichtige Rahmenbedingung für das menschliche Handeln ist. Ich selbst halte die zweite Sichtweise, die das Entstehen einer Einheitskultur verneint, zumindest für die Absehbare Zukunft für wahrscheinlicher, daher halte ich inter-kulturelle Kompetenz für sehr wichtig. Es stellte sich mir die Frage, inwieweit das vorbereitende Training interkultureller Fähigkeiten von MitarbeiterInnen für ein entsendendes Unternehmen von Nutzen sein kann. Ich möchte daher in meiner Arbeit zeigen, welche Gefahren das Ignorieren kultureller Einflussfaktoren bringt und wo der Nutzen interkultureller Kompetenz für das entsendende Unternehmen liegen kann.

Das vorbereitende Training interkultureller Kompetenz geschieht unter der Annahme, dass ein(e) mit interkultureller Kompetenz ausgestattete(r) MitarbeiterIn sich besser an die fremde Kultur und das soziale System anpassen kann und daher zufriedener mit seinem/ihrem Auslandsaufenthalt und produktiver für das Unternehmen ist. Je besser ein Expatriate kulturelle Unterschiede erkennt, sie versteht und ihnen Akzeptanz entgegenbringt, desto erfolgreicher ist er/sie und desto mehr Nutzen entsteht für das Unternehmen. Nur ein(e) interkulturell Kompetente(r) MitarbeiterIn kann kulturelle ‚Fallen‘ erkennen und erfolgreich bewältigen, da ein(e) nicht geschulte(r) MitarbeiterIn sie nicht bemerken oder nicht auf die Idee kommen würde, diese Unterschiede ernst zu nehmen und auch nicht das Wissen hätte, um adäquate Lösungen zu entwerfen. Und dieses interkulturelle Wissen kann durch ein vorbereitendes interkulturelles Training erworben werden. Es soll sozusagen ein ‚Gefühl‘ für die fremde Kultur entwickelt werden. Je intensiver und umfassender das vorbereitende interkulturelle Training ist und je länger der Expatriate und seine Familie Zeit haben, sich auf den Auslandsaufenthalt vorzubereiten, desto besser sind die Ergebnisse und damit auch der Nutzen für das Unternehmen, da das Gelernte besser verarbeitet und auch mehr Inhalt im Training untergebracht werden kann.

„Noch wesentlich stärker als in nationalen Unternehmungen bedeutet es in internationalen Unternehmungen einen Wettbewerbsvorteil, jederzeit ‚den/die richtige(n) Mann/Frau am richtigen Ort‘ zu haben, da insbesondere der Erfolg der Auslandsgesellschaft in hohem Maße von der Mitarbeiterqualifikation mitbestimmt ist, ...”.

Globalen Marktgegebenheiten muss mit globalem Denk- und Handlungsvermögen begegnet werden, kulturelle Unterschiede müssen nicht nur anerkannt, sondern auch nutzbar gemacht werden, will man sicherstellen, dass das global agierende Unternehmen leistungs- und entwicklungsfähig bleibt. Ein Unternehmen mit internationalen Kontakten muss sich dem internationalen Wettbewerb stellen und diese Herausforderung bewältigen. Es muss also Wettbewerbsvorteile generieren, die es ihm ermöglichen, im internationalen Wettbewerb zu bestehen. Ein solcher Vorteil vor der Konkurrenz, d.h. etwas, dass einen vor den anderen positiv hervorhebt, etwas das man besser kann als die anderen, kann interkulturelle Kompetenz sein. Interkulturell geschulte Mitarbeiter sind, aus den oben erwähnten Gründen, ein großer Nutzen für das Unternehmen im internationalen Wettbewerb und das vorbereitende interkulturelle Training von Expatriates ist somit eine sinnvolle und nutzbringende Investition.

Die deutschsprachige Literatur der Betriebswirtschaftslehre beschäftigt sich mit den Aspekten internationaler Unternehmenstätigkeit nur wenig. Dieser geringe Stellenwert ist verwunderlich, da im betrieblichen Alltag der Kontakt zu GeschäftspartnerInnen, KonsumentInnen und MitbewerberInnen aus anderen Ländern auch im deutschsprachigen Raum alltäglich ist. Forschungen, die auf interkulturelle Aspekte abstellen, sind in der angloamerikanischen Managementliteratur weit verbreiteter. Doch allgemein lässt sich feststellen, dass die publizierten Ansichten sich wiederholen und das eine Handvoll Autoren regelmäßig zitiert wird.

Gang der Untersuchung:

Im ersten Teil meiner Arbeit (Kapitel 2: Abgrenzung der zentralen Begriffe) werde ich zuerst Kultur definieren und dann kurz verschiedene Ansätze der Kulturforschung sowie die unterschiedlichen Elemente von Kultur vorstellen. Danach gehe ich auf die Auswirkungen ein, die Unterschiede zwischen Kulturen im (Arbeits-) Leben haben. Im Anschluss daran gehe ich näher auf interkulturelle Kompetenz und Expatriates ein, bevor ich einen Überblick über das interkulturelle Training von Expatriates, die Auswahlmethoden und verschiedene Trainingsansätze gebe. Im zweiten Teil meiner Arbeit (Kapitel 3: Evaluierung und Nutzenbewertung von interkulturellem Training) steht an erster Stelle die Evaluierung. Nachdem ich Expatriate Failure und ihre Konsequenzen beschrieben habe, wende ich mich dem wichtigen Punkt der Nutzenbewertung zu. Was ist Nutzen und vor allem wo liegt der Nutzen für das entsendende Unternehmen ? Wie kann man das Training evaluieren und vor allem wie kann man feststellen, ob das Training die gewünschten Erfolge bringt ? Als Abschluss des zweiten Teils gehe ich dann auf den konkreten Nutzen für ausgewählte Bereiche ein.

Meine Arbeit gilt sowohl für männliche als auch für weibliche Expatriates in gleichem Maße, auch wenn ich unter 3.2. kurz gesondert auf weibliche Expatriates eingehe. Das englische Wort ‚expatriate‘ selbst ist geschlechtsneutral; alle personenbezogenen Bezeichnungen sind in gleicher Weise zu verstehen, da ich im Sinne einer besseren Lesbarkeit der Diplomarbeit auf eine geschlechterdifferenzierende Schreibweise verzichten werde.

Die Arbeit zeigt, wo für ein Unternehmen der Nutzen eines interkulturellen Trainings für die Mitarbeiter liegt. Denn Kosten sollen natürlich auch Vorteile bringen!

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